Мотивация государственных служащих

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«Российская академия народного  хозяйства и государственной  службы при Президенте Российской Федерации» (РАНХиГС) 

Факультет среднего профессионального образования  и довузовской подготовки 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По  специальности  «Менеджмент(по отраслям)»

На  тему:

  « МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ » 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: Лабутин А.С

Руководитель: Гришин А.Ю. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород

2011

Введение……………………………………………………………………..…3

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала..…........4

1. Содержание понятия мотивации……...............................................4
2. Потребности………………………………………………………..7

     1.3.    Методы мотивирования персонала….…………..……...…….......10

     1.3.1 Теория мотивации по  С.Адамса………...…..……….……14

     1.3.2 Модель Поутера-Лоулера………………...…………..……..17

     1.3.3 Теория  мотивации Д.МакГрегора……….……………........20

Глава 2. Анализ профессиональной мотивации деятельности государственных служащих………………………………………………...….22

     2.1. Современные тенденции мотивации труда государственных служащих………………………………………………………………..……….22

     2.1 Теоретические аспекты. …………………………………........26

     2.2.2 Материальное вознаграждение труда ГС…………………..27

     2.2.3 Должностные оклады………………………………….….….27

     2.2.4 Привилегии и льготы ГС………………………….…………28

     2.2.5Оптимум мотивации………………………………………….29

Заключение………………………………..……………………………….…….31

Список литературы……………………………….………………………….….32

Приложение……………………………………………..……………………….33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть человека, чья ошибка либо заранее противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.

     Актуальность  проблемы – на сегодняшний день эта тема актуальна, так как эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти.

     Цель  работы – исследовать процесс профессиональной мотивации государственных служащих.

     Объект  исследования – профессиональная мотивация государственных служащих.

     Предмет исследования – процесс и способы мотивации государственного служащего.

     Задачи  работы:

     1. Исследовать теоретические аспекты мотивации персонала

     2. Проанализировать тенденции мотивации труда государственных служащих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 

     1.1. Содержание понятия  мотивации 

     Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения. Но все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ.

     С одной стороны – побуждение, навязанное извне.

     С другой стороны – самопобуждение.

     На  мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина:

     “Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.¹ 

     В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельностью и направленностью. (Приложение 1)

     Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале по мере роста  активности результаты повышаются, позже  на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

     Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек  может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может  не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда  подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный  контроль, неудовлетворительное руководство  его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение  конфликта между собственными потребностями  человека и целями коллектива.²

     Мотив выступает как повод, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и  поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как  действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в  привлекательности труда, творческом ее характере.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура  индивида является основой претворения  им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов.  

     Мотивирование – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов³ 

     Деятельность  человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом  взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует  мотивы, побуждающие человека к решению  задачи). В первом случае мотив именуют  “внутренним”, ибо мотивы порождает  непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации  может быть стремление к конкретному  достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать  “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования  оплата, распоряжение, правила поведения  и другое.

     Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем. Что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности потребности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое-многое другое. 

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется  отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды  и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть  своей энергии, а выкладываются  лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным  образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в  обеспечении для работников возможности  удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в  обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как  процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов. 
 

• Первый этап – возникновение потребностей
• Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
• Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
• Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
• Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
• Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.  (Приложение 2)

     Знание  логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

1.2 ПОТРЕБНОСТИ

Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.

     С психологической  точки зрения : Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию⁴.

Потребности можно классифицировать как

1. Первичные
2. Вторичные.

     Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

     Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо.

     Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с  опытом. Поскольку люди имеют различный  приобретенный опыт, то вторичные  потребности людей различаются  в большей степени, чем первичные.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается  человеком, она пробуждает в нем  состояние устремленности. Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей.

     Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.⁵

     Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели.

     Цель - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. ⁶

     Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Степень  удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. Люди стремятся повторять  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется  с  
 
 
 
 

     недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом  результата. Упрощенная модель мотивации  через потребности изображена на рисунке 1.

     В связи с этим представьте себе следующую ситуацию. Она описана  известным советским философом  А.Ф. Лосевым в книге «Философия, мифология, культура». Рассуждая о  природе эмпиризма, автор рассказывает такую историю.

     Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был по профессии портным. Он захотел ветчины, и врач разрешил дать ему кусок ветчины. Через некоторое  время больной  выздоровел. Врач записал  в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки». Придя к  другому больному горячкой, который  был по профессии  сапожником, врач, вооруженный  положительным опытом, велел дать ему  ветчины. Но больной  умер. Тогда врач записал в своем  дневнике: «Ветчина помогает от горячки  портным, но не помогает сапожникам».⁷

     Лосев делает вывод: «Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нельзя, потому что он просто дурак!»⁷

     Но  в рамках данной книги эта ситуация поучительна именно в том плане, что закон результата не всегда оправдан.

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые бы позволили людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством определенного  типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях  знание истинных мотивов поведения  работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный  конфликт в коллективе. 
 
 

1.3. МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 
 

     Методы  мотивирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы мотивирования  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения: 

1. материальное  поощрение;
2. организационные методы;
3. морально-психологические. ⁸

   Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

   Размер  премии должен, как  правило, составлять не менее 30% основного  заработка (по Ф. Тейлору): 

     1. на низшем уровне 10-30%

     2.на среднем 10-40%

     3. на высшем 15-50%.⁹ 

     Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

     Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах  будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

     Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников.

     Потребность более низкого  уровня должна удовлетворяться  прежде, чем потребность  следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.¹⁰ 

     Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем  работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в  нормативных актах и должностных  инструкциях.

     С развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Как отмечалось, кроме экономических способов мотивации существуют не экономические, а именно:  

     1. Организационные

     2. Морально-психологические. 

     Организационные способы мотивации включают в себя:

1. Участие в делах организации (как правило, социальных);
2. Перспектива приобрести новые знания и навыки;
3. Обогащение содержания труда (предоставление более интереснойработы с перспективами должностного и профессионального роста).

   Морально-психологические  методы мотивирования включают в себя: 

1. Создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
3. Признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.);
4. Высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
5. Атмосфера взаимного уважения, доверия.

     Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как,

Во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; Во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. 

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

       В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида: 
 

• Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.).
• Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
• Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
• Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.¹¹

   Система участия в настоящее время  существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим  проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

   В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы мотивирования персонала.

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.  

     Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей.