Мотивация госслужащих

Введение

Эффективное развитие современного общества невозможно без успешно функционирующего государственного аппарата.

 Государственный аппарат  – это прежде всего люди, профессионально занимающиеся управленческим трудом. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства и политической системы, формы правления или правящего режима. Опыт многих стран и результаты многочисленных исследований показывают, что государство, в котором неэффективно организована деятельность государственных гражданских служащих, испытывает в конечном счете трудности с уровнем своего развития и благосостояния населения. 

Качество государственного управления на уровне аппарата – это  качество служебной деятельности.  Если рассмотреть служебную деятельность как поведение, то речь должна идти о выборе служащим наиболее эффективного поведения. Причины, по которым государственный служащий выбирает определенные типы поведения, разнообразны; и этот выбор во многом определяется самой структурой и организацией государственной службы в стране. Определив, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и механизмов управления им.

Таким образом, исходное утверждение  настоящей работы заключается в  том, что эффективность служебной  деятельности каждого отдельного ГГС  и государственного аппарата в целом  является следствием правильной системы  мотивации.

Актуальность темы курсовой обусловлена тем, что мотивация государственных гражданских служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функции, на основе изучения мотивационной направленности, заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности.

В данной курсовой работе мы проанализируем проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации.

Цель курсовой работы –  предложить пути совершенствования системы мотивации государственных служащих, для повышения эффективности работы государственного аппараты на территории Российской Федерации.

Для реализации поставленной цели нужно решить следующие  задачи:

• изучить теоритические основы мотивации персонала;
• рассмотреть проблемы мотивации государственных служащих;
• сформировать комплекс мер, направленных на повышение мотивации государственных служащих к эффективной работе.

Теоритические основы мотивации персонала

1.2 Понятие и сущность мотивации

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые  воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействие, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. ¹

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у  работника появляется потребность  самоотверженно трудиться, поскольку  это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей  компании и целей работника  для  наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления  интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому.

Для активного трудового  поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Методы мотивации можно  классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата  труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате  жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

1.2.  Теории мотивации

Для анализа предложенных теорий будет использована классификация, принятая в зарубежной литературе (содержательные и процессуальные теории мотивации).

1.2.1. Содержательные теории

• Теория иерархии потребностей Маслоу

Маслоу (1943)¹ распределил 5 групп потребностей любого индивида в виде пирамиды, объяснив это тем, что потребности более высокого уровня невозможно удовлетворить до тех пор, пока человек нуждается в потребностях более низкого (или базового, находящегося в основании пирамиды) уровня. В основании – физиологические потребности, после которых следуют потребности в безопасности, над ними социальные потребности (социальные связи, общение, привязанность), выше – престижные потребности и, наконец, на пике пирамиды располагаются потребности духовные (самоактуализация, самовыражение и т.п.).

Так, согласно такому подходу  государственный служащий, испытывающий недостаток в еде или одежде, не будет заинтересован в высоких  результатах своего труда. Связать  это можно с низкой оплатой  труда на государственной службе, которая может не позволить удовлетворить  те самые первичные потребности. Так ли это на самом деле? Ведь даже первичные потребности у  всех различны и могут постоянно  расти.  Но даже если предположить, что определен «единый» для всех размер «первичных» потребностей, получается, что необходима соответствующая эффективная система оплаты труда, позволяющая эти потребности удовлетворить.

Многие менеджеры попадают в эту «ловушку». Исследования доказали, что такого рода материальная мотивация  действенна только до определенного  момента. К тому же деньги дают только психологический комфорт, но не мотивируют. На государственной службе должны быть «первичными» должны быть совсем другие потребности (например, в уважении и  признании).

Таким образом, теория Маслоу позволяет сделать одну главный вывод и связанную с ним рекомендацию: индивидам характерны разные уровни потребностей, в связи с чем руководителям необходимо проводить постоянное «наблюдение» за государственными служащими и адекватно реагировать на активные в данный момент потребности.

• Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд (начало 1960-х гг.)² выделил потребности исключительно высшего уровня: потребности в успехе, власти и причастности.

Так, чтобы удовлетворить  потребности людей, которые стремятся  к успеху, необходимо ставить перед  ними сложные задачи и делегировать им больше полномочий.

Работников с потребностью во власти следует готовить к руководящим  должностям, если они обладают при  этом необходимыми компетенциями. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление дает таким людям возможность реализовать свои лидерские качества, так как такие люди способны ставить амбициозные цели в коллективе, брать на себя инициативу и достигать высоких командных результатов³.

Для сотрудников с потребностью к причастности необходимо создавать  условия для обратной связи, для  участия в принятия решений и  во внутриорганизационной коммуникации.

Чтобы определить доминирующую потребность в государственном  служащем необходимо постоянно поддерживать связь и проводить неформальные беседы. Увидеть одну из этих потребностей достаточно просто даже в процессе работы в коллективе.

• Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Ф. Герцберг (1968)⁴ выделил 2 группы факторов: гигиенические и мотивирующие.  Понятие «гигиеническая мотивация» Герцберг развил и конкретизировал в книге, которую написал вместе с руководителем ITT («International Telephone & Telegraph») Робертом Фордом.

Гигиенические факторы (условия  труда (шум, освещение), режим работы, заработная плата, отношения с коллегами, с руководством, в общем все, что окружает индивида на рабочем месте) являются факторами, которые удерживают индивида на работе, но не приводят к его мотивации, а значит, не способствуют высокой результативности. Присутствие этих факторов в достаточном объеме приводит к удовлетворенности трудом.

Наличие гигиенических факторов считается естественным и не мотивирует сотрудников к повышению эффективности  деятельности, однако их отсутствие приводит к неудовлетворенности трудом и  к демотивации.

В свою очередь мотивирующие факторы связаны с характером деятельности. Мотивирующие факторы, согласно Герцбергу, способствуют мотивации сотрудников и, как результат, достижению высоких результатов деятельности. Примерами мотивирующих факторов являются признание заслуг, возможности для карьерного роста, самореализации, интересное содержание труда и т.д.

Подход Герцберга аналогичен теории Маслоу: гигиенические факторы аналогичны потребностям низкого уровня, а мотивирующие – более высокого. Однако в отличие от Маслоу, Герцберг полагал, что работник обращает внимание на гигиенические факторы только, если считает их несправедливыми.

Так, можно сделать следующие  выводы: 1. в организации должен быть составлен список гигиенических  и мотивирующих факторов; 2. Государственные  служащие должны самостоятельно выбрать  наиболее важные из них; 3. гигиенические  потребности должны быть удовлетворены  в первую очередь.

1.3.2. Процессуальные  теории

Данные теории рассматривают  влияние различных процессов  труда на мотивацию.

1.Теория ожидания  (теория «валентности- инструментальности -ожидания»)

Теория «валентности –  инструментальности – ожидания» Виктора Врума (1964)⁵ определяет валентность как эквивалент ценности; инструментальность как убежденность  в том, что если мы сделаем что-то, это приведет к чему-то другому; а ожидание значит, что усилие приведет к некоторому результату.

Согласно подходу Врума все ожидания индивидов можно разделить на:

• Ожидания того, что приложенные усилия приведут к ожидаемому результату;
• Ожидание того, что результаты принесут соответствующее вознаграждение (связь усилий с результатами, а результатов с вознаграждением).
• Ожидаемая ценность вознаграждения.

«Мотивация вероятна только тогда, когда существуют ясно ощутимые и применимые отношения между  показателями работы и последствиями, и эти последствия могут рассматриваться  как средство удовлетворения потребностей. Это объясняет, почему внешняя финансовая мотивация – например премиальная система – работает только, если связь между трудозатратами и наградой четкая, а ценность получаемой награды стоит тех усилий. Индивиды полагаются на свой прошлый опыт, чтобы определить, насколько результаты их поступков будут выгодными для них»⁶.

Работники соотносят организационные  цели и свои обязанности с личными  потребностями, тем самым оценивая уровень привлекательности трудовой деятельности и вероятность достижения поставленных организацией целей.

Таким образом, одной из основных обязанностей руководителей является периодическое сопоставление организационных  и личных целей, а также разработка технологий по приведению в соответствие вознаграждения и усилий работников.

2.Теория равенства

Теория равенства (или  справедливости), предложенная С. Адамсом (1965)⁷ предполагает рассмотрение взаимодействия между работодателем и работником как экономический обмен. Работник «входит» в организацию со своим человеческим капиталом, который позволяет ему повышать результативность организации, в ответ на что организация предоставляет ему вознаграждение, безопасность и удовлетворенность своей деятельностью. Эти «входы» и «выходы» должны быть равноценны и справедливы, только тогда работник будет мотивирован и нацелен вкладывать в организацию больше, чтобы получать соответствующую отдачу на «выходе».

Кроме того, как предположил  Адамс, существуют две формы справедливости: «распределительная справедливость», которая связана с беспристрастностью в выплате вознаграждений в соответствии с внесенным вкладом, и «процедурная справедливость», имеющая отношение  к справедливости внутриорганизационных  процедур: оценка деятельности, продвижение  и т.д⁸. Эти две формы тесно связаны друг с другом.

3.Теория приобретенных потребностей

Л. Портер и Э. Лоулер (1968)⁹ вслед за идеями В. Врума предположили, что существуют два фактора, от которых зависит, какие усилия вкладывают работники в свою деятельность:

• ценность наград для индивида (то есть насколько эти награды удовлетворяют потребность в безопасности, уважении, независимости, самореализации);
• вероятность того, что за усилиями (или действиями) последует награда (то есть ожидаемая связь между усилиями и вознаграждением).

Так, чем выше ценность награды  и вероятность получения вознаграждения, тем больше усилий будет приложено.

Однако для достижения желаемого результата необходимо, чтобы  действия и усилия были эффективными. В связи с этим Портер и Лоулер вводят еще две переменные, от которых зависит эффективность деятельности:

• способности (квалификация, навыки, ноу-хау);
• восприятие собственной роли (совпадение целей организации и работника, работник делает то, что организация ждет от него).

Рассмотренные научные подходы  и теории позволяют составить  общую классификацию видов стимулирования, применимых на государственной службе

• материальное;
• нематериальное;
• организационное;
• профессиональное;
• социальное;
• коллективное.

Однако даже применение на государственной службе всего комплекса  видов стимулирования не всегда приводит к ожидаемым результатам.

Причиной этого может  являться то, что стимулирование само по себе не всегда способно оказать  необходимое мотивационное воздействие.

Объяснить это можно тем, что мотивация рассматривается  как комплекс внешних воздействий (стимулов) и внутренних факторов (мотивов). Согласно В. Вруму, это внешние стимулы и внутренние ожидания самого индивида, от которых зависят результаты деятельности.

Так, если внешнее воздействие  и внутренние мотивы поведения вступают в противоречие, не удается достигнуть ожидаемого синергетического эффекта, и результативность начинает подать¹⁰.

Можно сказать, что мотивов  существует столько, сколько существует людей. Однако предложенные в этой главе  теоретические конструкции позволяют  увидеть общие черты мотивационного портрета чиновника.

Самый простой и верный путь к подробному изучению мотивов, потребностей и ожиданий гражданских  служащих заключается в непосредственном с ними общении. Для этого применяются различные механизмы: структурированные опросные листы, интервью, сочетание опросного листа и интервью, фокус-группы и простое неформальное общение.

2. Мотивация органов государственной власти власти

2.1. Специфика органов власти

Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий  в порядке, установленном федеральным  законом; обязанности по государственной  должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое  за счет средств федерального бюджета  или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную  службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются  различные поощрения. Виды поощрений  и прядок их применения устанавливаются  федеральными законами и законами субъектов  Российской Федерации.11

Труд государственных  служащих связан с большой ответственностью за экономические и социальные последствия  принимаемых ими решений. Поэтому  к деловым и личностным качествам  государственного служащего предъявляется  ряд требований:

- он должен быть профессионально  компетентным в сфере своей  деятельности;

- иметь деловые качества (в том числе организованность, собранность, уметь находить новые  подходы при отсутствии достаточной  законодательной базы и отстаивать  свои позиции при принятии  решений);

- уметь достигать поставленных  целей наиболее кратким и эффективным  путем с наименьшими затратами  сил, времени и средств.

Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой госслужбы, которая  выступает прежде всего, как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Спецификой госслужбы  в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных  учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе госслужбы  человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной  власти, и при этом одновременно нести за нее личную ответственность.

Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональную  деятельность, сочетающую в себе как  исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать  нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические  требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих как субъектов профессии  типа «человек-человек», «человек-общество»  неизбежно требуется способность  моделировать варианты возможных последствий  действий людей, возможных исходов  их конфликтов, противостояний или  объединений, способность успешно  действовать в особых и быстроменяющихся условиях.

В настоящее время в  российском обществе ведется большая  дискуссия о проблемах развития государственной службы. Среди таких проблем следует в первую очередь отметить коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства, резкое снижение морально-нравственных качеств государственных служащих.

Основу государственного аппарата составляют государственные  служащие. Для повышения эффективности  его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего  зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия.

Применительно к государственной  службе мотивация – это процесс  побуждения госслужащих активно  действовать для достижения общественно  значимых целей. Следует отметить, что государственная служба – особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как, например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.

Таким образом, можно предположить, что мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие государственные  служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная  служба выступает чаще всего средством  для достижения своих собственных  целей, мало связанных с заботой  о государстве в целом. Тем  не менее, в структуре мотивов  государственных служащих большое  значение имеют мотивы карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.

Трудовая сфера  государственной службы имеет ряд  специфических особенностей:

- по своему содержанию  трудовая деятельность госслужащих  направлена на реализацию общенациональных  интересов, на всемерное укрепление  и развитие общественного и  государственного строя;

- высокая степень ответственности  должностных лиц за принимаемые  решения, их осуществление, результаты  и последствия;

- жесткая нормативная  регламентация управления и трудовой  дисциплины;

- задействование интеллектуального,  а также творческого потенциала  для решения управленческих задач.

2.2. Анализ мотивов госслужащих

Как российские, так и  зарубежные опросы сходятся в видении образа идеального чиновника, Отмечая важность таких качеств, как служение интересам своего государства и общества, отзывчивость к людям, справедливость, честность и беспристрастность, ответственность перед обществом. 

В действительно, цели и установки государственной службы не всегда соответствуют личным принципам управленца именно в связи с их низкой мотивацией и ориентацией не на содержание труда, а на получение высокого социального статуса, властных полномочий, социальной защищенности при занятии определенной должности¹².

Только 32 % государственных  служащих считают главной целью  своей деятельности служение обществу, 51%  - материальное обеспечение, 40% чиновников отдают предпочтение власти, которую они приобретают, и возможность использовать ее для личного благополучия¹³. 

В 2007г. Высшей школой экономики было проведено исследование¹⁴, Основными направлениями которого являлись: изучение ценностных ориентаций государственных служащих; оценка государственными служащими престижности их работы; а также возможностей карьерного роста.

Наиболее распространенным ответом на вопрос «Каковы основные цели Вашей работы?» оказался «Я зарабатываю себе на жизнь» (42%), а  более половины опрошенных отдали предпочтение нематериальным мотивам. Однако характерно то, что многим нематериальным мотивам чиновников характерна корыстная черта, например, установление полезных связей (13%), получение опыта и повышение квалификации (72%)¹⁵.

Было выявлено также, что  подобные нематериальные мотивы характерны в большинстве своем молодым  специалистам. Так, например, ответ  «зарабатываю себе на жизнь» был дан  лишь 14% молодых специалистов, тогда  как аналогичный ответ выбрали 66% государственных служащих старше 40 лет¹⁶. 

Очевидно, что молодые  специалисты в меньшей степени  мотивированы идти на государственную  службу в целях служения обществу и государству. К тому же 23% из опрошенных молодых людей считают установление контактов и связей одним из наиболее важных мотивов, а около 95% убеждены, что получение опыта и повышение  квалификации - это один из важнейших  мотивов поступления на государственную  службу¹⁷.

Так, несмотря на то, что меньше половины государственных служащих выбрали в качестве основного  мотива нахождения на государственной  службе – зарабатывание себе на жизнь, они выбирают достаточно «корыстные»  нематериальные цели. В современных  условиях утверждение о том, что  государственная служба – это, почти  как у Вебера, призвание, не нашло  подтверждения.

И, наконец, на вопрос «Могли бы Ваши коллеги найти работу с  существенно более высокой заработной платой?» большинство респондентов дало положительный ответ.

Это дает нам основания  утверждать, что все же оплата не является самым весомым мотивирующим фактором на государственной службе. Однако мотивации государственных  служащих свойственен «компенсаторный» характер, заключающийся в возможности  компенсировать низкий уровень оплаты труда какими-то другими благами.

Можно сделать вывод, что  для государственных служащих,   характерны следующие стимулы:18

• перспективы дальнейшего профессионального роста;
• желание больше зарабатывать;
• стремление занять достойное место в обществе;
• возможность максимально реализовать себя;
• Стабильность.