Мотивация деятельности в менеджменте. 13

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация – это сложный  психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций. Поэтому целью работы явилось рассмотрение различных психологических теорий мотивации, существующих в настоящее время, отражение различных подходов к самому изучению мотивов, попытка раскрыть саму сущность мотивации, её структуру, механизмы мотивационных процессов. Полагается, что механизм мотивации имеет двойственный характер, и рассматривать его необходимо как с биологической, так и с социальной позиции для достижения максимально полного представления о структуре и особенностях мотивации человека. Система мотивации человека носит подвижный, изменяющийся во времени характер, поэтому возможно влияние при помощи целенаправленных воспитательных воздействий на формирование мотивационной сферы человека. По-разному мотивированные индивиды требуют разного подхода со стороны заинтересованного в эффективном взаимодействии лица (будь то родитель, педагог или руководитель предприятия).

Мотивированность индивида проявляется в процессе его деятельности, взаимодействии с окружающим людьми и миром, в его стремлениях и планах на будущее, одним словом, в его поведении.  Это делает проблему изучения трудовой мотивации на современном этапе развития общества актуальной.

Исследование трудовой мотивации в современных условиях является значимым, так как социально-экономическая и политическая ситуация требует ответственных, добросовестных граждан-работников, а отсутствие мотивации труда у большинства населения не может привести к намеченным результатам. Поэтому   важным является стимулирование работников, развитие у него устойчивой системы трудовых мотивов. Это определяет практическую значимость исследования трудовой мотивации.

Цель исследования - исследование мотивации деятельности в менеджменте.

Задачи исследования:

1. рассмотрение психологических подходов к мотивации человека;
2. анализ современных систем мотивации в менеджменте;
3. рассмотрение сущности и содержания мотивации в системе управления;
4. исследование теорий мотивации: содержательных и процессуальных;
5. рассмотрение основных концепций стимулирования труда;

1.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1.Мотивация трудовой деятельности

В качестве основных образующих трудовой мотивации рассматриваются следующие содержательные и динамические характеристики: а) место мотива в структуре мотивации, доминирующее или подчиненное положение в иерархии мотивов; б) степень действенности (реально действующие мотивы или создающие потенциальную готовность к трудовой деятельности); в) уровень адекватного (неадекватного) осознания; г) модальность проявления мотивации: положительное или отрицательное отношение к определенным видам труда; д) интенсивность проявления и выраженность трудовых мотивов в деятельности (широта охвата, перенос); е) устойчивость побуждающих воздействий мотивов (длительность их действия или ситуативность, сопротивляемость деструктурирующим влиянием извне).

Важнейшая характеристика значимости содержания и динамических проявлений трудовой мотивации —  общественная направленность личности. В основе направленности лежит устойчиво доминирующая система мотивов, в которой ведущие мотивы подчиняют и определяют строение мотивационной сферы человека. Фундаментальным показателем направленности личности выступает позиция человека по отношению к себе и обществу. «В зависимости от того, что побуждает человека — мотивы личной заинтересованности или мотивы, связанные с интересами других людей, строятся и все другие особенности его личности: интересы, черты характера, стремления и переживания»[ 20,с.571].

Общественную направленность мы рассматриваем в разных видах трудовой деятельности (учебно-трудовой, труде по самообслуживанию в школе и семье, общественно полезной деятельности, производительном труде), по отношению к труду и людям труда. Направленность личности проявляется в содержательных и динамических характеристиках трудовой деятельности и качеств личности. Формирование общественной направленности должно стержневой линией проходить через всю учебно-воспитательную работу в школе.

Существенным признаком  проявления трудовой мотивации выступает отношение школьников к урокам труда, к различным видам учебно-трудовых заданий, к общественно полезному и производительному труду в семье и школе. Переход к старшему подростковому возрасту знаменуется еще большей ориентацией на результат труда, благодаря чему учащийся начинает с повышенной требовательностью относиться к качеству продукции, технической оснащенности и условиям труда, его общественно полезному характеру, возможности совершенствования в процессе выполняемой ими работы трудовых умений и технических знаний. Растет влияние сверстников на оценочные суждения и самооценку подростка.      

А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:

Внешние мотивационные  факторы:

факторы давления — рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);       

факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей;

обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные  факторы:

собственные мотивационные  факторы профессии — предмет труда;

процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детерминированность—случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный—коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

условия труда — физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность—легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат);

возможности для реализации внепрофессиональных целей — возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Обратимся теперь к проблеме удовлетворенности трудом и смысла (осмысленности) труда. К. Замфир приводит пример бессмысленности труда  [ 9.,с. 157]. Представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например копать яму, но с условием, что эту яму ему самому нужно будет каждый вечер закапывать. Вопрос: будет ли человек удовлетворен своим трудом? Вероятно, поначалу такое предложение «заинтересует» многих, но если представить, что будет потом, как к такому работнику начнут относиться окружающие и т. п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения — это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т. п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале :

общие условия — транспорт  до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;

физические условия  труда — безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.;

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г. К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г. К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда.

1. Проектирование внешней  трудовой мотивации. По заданиям — требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда — организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование внутренней  мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль во  взглядах Г. К. Уайта играет  концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы.

4. Концепция «оптимальности»  при формировании мотивов труда  предполагает, что у каждого человека  существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т. п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации).

Важнейшей характеристикой  субъекта деятельности   является осознание и постановка им целей (целеполагание). Поэтому развитие процесса целеполагания у школьника можно считать одним из путей формирования его как субъекта деятельности. Такая роль этого процесса объясняется сущностью самой цели, которая выступает как основная детерминанта функционирования и развития психики. Цель как закон определяет способ и характер действий человека. Цель организует всю систему психических процессов и состояний, включенных в ту или    иную деятельность. Выбирая и осуществляя цель, человек наиболее полно выражает самого себя в поступках. Не случайно говорится, что человек есть не что иное, как ряд его поступков.

Целеполагание как процесс  состоит из следующих   с основных звеньев: осознание и выделение  цели из объективных обстоятельств (создание образа будущего результата), поиск средств ее достижения и реализация цели. Реализация цели включена в этот процесс потому,  что в самой деятельности происходит апробация цели.

Побуждением к постановке цели, как известно, является испытываемая человеком потребность в чем-либо. Но чтобы человек начал действовать, он должен узнать, выделить в окружающей среде тот объект, который может удовлетворить эту потребность, непосредственно  или опосредованно. Таким же побуждением может стать и задача, которую ставят перед человеком другие лица. Но в этом случае цель не всегда принимается как своя, а если она принята, не всегда четко осознается.

Выбор целей, как показывают исследования, - процесс строго детерминированный.

Во-первых, цели задаются объективными обстоятельствами, берутся извне.   Активное, деятельное отношение человека в этом случае проявляется в том, что он стремится максимально познать жизнь с ее закономерностями, действовать со знанием дела, того, что делать и как делать.

Во-вторых, выбор цели обусловлен потребностями и возможностями самого человека. Выбирая цель, человек оценивает ее достижимость, испытывает уверенность или неуверенность в ее осуществимости, пытается предсказать будущий результат. В процессе реализации цели у него постепенно складываются постоянные регуляторы этой оценки и предсказания — самооценка и основанный на ней уровень притязаний.

В-третьих, зона объективно адекватных целей определяется мотивом, который порождает саму деятельность, но еще не определяет, как выбираемая цель будет достигнута.

Сам процесс выделения  цели в трудовом обучении из объективных  обстоятельств, т. е. осознание того, каким должен быть ближайший результат, достижение которого составляет смысл данной деятельности, условий достижения ее, мало исследован. Психологическому содержанию целеполагания большое внимание уделено в работах А. Н. Леонтьева. Он считал, что это содержание составляют следующие стороны:

1) выделение и осознание целей. Это относительно длительный процесс апробирования целей действием и их, если можно так выразиться, предметного наполнения;

2) важная сторона процесса целеобразования состоит в конкретизации цели, в выделении условий ее достижения. Субъект не только осознает, что должно быть достигнуто, но и как, каким способом это может быть достигнуто;

3) по ходу осуществления  деятельности из ранее выделенной  цели может происходить выделение  промежуточных целей.

Некоторые данные об особенностях порождения новых целей в деятельности человека получены в исследованиях О. К. Тихомирова   и его сотрудников. На материале решения эвристических (шахматных)   задач О. К. Тихомиров установил, что новые цели своих действий учащиеся в процессе трудового обучения нередко формируют путем преобразования в цели тех действий, которые являются средством достижения ранее поставленных целей. Это преобразование средства в цель происходит в том случае, если реальное изменение ситуации не совпадает с прогнозируемым.

1.2.Концепция  стимулирования труда

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно-поведенческую схему (рис. 1).

  Потребности        мотивы  поведение      цели экономические 

 результаты

  +              -

+          -

  степень удовлетворения 

 потребностей

Рис.1. Схема мотивации поведения  с учетом динамики экономических 

результатов

В период экономического спада поведение  многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции).

Причем действительность учета  каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических  показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов  выражается в увеличении выпуска  качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы, основа которой - оптимальная модель оплаты труда.

Основное значение системы мотивации  заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Концепция системы трудовой мотивации  основанной на участии работников предприятия в его деятельности имеет несколько преимуществ:

Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой  работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия.

Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них работников.

В-третьих, система позволяет установить зависимость оплаты труда как  от индивидуальных результатов, так  и от результатов работы предприятия в целом.

Данная система не только стимулирует  ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.

Система трудовой мотивации  позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т.е. гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия.

Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивация  труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов  труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

2.СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

2.1.Содержательные теории трудовой мотивации

Приверженцы содержательных теорий  мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей  к труду. Их разработки основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать эффективно. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Рассмотрим подробнее взгляды основополагающих представителей содержательного подхода к мотивационной деятельности.

Иерархия потребностей Маслоу

В своей классической работе «Теория Человеческой Мотивации» Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь, главным образом, на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В иерархии потребностей Маслоу выделил  пять уровней. Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень  в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным  потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Итак,

1. Потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. И все-таки, как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.
2. Потребность в любви. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова «любовь» имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности».
3. Потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.
4. Потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу, другие ученые, например Дуглас Макгрегор в своей широко известной книге The Human Side of enterprise, включил теорию Маслоу в число источников для изучения менеджмента. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит  потребности и тогда он стремиться уменьшить напряжение. В другое время  его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремиться усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал. Хотя  подобный обобщенный взгляд и кажется правдоподобным, все же большинство теоретиков склоняются к использованию одной из этих двух моделей при объяснении мотивации поведения человека. К сожалению, весьма ограниченный круг проведенных исследований дает слабое эмпирическое подтверждение этой теории. Приблизительно через десять лет после публикации своей первой работы Маслоу попытался разъяснить свою позицию, заявив, что, удовлетворяя потребность в самореализации у людей, мотивированных служебным ростом, на самом деле можно скорее повысить, чем уменьшить эту потребность. Он также отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня, которые долгое время подавлялись и не удовлетворялись. Маслоу подчеркивал, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы[ 23.,с.81].