Мотивация деятельности в менеджменте. 8

Московский Городской Педагогический

Университет

Экономический  факультет

Курсовая работа

по дисциплине:

«Основы менеджмента»

Тема №15

«Мотивация деятельности в менеджменте»

Специальность: 080505 «Управление персоналом»

Студент: Комаров Андрей Владимирович

Форма обучения: Экстернат

Курс: 3

Группа:4

Проверил: Шейнин Эдуард Яковлевич

Москва 2011

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………………3

Глава 1: Теории и способы мотивации

     1.1 Модель мотивации и мотивационные побуждения .…………... ………….…..…5

1.2 Содержательные теории мотивации………………..……………………………...7

1.2.1  Иерархия потребностей по А. Маслоу…………………………………...…………….7

1.2.2 Теория существования, связи и роста (ERG) К. Альдерфера…………………………….9

     1.2.3. Теория приобретенных потребностей МакКелланда………………………………..…11

     1.2.4. Двухфакторная теория Ф.Герцберга………………………………………….............11

    1.2.5. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга, и К. Альдерфера…….………………….11

1.3. Процессуальные теории мотивации

1.3.1 Теория ожиданий В.Врума…………………………………………………………...13

     1.3.2 Теория справедливости…………………………………………………...……….…13

     1.3.3. Теория мотивации Л.Портера-Э.Лоулера……...…………….………………………..14

1.4 Экономические и неэкономические способы мотивации человека

     1.4.1. Экономические способы мотивации………………………………………...…….......15

     1.4.2. Неэкономические способы мотивации…………………………………...…………...16

Глава 2.  Анализ системы мотивации и стимулирования труда      работников предприятия ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС»

2.1 Создание условий для производительного труда на предприятии……………..16

2.2 Организация мотивации труда на предприятии…………………………………18

2.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности  ООО «ЦКР АВТОГЕРМЕС»………………………………………....22

3. Выводы………………………………………………………………………………24

4. Библиография…………………………………………………………………………...25

Введение

   Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальные вознаграждение, но и условия труда и содержание работы, возможность профессионального роста, чувство удовлетворённости от достигнутых результатов, повышение ответственности, самостоятельность и возможность проявления инициативы, взаимоотношения в коллективе, и т.д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей. Ни одна организация не достигнет успеха, если в ней не будет грамотно смоделирована и разработана система мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного человека и группы людей активно и производительно работать для достижения поставленных целей.

Все теории мотивации базируются на определении и понимании основополагающих понятий: Мотивация, стимулирование, мотив, стимул, потребности, интересы и вознаграждения.

  Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

   Ключевым понятием мотивации является понятие потребностей как осознанного отсутствия чего-либо, вызывающего у человека внутреннее побуждение к действиям.

   В нашей стране существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

Цель данной работы - Понять, что движет человеком, что побуждает его действовать, и, на основании проделанной работы, сделать выводы о том, как можно построить управление человеком так, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки зрения достижения организацией своих целей.

Задачами данной работы являются: анализ основных мотивационных теорий, раскрытие их достоинств и недостатков, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

1.1 Модель мотивации и мотивационные побуждения

Определим термин «мотивация» следующим образом: Мотивация- это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов) вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

Производственный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (рис.1)

Рис.1 «Модель мотивации»

Определенные мотивационные побуждения - это результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом.

Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением к компетентности, имеющим большое значение для менеджмента организации, преследующим цели достижения высокого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса. Мотивационные побуждения принято подразделять на  4 группы:

Мотивация к достижениям, Мотивация принадлежности к группе, Мотивация компетентности, Мотивация власти.

Мотивация к достижениям - это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха. Ориентированные на достижения сотрудники работают лучше тогда, когда менеджер всесторонне оценивает их усилия направленные на выполнение их рабочих заданий.

Мотивация принадлежности к группе - это стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми. Эффективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе существенно повышается тогда, когда руководитель отмечает их установки на сотрудничество.

Мотивация компетентности - это стремление быть лучшим в чём-либо, ориентация индивида на высокие результаты и качество. Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применить свои знания на практике для решения сложных проблем. Эти индивиды также умеют анализировать свой опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень.

Мотивация власти - это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Но, в этом случае, все усилия должны быть направлены во благо организации, а не на достижение личного успеха.

1.2 Содержательные теории мотивации

Современные теории мотивации, получившие развитие в последние 40 лет и основанные на результатах социально- психологических исследований, можно разделить на 1 категории: Содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений человека, которые заставляют его действовать определенным образом.

Первичные потребности - возникают из основных требований жизни и являются основными для физического существования людей. Вторичные - носят более абстрактный характер, так как речь идёт о требованиях разума или духа, нежели человеческого тела.

Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности. Планирование управленческих воздействий предполагает учёт влияния каждого из них на вторичные потребности работников. Принято выделять четыре основные теории человеческих потребностей (Теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, и К. Альдерфера). Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твёрдую основу для более развитых мотивационных моделей.

1.2.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

  Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной потребностью в данный момент. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, базируется на следующих положениях:

1.      Люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые могут быть объединены в отдельные группы.

2.      Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

3.      Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.

4.      Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

5.      Потребности более высокого уровня активно действуют на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня

6.      Человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая в данный момент времени будет для него наиболее важной.

  Потребности можно объединять в группы. А Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель, в которой выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей: Физиологические, Потребности в безопасности, отношение принадлежности, потребность в самоуважении, потребности в самовыражении.

Их можно представить в виде пирамиды (рис.1).

Удовлетворение вне                 Иерархия потребностей          Удовлетворение в

      процесса труда                                                                              процессе труда  

Рис.1 «Пирамида потребностей А.Маслоу»

1.      Физиологические потребности (потребности в пище, убежище, и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы жить). Являются, как правило, врождёнными.

2.      Потребности в безопасности (желание людей находиться в стабильном состоянии, быть защищенными от болезней, голода, и т.п.) Эта группа потребностей включает также уверенность человека в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (например, с уходом на пенсию, потерей трудоспособности, и т.п.)

3.      Потребности в отношениях принадлежности (стремление человека к дружбе, участию в совместных действиях и т.п.) Однако эти потребности начнут проявляться только при удовлетворении первых двух групп потребностей.

4.      Потребности в самоуважении (желание людей быть сильными, уверенными в себе, желание быть признанными окружающими)

5.      Потребности в самовыражении (стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, навыков и умений).

   Три последние группы потребностей в теории А. Маслоу являются по своей природе психологическими. Они обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то и вторичные потребности у разных людей будут существенно различаться. Например, с развитием человека как  личности потребность в самовыражении у некоторых людей никогда не может быть удовлетворена полностью.

Что касается уязвимых моментов в этой теории:

- Практика показывает, что иерархия потребностей не столь чёткая, как это предполагает теория А. Маслоу

- Потребности у людей проявляются по- разному в зависимости от разных ситуационных факторов.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности, являются индивидуальными. Из чего следует, что в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечёт за собой изменение потребностей одного человека. 

Несмотря на недостатки, теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие практики управления. Например, зная о действии тех или иных потребностей на мотивацию работника, менеджер может воздействовать на него, предоставляя ему средства удовлетворения потребностей (таб.1)

Табл.1 «Потребности человека, их проявление и способы мотивации работников»

1.2.2. Теория существования, связи и роста(ERG) К. Альдерфера

Теория Альдерфера в отличие от Маслоу выделяет три основных группы потребностей:

Потребности существования(Existence), потребности связи(Relatedness), потребности роста(Growth).

  Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу.

1.      Потребности существования - это две группы потребностей пирамиды Маслоу: Физиологические, и безопасности, за исключением групповой безопасности.

2.      Потребности связи - соотносятся с группой потребностей принадлежности и признания. Потребности связи в данной теории отражают социальную природу человека, его стремление быть членом организации, иметь семью, коллег, друзей.

3.      Потребности роста - включают в себя потребности самовыражения пирамиды Маслоу, а также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связанны со стремлением к самосовершенствованию, и т.п.

ERG теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются доминирующими, и что каждая высшая ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка. Напротив, ERG теория утверждает, что в дополнение к прогрессивно- последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей (рис. 3). Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытка удовлетворить потребность в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.

Рис. 3 «Взаимосвязи в ERG- теориях между крушением планов, важностью, и удовлетворением потребностей»

Теория Альдерфера содержит интересное предложение для менеджеров относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчиненного не удовлетворены (например, отсутствует карьерный рост), возможно, вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в высших интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчинённого на достижение потребностей в родственности или существовании. ERG- теория предполагает, что индивиды, в своём поведении, склонны ориентироваться на достижение одной из трёх ступеней потребностей.

1.2.3. Теория приобретенных потребностей МакКелланда

В концепции МакКелланда изучено и описано влияние трёх групп потребностей:

Стремление к успеху, Стремлению к власти, Стремлению к признанию.

Эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Стремление к успеху - стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Члены организации, которые имеют высокую потребность в стремлении к успеху, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. Поэтому, при приёме новых работников в организацию, полезно оценивать их уровень потребности стремления к успеху.

Стремление к власти - стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. 

Стремление к признанию - стремление к дружеским отношениям с окружающими.

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку коллег. Для успешной деятельности таких работников необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

Все перечисленные выше потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.

1.2.4. Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Ранее считалось, что удовлетворённость и неудовлетворённость человека своим вознаграждением и другими мотивирующими факторами - это две противоположности, между которыми находится его состояние и мотивация к работе.

На основе проведённых исследований Герцберг сделал вывод, что, во- первых, процесс нарастания у человека неудовлетворённости и процесс обретения им удовлетворённости - это два разных процесса. Во-вторых, на эти процессы оказывают влияние разные факторы.

На процесс «неудовлетворённость- отсутствие неудовлетворённости» влияют факторы, связанные с созданием нормальных условий труда. Их в литературе называют «факторами здоровья». По мнению автора теории к «факторам здоровья» относятся такие факторы, как: Условия работы, распорядок дня, степень контроля со стороны руководителей, межличностные отношения, и т.п. Заработная плата(по мнению авторов)также относится к этой группе факторов, и не является мотивирующим фактором. При достижении определённых размеров она лишь создаёт отсутствие у человека неудовлетворённости работой. После того, как это достигнуто, ни заработная плата, ни другие факторы этой группы не являются мотивирующими.

На основе  исследований, проведенных авторами данной теории, было установлено, что, после того, как достигнуто у работника отсутствие неудовлетворённости, его мотивация находится под влиянием процесса «удовлетворённость- отсутствие удовлетворённости». При этом, к мотивирующим факторам относятся: Достижение, признание, повышения по службе и другие факторы, связанные с потребностями в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает чувство удовлетворения и повышает активность в трудовой деятельности. Нетрудно заметить, что теория Герцберга во многом схожа с теорией Маслоу, а именно: «факторы здоровья» Герцберга совпадают с  физиологическими потребностями и с потребностями безопасности Маслоу, а мотивирующие факторы Герцберга- с потребностями более высокого уровня Маслоу.

Однако, есть и существенные различия: Маслоу считал, что физиологические потребности(«факторы здоровья» Герцберга по существу) оказывают мотивирующее воздействие на работников. Герцберг же утверждал, что наличие «факторов здоровья» не мотивирует работников, а лишь снижает чувство неудовлетворённости работой. При этом, для мотивации работников менеджер должен обеспечить не только наличие «факторов здоровья», но и мотивирующих факторов.

1.2.5. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга, и К. Альдерфера

Сходство рассмотренных нам моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия.

А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия. Популярная интерпретация моделей Маслоу и Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированны в основном потребностями более высокого порядка. К. Альдерфер высказывает мнение о том, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.

   Все Три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей.

1.3 Процессуальные теории мотивации

1.3.1 Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранные типы поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- Сотрудника,  сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Вышесказанное обозначает, что в данной теории подчёркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Руководитель же со своей стороны должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждения выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

1.3.2 Теория справедливости

Согласно данной теории эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно, с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

  Сотрудник оценивает свой процент поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работает он и другие сотрудники. Например, один сотрудник работает на новом оборудовании, а другой- на старом, и т.п.

1.3.3. Теория мотивации Л.Портера-Э.Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться.