Мотивация в управлении персоналом
ВВЕДЕНИЕ
В данной курсовой работе будет рассмотрена тема «Мотивация профессиональной деятельности персонала».
Это достаточно значимая тема для студента – будущего управленца, потому как мотивация – одна из основных функций менеджмента.
Необходимо отметить, что одна из важнейших задач менеджера состоит в том, чтобы выбрать ту систему мотивации и стимулирования профессиональной деятельности своих подчиненных, которая лучшим образом отвечала бы целям и задачам организации, мы имеем ввиду, чтобы она способствовала повышению производительности труда и качества предоставляемых организацией (либо органом власти) услуг населению.
Тема исследования также отличается актуальностью, поскольку в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, что мы уже и отмечали. [15]
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня. [12]
Исходя из вышесказанного, целью данной работы является изучение мотивации профессиональной деятельности персонала организации.
Для достижения цели исследования необходимо будет решить следующие задачи:
- рассмотреть основные теории мотивации;
- исследовать мотивацию и стимулирование деятельности персонала как методы управления трудом;
- изучить виды и формы стимулирования профессиональной деятельности персонала организации;
- проанализировать систему мотивации конкретной организации (ОАО «Вятич»);
- выявить проблемы стимулирования высокопроизводительного труда в ОАО «Вятич»;
- в заключение сформулировать рекомендации и предложения по улучшению системы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности персонала.
Предметом исследования являются теоретические и практические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала.
Объектом исследования является система мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Вятич».
Теоретической и информационной основой исследования являются учебные пособия по «Управлению персоналом» [7, 10] и «Менеджменту организации» [2, 3, 6, 13], статьи ведущих отечественных журналов «Управление персоналом» [1, 5, 11, 12], «Служба кадров» [9], а также корпоративная газета ОАО «Вятич» [16] и информационные ресурсы сети Интернет [17].
Исследование теоретических аспектов мотивации труда и разработка практических рекомендаций по совершенствованию ее системы в конкретной организации будут производиться с использованием методов: анализа и синтеза, системного подхода.
Совокупность используемой методологической базы, возможно, позволит, на наш взгляд, обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических рекомендаций.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
Итак, в основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. [10, с. 473]
1.1. Истоки теории мотивации
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Обратимся к их рассмотрению.
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Начальным этапом развития теории мотивации можно считать работы А. Смита, его концепция «экономически рационального человека».
Как известно, экономическая теория отражает реалии того времени, в котором она возникла. В то время большинство людей боролось за выживание, жизнь простого человека была тяжелой, люди не упускали возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Естественно, что в этих условиях вполне эффективен был примитивный метод «кнута и пряника».
Примерно в 1910 году Тейлор и его современники сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной, предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Но вскоре управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
В теориях, развивавшихся в этом направлении, считалось, что инстинкты являются основополагающими, именно они ответственны за действия индивида (Уильям Мак-Дугал, Чарльз Дарвин).
Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). [14]
Эксперименты Элтона Мэйо показали, что не только индивидуальные человеческие факторы, но и социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на производительность индивидуального труда, эти идеи воплотились в концепции «человеческих отношений». На основе этой концепции получили развитие современные теории мотивации: содержательные (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д.МакКлелланд,Ф. Герцбер и другие) и процессуальные (В. Варум, Д. Аткинсон, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Макгрегор и другие).
Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные и нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации.
Исследователи 50 - 60-х годов, выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на рисунке 1 (Приложение 1).
Отметим, что с психологической точки зрения потребностями называются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.
Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.
А. Маслоу предложил разделить потребности на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По Маслоу, потребности,
находящиеся на нижнем уровне, требуют
первостепенного
К. Альдерфер также выдвинул теорию иерархии потребностей. Однако, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз (↕); движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность (Приложение 1. Рисунок 1).
У Дэвида МакКлелланда потребности не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг друга. Его теория приобретенных потребностей дает несколько иную классификацию потребностей. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.
МакКлелланд считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и соучастия. У разных людей может доминировать та или другая из них.
Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди, у которых доминирует потребность власти, являются отличными организаторами и лучше всего проявляют свои способности, влияя на других людей.
Люди, у которых преобладает потребно
Мотивация на основании потребности соучастия по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью соучастия будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения (Приложение 1. Рисунок 1).
Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность» - внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализов факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
Жизнь показала неправомерность
ряда утверждений авторов
Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы. Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Варума и Д. Аткинсона.
В модели В. Варума включены три переменные:
- ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты;
- ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
- ожидаемая ценность вознаграждения.
Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную – достижение успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая ценность вознаграждения больше: заработная плата или продвижение по службе.
Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоурер (Приложение 2. Рисунок 2). Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.
Модель Портера – Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. [10, с. 484 - 488]
Исследователей в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели).
Многочисленны исследования и российских ученых в области мотивации (Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и другие). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие – процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и другие) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и так далее.
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и так далее. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда.
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют:
- включенность или невключенность в трудовую деятельность;
- мотивационное ядро;
- удовлетворенность трудом;
- трудовое поведение.
Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и так далее). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной и не столь операционной. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является базовая типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации:
- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
- работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую людям пользу, позволяющую выпускать продукцию, пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижение по службе. Далее в работе нами более подробно будут рассмотрены мотивы, виды и формы стимулирования труда. [2, 6, 8]
1.2. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. Условия формирования трудовых мотивов:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотивы труда очень разнообразны, но общее у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
К видам мотивов труда можно отнести:
- мотивы содержательности труда;
- мотивы его общественной полезности;
- статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;
- мотивы получения материальных благ;
- мотивы, ориентированные на определённую интенсивность. [15]
Исходя из вышесказанного, дадим понятие «мотивации».
Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного.
Под мотиваторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.
В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.
В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности, отрицательная мотивация - стремление уйти от неуспеха.
Многократное применение как положительной, так и отрицательной мотивации значительно снижает силу их влияния.
Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага.
Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения бумажных купюр.
Но, бесспорно, на мотивацию
работника можно
Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это психологические факторы, создающие настрой на труд.
К таковым Герцберг относил:
- условия работы;
- заработок;
- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;
- политика фирмы и администрация;
- степень непосредственного контроля за работой;
- социальное положение работника;
- гарантия сохранения работы;
- стиль личной жизни.
Гигиенические факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них (или при их недостатке) работник остается неудовлетворенным своим трудом, вследствие чего мотивация снижается.
Одной из наиболее последовательных
современных концепций
Согласно теории «X», человек ленив и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять.
По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества (теория «Y»).
По теории «Y», внешний контроль - не главное и не единственное средство воздействия, так как работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.
В 1981 году был предложен еще один подход – теория «Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. Теория «Z» базируется на «доверии, такте и близости».
Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий (Приложение 3. Рисунок 3):
- Стадия 1. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.
- Стадия 2. Поиск путей устранения таковой.
- Стадия 3. Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.
- Стадия 4. Осуществление действия.
- Стадия 5. Получение вознаграждения за осуществленные действия (либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).
- Стадия 6. Полное или частичное устранение потребности либо не устранение.
Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.
Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранение их).
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и тому подобное (более подробно будут рассмотрены далее).
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
- Мотивация в управлении персоналом
- Мотивация в учебных группах
- Мотивация выбора профессии старшеклассиками
- Мотивация высокопроизводительного труда на предприятии
- Мотивация в японских компаниях
- Мотивация госслужащих
- Мотивация государственных служащих
- Мотивация в системе управления
- Мотивация в торговле
- Мотивация в торговле
- Мотивация в управлении
- Мотивация в управлении
- Мотивация в управлении
- Мотивация в управлении персонала