Мотивация деятельности в менеджменте (на примере ОАО «Сбербанк России»)

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Вятский государственный университет

Факультет экономики и  менеджмента

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

Мотивация деятельности в  менеджменте

(на примере ОАО «Сбербанк России»)

 

 

Пояснительная записка

Курсовой проект (работа)

по дисциплине «Основы  менеджмента»

 

 

 

 

Выполнил: студент гр. М-31 ____________________________/Шишкин И.Д./

                                                                       (подпись)

Руководитель к.э.н., доцент:______________________________/Скопин О.В./

                                                                       (подпись)

Работа защищена с оценкой  «________________»  «____»___________2011 г.

 

 

Киров-2011

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Вятский государственный университет

Факультет экономики и  менеджмента

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

Задание на курсовую работу

по дисциплине «Основы  менеджмента»

Тема: мотивация деятельности в менеджменте (на примере ОАО  «Сбербанк России»).

Студент_________________________группы (шифр)_________________

1. Исходные данные: управление мотивацией персонала,  стимулирование труда персонала, процесс мотивации, основные мотивационные школы,

факторы мотивации.

2. Пояснительная записка (50 листов ф. А-4)

Введение

1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в современной организации
2. Анализ системы мотивации деятельности в системе менеджмента организации
3. Проект мероприятий по совершенствованию мотивации

 деятельности в системе  менеджмента организации.

Заключение

3. График выполнения курсовой работы

1. Теоретическая часть к_______   2. Аналитическая часть к _______

3.  Проектная часть к________

Руководитель работы__________/__________________/ « __»________2011г.

                                     (подпись)    (ФИО руководителя)

Задание принял______________/__________________/ «___»_________2011г.

РЕФЕРАТ

Шишкин И.Д. Мотивация  деятельности в менеджменте (на примере  Отделения № 8612 ОАО «Сбербанк  России»). Курсовой проект (работа)/ ВятГУ, каф. МиМ; рук. к.э.н., доцент О.В. Скопин. - Киров, 2011. ПЗ 52 с., 2 рис., 11 табл., 39 источников, 1 приложение.

МОТИВАЦИЯ, МОТИВИРОВАНИЕ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ.

Объект исследований – Отделение №8612 ОАО «Сбербанка России» по Кировской области.

Предмет исследований - мотивация  деятельности в менеджменте.

Цель работы – закрепление  теоретического материала и разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ОАО «Сбербанк России».

Изучены теоретические аспекты  мотивации деятельности в менеджменте, проанализирована организационная  структура, экономические показатели, осуществление процесса мотивации  на предприятии, предложен проект решений  по совершенствованию системы мотивации  на предприятии, приведен пример расчета  экономической эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………5

1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в современной организации………………………………………………..7
1. Основные понятия теории мотивации……………………………7
2. Мотивация и стимулирование труда персонала…………………8
3. Стадии процесса мотивации………………………………………10
4. Факторы мотивации……………………………………………….11
5. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации…..12
2. Анализ системы мотивации деятельности в системе менеджмента организации………………………………………………………………16
1. Характеристика ОАО «Сбербанк России»………………………16
2. Экономический анализ труда и заработной платы

сотрудников Отделения № 8612 Сбербанка России по

Кировской области………………………………………………..20

3. Анализ мотивации труда персонала в Отделении № 8612 Сбербанка России по Кировской области……………………….22
3. Проект мероприятий по совершенствованию мотивации

 деятельности в системе  менеджмента организации…………………..35

1. Мероприятия по усовершенствованию мотивации труда……...35
2. Расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий…42

Заключение………………………………………………………………………44

Список используемой литературы……………………………………………..48

Приложения……………………………………………………………………...51

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей  работать на организацию. Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности  в привлечении образованного, обеспеченного  работника сегодняшнего дня к  выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Мотивация – одна из важнейших  функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения  проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе. Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации  компании. Напомним, что капитализация  – исчисление ценности имущества  по приносимому им доходу. Он может  быть многократно увеличен именно путём  решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений.

Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных  функций управления, она органически  вплетена в ткань всего управленческого  процесса от стадии выработки целей  и принятия решения до получения  конечного результата.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации  зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной работы является и анализ основных факторов мотивационного воздействия, способы совершенствования  мотивации деятельности организации.

Итак, почему люди работают? Почему для одних людей работа – удовольствие, а для других – тяжкая повинность? Что нужно  сделать, чтобы люди работали производительнее? Эти и многие другие вопросы обязательно  возникают, когда происходит управление людьми.

Если хорошо знать и  понимать, что движет человеком, что  побуждает его действовать, можно  так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять  свою работу наилучшим образом с  точки зрения достижения организацией своих целей.

Предмет исследования –  удовлетворенность трудом персонала  организации и способы ее повышения.

В работе использовались следующие  методы исследования: анализ литературы и данных предприятия по проблеме исследования, наблюдение.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить – они  чрезвычайно сложны. Многочисленные теории мотивации – яркое тому подтверждение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в современной организации

 

1. Основные понятия теории мотивации

 

Существует несколько  подходов к определению мотивации.

Рассмотрим определение  мотивации разными авторами.

Узнадзе считает, что смысл  мотивации заключается в следующем: отыскивается и находится именно такое действие, которое соответствует  основной, закрепленной в жизни установке личности. [36]

Якобсон считает, что мотивацию  поведения можно рассматривать  в широком и узком смысле. В  узком смысле, это мотивация конкретных форм поведения человека. В широком, мотивация – это совокупность психологических моментов, которыми определяется поведение человека в целом. [18]

Термином «мотивация»  в современной психологии обозначаются как минимум два психических  явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т.е. система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс  образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и  поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический  механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).[1]

В любой момент жизни человек  испытывает массу потребностей. Некоторые  из них имеют биогенную природу, возникают при определенном физиологическом  состоянии организма - голоде, жажде, дискомфорте. Другие носят психологическую  природу и являются результатом  таких состояний психологического напряжения, как потребность человека в признании, уважении или духовной близости. Большая часть потребностей не требует немедленного удовлетворения. Потребность становится мотивом в том случае, когда она заставляет человека действовать, а ее удовлетворение снижает психологическое напряжение.

 

2. Мотивация и стимулирование труда персонала

 

В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться  на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться  содержательные теории мотивации, возникшие  вскоре после теорий "кнута и  пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся  к как можно большей степени  учета различных потребностей и  мотивов деятельности людей, постоянно  пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных  целей.

Персонал, известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации  и стимулирования, в зависимости  от своего состояния, может или сохранять  и увеличивать этот актив, или  превращать его в пассив. Руководители, являясь непосредственными участниками  данного процесса и « полномочными представителями системы стимулирования»  на предприятии (в организации, учреждении) индивидуально понимают значимость связок «мотивы и стимулы» и «мотивация и стимулирование». [8]

Появилось понимание того, что, если мы хотим чтобы предприятие  работало эффективно, нужно, чтобы кто  – то специально и профессионально  занимался изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без  этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация  персонала каждого подразделения  и коллектива в целом.

Понятие «мотивация» и  «стимулирование» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния  стимулов на мотивы для получения  требуемого уровня мотивированности. [9]

Соотношение первое: чем  больше система стимулирования соответствует  мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее ее действие, тем выше эффективность действия стимулов.

Соотношение второе (или  обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов.

Практика показывает, что  смысл совершенствования системы  стимулирования заключается не только и не столько в «соверщенствовании от мотивов», сколько в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, т.е. в «совершенствовании от антимотивов». Поэтому, очень важным аналитико-оценочным инструментарием является получение информации, как о мотивах, так и об антимотивах. Для человека гораздо важнее не усилить «плюсы», а нивелировать или даже ликвидировать «минусы». Это более действенный инструмент, способный дать тот или иной положительный эффект.

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация  основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на[11]:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических  методов связано с формированием  плана работы, контролем за его  осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

• Организационно-административные методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности  и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она  предполагает не только безусловное  соблюдение законов и нормативных  актов, принятых на государственном  уровне, но и четкое определение  прав и обязанностей руководителей  и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно  для подчиненных. Властная мотивация  создает необходимые условия  для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную  деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

• Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников. С  помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в  себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

3. Стадии процесса мотивации

 

Процесс мотивации включает пять основных стадий:

1) Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы[23]:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

2) Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.

3) Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность.

4) Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5) Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

4. Факторы мотивации

 

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом.

Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться о том, какие мотивы действуют, но в чистом виде их «вычленить»  невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  инициируют его. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Важными факторами, делающими  мотивационный процесс непредсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных  людей и различная степень  зависимости действия одних мотивов  от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни  нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации.

5. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации

 

В современных исследованиях  выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория "Икс" и "Игрек" Д. Макгрегора и др.).

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих  в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950—1960-х гг. выделили основные потребности, содержание и. соотношение которых представлено на рис. 1. При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.[14]

У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности к приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

 

 

Рис.1. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

 

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс "удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности" влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс "отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность" — внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором.[17]

Жизнь показала неправомерность  ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному  проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно  жесткое следование одной потребности  за другой, удовлетворение верхних  потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации  личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой классификации до сих пор нет.

Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать  В. Врума и Д. Аткинсона. В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной Платы или продвижения по службе .

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных  теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер (рис. 2). Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи "усилие - вознаграждение"; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

 

 

Рис. 2. Модель Портера—Лоулера

 

Модель Портера—Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Исследований в области  мотивации немало. Многие из них  в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства  Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели) .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ системы мотивации деятельности в системе менеджмента организации.

 

1. Характеристика ОАО «Сбербанк России»

 

Открытое акционерное  общество «Сбербанк России» представляет собой крупнейший банк Российской Федерации  и СНГ. Его активы составляют более  четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (на 1 января 2011 г.). По данным журнала The Banker (1 июля 2010 г.), Сбербанк занимал 43 место по размеру основного капитала (капитала 1-го уровня) среди крупнейших банков мира.[35]

Основанный в 1841 г., сегодня Сбербанк России - является современным универсальным банком, удовлетворяющим потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. По состоянию на 1 января 2011 г., доля Сбербанка России на рынке частных вкладов составляет 48%, а его кредитный портфель включает в себя около третьей части всех выданных в стране кредитов (32% розничных и 31% корпоративных кредитов).