Мотивация деятельности в менеджменте. 6

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ИНСТИТУТ  ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 
 

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий  кафедрой

Кандидат  эконом.наук

_______________  
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

Мотивация деятельности в менеджменте 
 

Студент

                                                      ____________________ 

Руководитель

канд.социол.наук, доцент          ____________________  

Нормоконтролер

ст. преподаватель                       ____________________  
 
 
 
 

Содержание

Введение                                                                                                                                              3

1 Теоретические  аспекты процесса мотивации                                                                               5

     1.1 Сущность, содержание и структура  процесса мотивации                                            5

     1.2 Содержательные теории мотивации                                                                               8                                                              

     1.3 Процессуальные теории мотивации                                                                             11

2 Мотивация как способ повышения производительности труда работников                           14

     2.1Особенности формирования мотивов труда персонала                                              14

     2.2 Роль различных методов в повышении мотивации к труду                                       19

     2.3 Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду                                                                                                       22

Заключение                                                                                                                                      26

Список  использованной литературы                                                                                             28 
Введение 

     Проблема  мотивации персонала является одной  из стрежневых в современном менеджменте. Радость от работы, партнерские отношения внутри фирмы, скрупулезное планирование в сочетании со свободой принятия решений — эти идеи предлагались теоретиками менеджмента и маркетинга давно, и сравнительно недавно их начали сопоставлять с системой мотивации персонала, понимая под мотивацией создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.[1]

     Руководители  всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Следует рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить - они чрезвычайно сложны. Многочисленные теории мотивации – яркое тому подтверждение.

     Эволюция  применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

     Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Актуальность  темы курсовой работы проявляется в  том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Наиболее  эффективно это можно рассмотреть  на примере коллективной деятельности людей в организации, то есть на примере  мотивации их трудовой деятельности руководством организации.

     Целью данной работы  - на основе изучения существующих теорий мотивации выявить основные мотивационные направления для повышения производительности труда персонала предприятия.

     В связи с этим были поставлены следующие  задачи:

     1)  дать понятие процесса мотивации;

     2) рассмотреть основные существующие теории мотивации;

     3) выявить особенности формирования  мотивов труда персонала;

     4) указать пути повышения производительности  труда за счет совершенствования  мотивации.

     Данная  тема является достаточно разработанной: существует множество статей, публикаций, изданий посвященных вопросам связанных с процессом мотивации, способов мотивирования персонала в организации. Авторами этих статей являются практикующие менеджеры, консультанты в области управления персоналом такие как Сурков С.А., Ярных В., Чернышева Л.   и ряд других. Достаточно часто в своей работе я обращалась к психологам, социологам и экономистам таким, как Занковский А.Н.,  Соломанидина Т.О., Кнорринг В.И., Хорошильцева Н.

     Информационной  базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по управлению мотивацией, психологии, теории управления, а также статьи в периодических изданиях.

     1 Теоретические аспекты  процесса мотивации

     1.1 Сущность, содержание и структура  процесса мотивации 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

     Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     Фактически, ситуацию можно представить так, что на каждого индивида действуют  две внешних силы — противодействие  окружающей среды, которая мешает ему продуктивно работать, лишает интереса к жизни и работе, и мотивирующие действия организации в лице вышестоящих менеджеров, которые изыскивают все доступные им возможности, для того чтобы создать интерес к работе. Собственные устремления индивида также помогают этой деятельности, реализуясь в виде сил, соответствующих заложенным в каждом человеке потенциалам.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека и мотивов. [2]

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действии. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. [3]

     Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. [4]

     Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. [5] Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. [2] В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. [6]

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. [7]

     Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

     Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

     Третья  стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

     - что я должен получить, чтобы устранить потребность;

     - что я должен сделать, чтобы  получить то, что желаю;

     - в какой мере я могу добиться  того, чего желаю;

     - насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

     Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на здесь может происходить корректировка целей.

     Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

     Шестая  стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [8]

     При объективном рассмотрении мотивация  оказывается гипотетическим процессом, о котором можно судить лишь опосредованно, по поведению людей, изучая изменения в их деятельности или с помощью опроса, выясняя их потребности и цели. Поведение может быть направлено на удовлетворение сразу нескольких потребностей, а один и тот же мотив может реализоваться в разных поведенческих реакциях.

     У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

     Однако  не смотря на все эти трудности, прежде всего в выявлении и измерении  мотивации, сама концепция мотивации  оказалась чрезвычайно плодотворной для анализа поведения людей  в организации. И эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. 

     1.2 Содержательные теории мотивации 

     В настоящее время существует несколько  различных теорий мотивации. Их можно  разделить на две группы – теории содержания и теории процесса.

     Первые  делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует человека и каковы мотивы определенного поведения. Вторые пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека. Оба подхода необходимы для того, чтобы глубже понять побудительные силы организационного поведения.

     Наиболее  известные теории содержания – это  теория мотивации А.Маслоу, теория X и Y Д.МакГрегора и мотивационно-гигиеническая теория Ф.Херцберга.

     Не  будет ошибкой сказать, что наиболее известной теорией мотивации  является теория иерархии потребностей А.Маслоу. Он выдвинул гипотезу, что потребности каждого человека объединены в пять групп:

     1. Физиологические потребности - обычно  принимаются в качестве отправной  точки для теории мотивации,  представляют собой так называемые  физиологические влечения и желания (потребности в пище, воде, воздухе, сексе). Физиологические потребности доминируют над всеми остальными в организме и являются основой мотивации человека.

     2. Потребности в безопасности –  стремление к безопасности, защищенности, стабильности, защите от физических и эмоциональных травм. В организации гарантии удовлетворения ряда таких потребностей зафиксированы в некоторых регламентах управления (философии организации, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и т.п.).

     3. Потребности в любви (аффилиации) – влюбленность, привязанность,  приятие и дружба. В организационном окружении это выражается в создании формальных и неформальных групп, схем и способов взаимодействия.

     4. Потребности в самоуважении –  самоуважение, автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание. В организационном окружении человек чувствует себя комфортно, если ему адресуются заслуженные знаки общественного признания: похвала, официальные благодарности и награды, почетные звания и т.п.

     5. Потребности в самоактуализации  – желание стать тем, кем  человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации. [9]

     Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать боле высокая группа потребностей. В любое время поведение человека детерминируется неудовлетворенными потребностями.

     Таким образом, удовлетворенная потребность перестает определять поведение, то есть не действует как фактор мотивации: поведение начинает определяться потребностями следующего уровня.

     Теория  мотивации К.Альдерфера. К.Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей:

     а) экзистенциальные (existence);

     б) социальные (relatedness);

     в) развития (growth). [10]

     Начальные группы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории – ERG-теория. Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Вторая группа связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. И, наконец, потребности развития – это стремление к совершенствованию и росту личности. [11]

     В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал  иерархическое строение и необходимость  их строго последовательного удовлетворения. И в целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях – все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность. Ряд исследований подтвердил концепцию Альдерфера[11], однако, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

     Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Во второй половине 50-х гг. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, потребности можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами». Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

     Теория  Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий  труда Герцберга соответствуют  физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности  в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней  пирамиды Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми. Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для мотивации работников руководитель должен обеспечить реализацию второй группы факторов. Также Герцберг полагал наличие сильной корреляционной связи между удовлетворением от работы и производительностью труда, хотя как показывают многие исследования, такая связь существует не всегда.

     Теория  X-Y Д.МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Учитывая это, МакГрегор утверждает, что существуют по меньшей мере 2 подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствием двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория Х) и принципиально положительного (теория Y).

     Основной предпосылкой теории Х является предположение о том, что среднетипичный человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Индивид не способен внести позитивный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности. [12]

     Диаметрально  противоположный подход к природе  человека базируется на совсем иных основаниях: работники воспринимают труд как такой же естественный процесс как отдых или игра, люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности, все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, наделены высоким уровнем изобретательности и воображения.

     Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему. 

     1.3 Процессуальные теории мотивации 

     Степень усилий, которые человек вкладывает в свой труд, зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Именно рассмотрению совместного влияния этих двух факторов на поведение человека посвящены так называемые процессуальные теории мотивации.

     Наиболее  известные из них: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

     Теория  Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственно  необходимое условие мотивации. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей.

     Ожидания  результатов  - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация будет слабеть. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки, неправильного обучения. Ожидания в отношении результатов - вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, рабочий может ожидать, что повысив свой разряд, он будет получать более высокую зарплату. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - валентность - ценность вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то мотивация по теории ожиданий будет ослабевать. Если соотношение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Т.е. руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. [13]