Мотивация деятельности в менеджменте. 15

            ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И МЕНЕДЖМЕНТА

КАФЕДРА «ФИНАНСЫ И ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по  дисциплине «Менеджмент»

на  тему: «Мотивация деятельности в менеджменте»

 

 

 

 

 

 

 

 

 Выполнил  студент

 гр.  З4076/22 Степанова  Ю.В.                  ______________________________________

                                                               (подпись)    

 

 

 Проверил доцент  Купоров Ю.Ю.             ______________________________________

                                                                                                  (подпись)

                                                

                                                            «______»_______________2012г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

Курсовая работа содержит 36 стр., 2 рис., 8 табл. 

Совершенствование мотивации персонала (на примере  ООО "БалтКам").

В курсовой работе рассмотрены теоретические основы мотивации персонала на отечественных и зарубежных организациях.

Проведен анализ существующей системы мотивации  персонала конкретной организации.

Даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации  персонала организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………………………………6

1. Теоретико-правовые аспекты  мотивации деятельности в менеджменте…………………………………………7

1.1 Теоретические аспекты мотивации деятельности в менеджменте………………………………………………7                                                                         1.2 Правовые аспекты мотивации деятельности в менеджменте……………………………………………………15                                                                                              2. Практические аспекты мотивации деятельности в менеджменте на примере ООО «БалтКам»……………….19                                                                  Заключение………………………………………………………………………………………………………………32                                                                                                                                                                     Список используемой литературы…………………………………………………………………………………….34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В литературе имеется  множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — их интересы — мотивы деятельности — действия.

Умелое использование  мотивации помогает руководителям  разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Целью мотивационных  стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

В использовании тех или иных средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбираться менеджером сознательно в соответствии с масштабами управления, конкретной ситуацией, особенностями персонала и пр. Это главная идея использования механизма менеджмента.

Но мотивационный менеджмент - это не только установление мотивов  деятельности, это построение управления на основе приоритетов тех или  иных мотивов, это опора на мотивы как средства управления.

Под мотивационным управлением  понимается управление, обеспечивающее осознание и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки деятельности на уровне людей и групп посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный тип управления - особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

Предметом мотивации  является деятельность человека. Но это  самое общее представление о  мотивации.

В этой деятельности можно  и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться как приоритетные. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр. В современных условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых следует делать выбор, являются: стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность труда, качество. Важными приоритетами мотивирования в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика. При этом опорой мотивации может быть либо поиск альтернатив поведения, либо исследование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, особенностей менеджера, условий работы и целей фирмы.

Объект работы, ООО "БалтКам"- торговая оптово-розничная компания, действующая на рынке торговли автозапчастями для грузовиков на рынке города Санкт-Петербурга и регионов (Ленинградская область) на протяжении уже многих лет. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ООО "БалтКам", как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы  является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО "БалтКам". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ организации стимулирования персонала ООО "БалтКам".
• Разработка мероприятий  по совершенствованию стимулирования персонала ООО "БалтКам".

При написании  работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.

Исходной базой  анализа системы мотивации труда  на ООО "БалтКам"  послужила документация организации: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО "БалтКам"   за 2000-2001 годы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ   АСПЕКТЫ   МОТИВАЦИИ   ДЕЯТЕЛЬНОСТИ   В   МЕНЕДЖМЕНТЕ 

1.1 Мотивация как  побуждение к действию

Проблема  мотивации  и мотивов поведения - одна из стержневых в психологии. Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для развития теории психологии, но и для решения многих практических задач”, пишет Б.Ф.Ломов.

Изучение мотивации  необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания.

Мотивация как  психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как  совокупность факторов, определяющих поведение. В другом случае - как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия “мотивация” в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка). В.Г.Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение. При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности. Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивация и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. В основном разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

               В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий, в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность - это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.

Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными.

 А.Маслоу  делит потребности на условные пять групп, которые могут быть представлены в виде таблицы (табл. 1).

 

Самовыражение	Реализация заложенных способностей
Потребности в  признании	Власть, право принимать  решения
Социальные потребности	В контактах, принятие определенной группой
Потребности в безопасности и защищенности	Сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для  удовлетворения физиологических потребностей
Физиологические потребности	Питание, одежда, квартира

 

 Табл. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить  потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен  получить, чтобы устранить потребность; 

- что я должен  сделать, чтобы получить то, что  желаю; 

- в какой  мере я могу добиться того, чего желаю; 

- насколько  то, что я могу получить, может  устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для  того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так  как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление  мотивации  к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости  от степени снятия напряжения, вызываемого  потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление  мотивации   деятельности , человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

Таблица 2. Теория «Х» и теория «Y» Д. МакГрегора

Понятие	Теория «Х»	Теория «Y»
1.Представление о человеке	Люди первоначально  не любят трудиться и избегают работы.	Труд – процесс  естественный, при благоприятных  условиях люди не только принимают  ответственность, но и стремятся  к ней.
	У людей нет  честолюбия, они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили	Если люди принимают  цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
	Больше всего  люди хотят защищенности.	У людей развиты  потребности высших уровней.
	Чтобы заставить  людей работать, необходимо принуждение и угроза наказания.	Способность к  творческому решению проблем  у людей встречается часто, потенциальный  интеллект среднего человека недоиспользуется.
2.Практика руководства
а) планирование	Центральное распределение  задач, единоличное определение  стратегии, целей и тактики.	Поощрение определения  целей подчиненными в соответствии с целями организации.
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются.	Высокая степень  децентрализации полномочий.
в) мотивация	Апелляция к  мотивам низкого уровня, навязывание своей воли.	Апелляция к  потребностям высших уровней.
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий.	Самоконтроль  подчиненных в процессе работы, контроль руководителя в процессе завершения.
д) общение	Жесткая регламентация  поведения.	Руководитель действует как связующее звено в процессе передачи информации.
е) принятие решений	Отрицание права  свободы принятия решения подчиненным.	Активное участие  подчиненных в процессе принятия решений.
3.Использование  власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении.	Убеждение и  участие, власть через положительное  подкрепление
4.Стиль руководства	Авторитарный	Демократический

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические  факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой  осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или  мотивирующие факторы связаны с  характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте. 

Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение  человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре-деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон-кретному результату, характеризующемуся определенными качествен-ными и количественными характеристиками.

В со-временной управленческой мысли и практике существует ряд  теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают  процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера -- Э. Лоулера и.т.д. 

Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно  связано с выбором из двух или  нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как  он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно-го усилий он готов затрачивать для этого.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия, в которых работают он и  другие сотрудники.

Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера

Эта теория построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами. Под внешнеорганизованной мотивацией понимается воздействие на процесс  мотивации  субъекта А со стороны субъекта Б. Речь идет о влияние одного субъекта на мотивационный процесс другого субъекта, а не о формировании мотива посторонним человеком. Нельзя извне в процессе воспитания формировать мотивы, на что уповают многие педагоги. Можно только способствовать этому процессу. Мотив - сложное психологическое образование, которое должен построить сам субъект. Следовательно, извне формируются не мотивы, а мотиваторы.                                                                                                                                                         При внешнеорганизационной мотивации может происходить конкурентная борьба мотиваций двух взаимодействующих в процессе общения субъектов. Поэтому психология воздействия субъекта на субъект может привести как к согласию, так и к отказу первого выполнить просьбу, требование и т.п. Однако это не значит, что отказ человека выполнить просьбу или приказ не мотивирован. При отказе формируется мотив не действия, а поступка. Под мотивом следует понимать наличие комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Необходимо рассмотреть две важные теории мотивации - теорию справедливости и теорию ожиданий.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Если сравнение  показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонным изменять свое поведение и деятельность.

Теория ожиданий предполагает, что ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Для эффективной  мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных.

Таким образом, мотивацию можно рассматривать как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии: возникновение потребностей, поиск путей устранения потребности, определение направления действия, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия и устранение потребности. Существуют две важные теории мотивации - теория справедливости и теория ожиданий.

Современные теории мотивации

На западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним  из последних шагов в этом направлении  явилась разработка английских специалистов по персоналу Ш. Ричи и П. Мартина. В процессе исследования они рассмотрели факторы, которые были выделены как мотиваторы предшествовавшими исследованиями и опытом, и добавили к ним новые мотиваторы, которые до сих пор недостаточно учитывались. На основе этих мотивационных факторов был разработан уникальный мотивационный тест, который выявляет относительную ценность мотиваторов для каждого человека:

-высокий заработок: потребность в высоком заработке и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обуславливает повышение значения этой потребности;

-физические условия работы: потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;

- cтруктурирование работы: потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы;

-социальные контакты: потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами;

-взаимоотношения: потребность формировать и поддерживать стабильные долгосрочные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности;

-признание: потребность в завоевании признания со стороны других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума;

-стремление к достижениям: потребность ставить для себя сложные цели и достигать их - это показатель потребности следовать поставленным целям и быть само мотивированным;

-власть и влиятельность: потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности;

-разнообразие и перемены: потребность в разнообразии, переменах и стимуляции стремление избегать рутины;

-креативность: потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытых для новых идей;

-самосовершенствование: потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности;

-интересная и полезная работа: потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе;

Использование соционических подходов к мотивации позволяет упорядочить некоторые базовые понятия мотивации. Прежде всего, исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, необходимо выделить мотиваторы и стимуляторы.

Мотиваторы  являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом. Типичным мотиватором, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Типичным стимулятором, применяемым практически везде, является заработок, или материальное вознаграждение. Очень часто его называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение этого вопроса показывает ошибочность этого мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Работники организации не стремятся получать больший заработок ради самих денег. Больший заработок обычно связан с возможностью удовлетворить другие потребности: материальные, потребность во власти и т.д.

Применение  соционических подходов к мотивации  труда позволило разделить психологические типы на 4 группы:

-cенсорные логики - производственная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в деловой области;

-интуитивные логики - научная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой области;

-сенсорные этики - социальная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в человеческой области;

-интуитивные этики - гуманитарная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в человеческой области.

Для разных групп  характерны различные мотиваторы. Анализ психологии соционических типов  и практический опыт позволяют использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, отобрав из них наиболее значимые и реальные: личный успех, деловая карьера, социальные контакты, общение, взаимоотношения, признание, власть и влиятельность, креативность, разнообразие, интересная и полезная работа, конкретная помощь.