Мотивация деятельности

Федеральное агентство по здравоохранению и социальному  развитию

Северный государственный  медицинский университет

Факультет клинической психологии

Кафедра гуманитарных наук

Курсовая работа

Тема: «Мотивация деятельности»

Выполнил: студент 1 группы

                               5 курса заочного отделения

                                                                  Кузнецова Ирина Сергеевна

                                                                                  Проверил:  Ложкина Л.И.

Содержание

Введение........................................................................................................3

Глава 1. Теоретические подходы  к пониманию мотивации деятельности............................................................................................................5

1.1. Основные понятия мотивации  деятельности.......................................5

1.2. Теории и модели  мотивации..................................................................8

Глава 2. Особенности профессиональной мотивации …..........................

2.1. Классификация профессий...................................................................

2.2. Характеристика профессиональной  мотивации и ее функции.........17

Заключение..................................................................................................

Список литературы.....................................................................................

Введение

Психология мотивации, в  том числе и мотивации деятельности, представляет собой одну из наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии. Мотивация  деятельности является одним из главных  факторов, определяющих степень эффективности  самой деятельности.

Понятие мотивации в наше время обычно связывают с проблемой  управления персоналом. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими  ресурсами в организации является мотивация деятельности, поскольку  она выступает непосредственной причиной поведения сотрудников. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации  во многом определяется  мотивационными установками персонала на труд. Мотивация  способствует организации продуктивной деятельности персонала и повышению  эффективности организации в  целом.                  

Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают  все новые требования к персоналу. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Системный подход к мотивации  персонала основан на всестороннем учете психологических принципов  мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также  действенных методах мотивации  привлечения, удержания и эффективного труда.

Необходимо констатировать, что проблемы, связанные с развитием  мотивации в ходе профессиональной деятельности, разработаны в отечественной  психологической науке недостаточно. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, к методам ее изучения рассмотрено в работах таких ученых, как  Б.Г. Ананьев, В.Г. Асеев, М. Аргайл, В.Г. Асеев, Дж. Аткинсон, Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И.А. Джидарьян, К. Левин, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомет-Эминов, А. Маслоу, Ж. Нюттен, С.Л. Рубинштейн, 3. Фрейд, П. Фресс, В.Э. Чудновский, П.М. Якобсон и др.). Наиболее всесторонне изучена проблема мотивации профессиональной деятельности (В. Врум, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберд, Дж. Аткинсон, В.А. Ядов, А.В. Карпов, В.И. Ковалев и дрs.).

Объект: мотивация деятельности

Предмет: профессиональная деятельностьs.

Цель исследования: изучение наиболее эффективных способов мотивации  сотрудниковs.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть  основные  теории мотивации деятельности   и профессиональной деятельности.

2. Описать  классификацию  профессий

4. Рассмотреть профессиональную  мотивацию и ее особенностиs.

Для решения поставленных задач использовались следующие  методы исследования: анализ психологической и методической литературыs.

Глава 1. Теоретические  подходы к пониманию мотивации  деятельности

1.1.  Основные  понятия мотивации деятельности

Мотивация — динамический процесс внутреннего, психологического и физиологического управления поведением, включающий его инициацию, направление, организацию, поддержку [12]. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы.

По справедливому замечанию  С.Л. Рубинштейна, «учение о мотивации  выступает как конкретизация  учения о детерминации» [13, с.367]. Согласно его определению, «мотивация человеческого поведения - это опосредствованная процессом отражения субъективная детерминация поведения человека миром» [13, с.368]. Из этой характеристики можно вывести ряд следствий. В область психологии мотивации не входятs и внутренние процессы, осуществляющиеся без опосредования психическими звеньями. Во-вторых, психологию мотивации интересуют причины и регуляторы поведения, а не само его протекание.

Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами  и возможностями среды, в которой  человек актуализирует свои мотивы. Термин «мотивация» представляет более  широкое понятие, чем термин «мотив».

Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека, его начало, направленность и активность [12]. Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В случае объяснения поведения внутренними причинами, в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения. В этом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п. В случае объяснения поведения внешними причинами — внешние условия и обстоятельства его деятельности. В этом случае говорят о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации.

Из всех возможных детерминаций поведения наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние  нужды человека или животного  в определенных условиях, которых  им недостает для нормального  существования и развития. Потребность  как состояние личности всегда связана  с наличием у человека чувства  неудовлетворенности, связанного с  дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность») организму (личности) [6].

Материальные (биологические) потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму  и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и  оборудование, одежда и обувь, транспорт  и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения  и др., необходимые для поддержания  организма в нормальном жизнедеятельном  состоянии [16].

Духовные (социальные) потребности - совокупность духовных благ, имеющих  информационную форму и необходимых  для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального  образования, принадлежность к национальности и социальной группе, самовыражение  и планирование служебной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр, здравоохранение [16].

Второе после потребности  по своему мотивационному значению понятие  — цель. Целью называют тот непосредственно  осознаваемый результат, на который  в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей  актуализированную потребность. Психологически цель - это мотивационно-побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как непосредственный и ближайший ожидаемый результат его деятельности.

В психологии мотив –  это внутренняя устойчивая психологическая  причина поведения или поступка человека [12].  Мотив активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Как отметил в свое время В. К. Вилюнас (1986), мотив всегда направлен на какое-то изменение в существующем положении вещей, мотив всегда побуждает человека прийти к какому-то состоянию, которого на данный момент нет [4].

Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие в частности  если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [10]

В. И. Ковалев классифицировал  профессиональные мотивы по содержанию потребностей, источнику возникновения, видам деятельности, силе проявленияs. М.Г. Ярошевский выделил в профессиональной мотивации следующие виды: общепрофессиональные, романтические, непосредственные, мотивы самовоспитания, престижаs и др. В качестве классификационных основ могут рассматриваться и схемы X. Мюррея, М. Аргайла, А. Маслоу и др. П.Мs. Якобсону принадлежит заслуга разграничения мотивов по характеру общения (деловые, эмоциональные). Продолжая эту линию исследования, социальные потребности, определяющие групповую интеграцию и общение, согласно А.А. Леонтьеву, можно грубо разделить на три основные потребности, ориентированные на: объект или цель взаимодействия; интересы самого коммуникатора; интересы другого человека или общества в целом [7,16].

Рассмотренные мотивационные  образования: мотивы, потребности и  цели — являются основными составляющими мотивационной сферы человека.

В психологии рассматривают  различные виды мотивацииs:

- Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

- Внутренняя мотивация  (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

- Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная  на положительных стимулах, называется  положительной. Мотивация, основанная  на отрицательных стимулах, называется  отрицательной.

• Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Анализ литературыs по проблеме показал, что, несмотря на разнообразие подходов, мотивация понимается большинством авторов как совокупность, система психологически разнородных факторов, детерминирующих поведение и деятельность человека. Мотивационная сфера или мотивация в широком смысле слова с этой точки зрения понимается как стержень личности, к которому «стягиваются» такие ее свойства, как направленность, ценностные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социально-психологические характеристики.

1.2. Теории и  модели мотивации

Многочисленные теории мотивации  стали появляться еще в работах  древних философов. Многообразие моделей  мотивации объясняется многообразием  подходов к этому исключительно  сложному и субъективному явлению  и субъективизмом воззрений авторов  моделей.

Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, следует считать теорию принятия решений, теорию автомата, теории инстинктов З.Фрейда и У.Макдауголла.

В теории З.Фрейда таких инстинктов было три: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. У.Макдауголл предложил набор из десяти инстинктов: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения [3].

В начале XX в. возникли два новых направления:  поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельностиs. Наконец, последней из теорий, уже существовавших в начале нашего столетия и продолжающих разрабатываться сейчас, стала теория органических потребностей животных.

Начиная с 30-х годов XX в. появляются и выделяются специальные концепции мотивации, относимые только к человеку. Одной из первых таких концепций явилась теория мотивации, предложенная К. Левином. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии, таких, как А.Маслоу, Г.Оллпорт, К.Роджерс и др. [3]s

Традиционный  подход. Изучение мотивации персонала началось с работы Ф. Тейлора в рамках концепции научного менеджмента. Научный менеджмент предполагает систематический анализ работы сотрудников с целью повышения эффективности. Материальные вознаграждения выдаются работникам за достижение высоких результатов. В рамках концепции экономического человека считается, что чем выше зарплата, тем лучше работает сотрудник. Следствием использования данного подхода стало формирование стимулирующей системы оплаты труда, когда денежное вознаграждение работника зависит от количественных и качественных результатов его деятельности.

Теория человеческих отношений. На смену концепции экономического человека пришли концепции, учитывающие социальные аспекты, влияющие на сотрудников. Начиная с эпохальных исследований на заводе в Хоторне, принадлежавшем компании Western Electric, нематериальные вознаграждения стали рассматриваться как более сильные мотивирующие факторы, чем деньги. Таким вознаграждением, например, могло быть участие в рабочей группе, которое удовлетворяло социальные потребности, представлявшееся более важным, чем деньги, мотиватором трудового поведения. Впервые работников стали изучать как людей, и на этом этапе сформировалась концепция социального человекаs.

Теория человеческих ресурсов. В рамках теории человеческих ресурсов на основе понятий экономического и социального человека была создана концепция цельной личности. Здесь предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна, и он мотивируется разнообразными факторами. Например, Д. МакГрегор, автор теории X и теории Y, утверждал, что сотрудники стремятся добиться высоких результатов и что работа для людей столь же естественна и приносит им такую же радость, как и игра. Сторонники данного подхода полагали, что менеджеры, использовавшие предыдущие методы, старались манипулировать людьми с помощью материальных и социальных вознаграждений. Вера руководителей в компетентность и способности работников позволяет увеличить производительность труда. Теория человеческих ресурсов лежит в основе современных методов мотивации.

Современные концепции мотивации  делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Классификация человеческих потребностей по иерархически построенным  группам, последовательность которых  указывает на порядок появления  потребностей в процессе индивидуального  развития, а также на развитость в целом мотивационной сферы, была предложена А.Маслоуs. У человека, согласно его концепции, с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей: потребности физиологические (органические), потребности в безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности уважения (почитания), познавательные потребности, эстетические потребности, потребности в самоактуализации [11].

В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений — быть причастным к деятельности организации или группы, стремление к власти, стремление к успеху) для корпорации мотиве поведения — стремлении к успеху, при этом задача корпорации заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха именно в этой корпорации в процессе достижения целей корпорации.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. По мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников,  служит демотиватором.  По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы,   высокая   степень  ответственности  и   возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов в работе [6].

Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Сложная для практической реализации модель мотивации Портера—Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему факторы, определяющие мотивацию, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы, от результатов и вознаграждения, субъективность и восприятии этих факторов.

Во второй половине XX в. теории потребностей человека были дополнены рядом специальных мотивационных концепций, представленных в трудах Д.Макклелланда, Д.Аткинсона, Г.Хекхаузена, Г.Келли, Ю.Роттера. Все перечисленные концепции объединены в два блока с названиями «теория социальных потребностей» и «гуманистическая теория» [3].

В отечественной психологии после революции 1917 г. можно выделить концепции мотивации: теорию деятельностного происхождения мотивационной сферы человека, созданную А.Н.Леонтьевым и продолженную в работах его учеников и последователей [12].

Сегодня множество исследователей изучают содержание мотивации и ее процессов, предлагаемые ими модели мотивации не менее разнообразны и многочисленны.

Когнитивный подход к мотивации, в русле которого особое значение придается феноменам, связанным  с сознанием и знаниями человека. Наиболее часто употребимыми в соответствующих теориях являются понятия когнитивного диссонанса, ожидания успеха, ценности (привлекательности) успеха, боязни возможной неудачи, уровня притязаний.

Побуждение к действию может возникать у человека не только под влиянием эмоций, но также  под воздействием знаний (когниций), в частности, их согласованности или противоречивости. Основным постулатом теории когнитивного диссонанса Л.Фестингера является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к согласованию. При возникновении рассогласованности, или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения. Вместе с попытками редуцировать уже возникший диссонанс субъект активно избегает ситуаций, способных его породить [1].

Американский ученый Д.Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории нашли отражение моменты инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта же теория явила собой один из первых примеров символического представления мотивации.

С понятием ожидания у Ю.Роттера связано понятие локуса контроля — устойчивого, характеризующего человека как личность представления о том, в какой степени результаты его деятельности зависят от него самого (внутренний локус контроля) или от складывающихся обстоятельств (внешний локус контроля). Человек, обладающий внутренним локусом контроля, проявляет больше настойчивости в достижении поставленной цели, особенно тогда, когда раньше ему уже неоднократно удавалось достичь успеха, чем человеку с преобладанием внешнего локуса контроля [12].

Большую роль в современных  теориях мотивации играет понятие  инструментального действия. Чем  больше некоторое действие служит средством  для достижения поставленной цели, тем выше его инструментальность для данной цели. С учетом этого понятия В.Вроом предложил определять стремление человека к успеху в том или ином виде деятельности. По мнению автора, это стремление зависит от сочетания вероятности достижения привлекательных целей в заданной ситуации и ожидания того, что предпринятое действие на самом деле приведет к достижению поставленной цели. Поскольку в каждой ситуации для человека существует несколько привлекательных целей, к достижению которых с разной степенью вероятности могут привести различные действия, то общий итог будет выглядеть как сумма произведений привлекательности целей на инструментальность ведущих к ним действий. Чем выше этот итог или результат, тем сильнее мотивация, направленная на достижение цели.

Изложенные теории позволяют  сделать вывод о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет  что-то особенное, отличительное, что  дало ей возможность получить широкое  признание теоретиков и практиков  и внести существенный вклад в  разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее  установить определенные параллели  между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что  они изучают потребности и  дают их классификацию, позволяющую  делать выводы о механизме мотивации  человека. Сравнивая классификации  всех этих теорий, можно отметить, что  выделенные в различных теориях  группы потребностей достаточно определенно  соответствуют друг другу.

Таким образом, исследователями  сформулировано много теорий мотивации. Задачей руководства организации  является выбор наиболее приемлемых факторов, влияющих на проектирование и реализацию такой системы стимулирования персонала, которая удовлетворяет  целям организации и предпочтением  ее сотрудниковs.

Глава 2.  Особенности  профессиональной мотивации

2.1. Классификация   профессий

Мир профессий и специальностей очень многообразен и динамичен  — по данным отечественных и зарубежных справочников насчитывается от 7 до 35 тысяч их наименований. В психологии для решения ряда научно-практических задач (профориентация, профотбор и  др.) требуется систематизация профессий, их распределение и сравнение  по каким-либо профессиональным или  психологическим признакам (сложность  или опасность труда, величина нагрузки, цели труда, психическая напряженность  и т. д.).

Е. А. Климовым предложена «четырехъярусная классификация профессий», которая  построена на основе многофакторного  принципа [8]. 
Первый ярус составляют пять типов профессий по признаку различий их объектных систем:

1) человек—живая природа (Ч-П) — агроном, микробиолог и т. п.;

2) человек—техника (Ч-Т) — слесарь, механик, оператор ЭВМ и т. п.;

3) человек—человек (Ч-Ч)  — врач, учитель, продавец и  т. п.;

4) человек—знаковая система (Ч-З) — математик, редактор и т. п.;

5) человек—художественный образ (Ч-Х) — дирижер, художник, артист и т. п.

На втором ярусе в пределах каждого типа профессий выделяются три класса по признаку целей труда:

1) гностические (от греч. ??????— sзнание) профессии (Г) — дегустатор (Ч-П), контролер (Ч-Т), социолог (Ч-Ч), корректор (Ч-З), искусствовед (Ч-Х) и т. п.;

2) преобразующие профессии  (П) — мастер-животновод (Ч-П), токарь (Ч-З), учитель (Ч-Ч), бухгалтер (Ч-З), цветовод-декоратор (Ч-Х) и т.  п.;

3) изыскательские профессии  (И) — летчик-наблюдатель (Ч-П), инженер-конструктор (Ч-Т), воспитатель  (Ч-Ч), программист (Ч-З), композитор (Ч-Х)  и т. п.

На третьем ярусе каждый из предыдущих трех классов профессий  разделяется на четыре отдела по признаку основных орудий (средств) труда:

1) профессии ручного труда  (Р) — контролер слесарных работ  (Г - Ч-Т), лаборант химического  анализа (Г - Ч-П), ветеринар (П - Ч-П), слесарь (П - Ч-Т) и т. п.;

2) профессии машинно-ручного  труда (М) — токарь, водитель  автомобиля, машинист экскаватора  и т. п.;

3) профессии, связанные  с применением автоматических  и автоматизированных систем (А)  — оператор станков с программным  управлением, авиадиспетчер, сменный  оператор АЭС и т. п.;

4) профессии, связанные  с преобладанием функциональных  средств труда (Ф), — актер, акробат и    т. п.

На четвертом ярусе  в каждом из четырех отделов профессий  выделяются четыре группы профессий  по признаку условий труда (У):

1) работа в помещении  с нормальным микроклиматом (М)  — лаборанты, бухгалтеры и  т. п.;

2) работа на открытом  воздухе (О) — агроном, монтажник,  инспектор ГАИ и т. п.;

3) работа в необычных  условиях (Н) — водолаз, высотник, шахтер, пожарный и т. п.;

4) работа в условиях  повышенной ответственности (М)  — воспитатель детсада, учитель,  следователь и т. п.

Выделенные четыре группы (яруса) признаков являются частично совпадающими. Предложенная классификация  позволяет, во-первых, дать обзорную схему  карты мира профессий и, во-вторых, составить (используя условные литерные обозначения) примерную формулу  определенной профессии.

Изложенная классификация  предназначена не для того, чтобы  разложить все профессии по своим  клеточкам, — это невозможно и  не нужно. Надо помнить, что большинство  профессий характеризуется множеством разнотипных признаков. Но в любом сложном множестве полезно проводить некоторые хотя бы ориентировочные различенияs.

2.2. Характеристика  профессиональной мотивации и ее функции

Профессионализм - это не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации  личности человека труда, системы его  устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. Трудовая мотивация - это то, ради чего человек  вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций: