Мотивация в управлении. 2

ВВЕДЕНИЕ 

     Управление  человеческими ресурсами в организации  признано в России и за рубежом  основной задачей менеджмента. Это  обусловлено изменением роли и сущности персонала в условиях перехода к  информационному обществу, когда  работник из объекта управления становиться  объектом- субъектом управления.

     Руководители  всегда осознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

     Основная  цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Наиболее  существенное влияние мотивационной  деятельности на затрачиваемые усилия сотрудников, старание при выполнении работ,  настойчивость в  достижении целей организации, добросовестность и направленность [1, с.25].

     Актуальность  темы исследования обуславливается  тем, что сама необходимость мотивирования  является прямым следствием  разделения труда в условиях совместной деятельности. Система моральных и материальных стимулов определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием  цели своей  работы и вероятностью достижения этой цели, играет основную роль в оценке эффективности деятельности сотрудника организации. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации т. к. она побуждает  конкретного сотрудника и коллектив  в целом к достижению личных и  общих целей.

     Система мотивации является действенным  инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно  разработана и правильно используется на практике.

     Цель  данной работы: изучить теоретические основы управления мотивацией на предприятии, рассмотреть анализ системы мотивации на предприятии и дать рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности персонала.

     Предметом исследования являются теоретические и практические проблемы повышения уровня мотивации в организации.

     Объектом  исследования является предприятие  ООО «Гостиница Юбилейная».

     Задачи:

• Определить сущность и роль мотивации.
• Изучить методы и теории мотивации.

        - Изучить зарубежный опыт управления гостиничным бизнесом.

• Провести анализ системы мотивации на предприятии.
• Выявить проблемы мотивации в данной организации.
• Разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.
• Сделать выводы.

      При написании курсового проекта  будут использоваться труды таких  авторов как:

1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. – М.: Новое знание, 2007.- 235 с.
2. Верховин В. И. Мотивация труда работников в условиях современного производства: учебник / В. И. Верховин. – М.: Дело, 2006. – 380 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. / Е. В. Маслов. – М.: Экономистъ, 2005. – 350 с.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

1. Сущность  и роль мотивации  в управлении

     Для достижения целей организации руководству  необходимо обеспечить эффективные  действия персонала. Для этого нужно  не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать  у них желание энергично совершать  именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство  организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для  мотивации работников и осуществление  ее на практике.

     Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает работников действовать так, как было ранее  запланировано и организовано, поскольку  успех организации в определенной мере зависит от того, насколько  эффективно действуют участники  производственного процесса.

     Мотивация  -   это   совокупность внутренних  и  внешних  движущих   сил,   которые   побуждают   человека   к деятельности,  задают  границы  и  формы   деятельности   и   придают   этой деятельности  направленность,  ориентированную  на  достижение  определенных целей [2, с. 118].

     Влияние  мотивации  на  поведение   человека  зависит  от  множества факторов,  во  многом  индивидуально  и  может  меняться  под   воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.

     Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется: взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы.

     Стимул - понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его  действие часто бывает неожиданным  для наблюдателей, так как он зависит  от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей (см. приложение А).

     Мотив  не только  побуждает человека  к  действию,  но  и  определяет,   что надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие  в   частности   если мотив  вызывает  действия по устранению потребности,  то  у  различных  людей  эти действия  могут  быть  совершенно  отличны,  даже  если  они  испытывают одинаковую  потребность. Мотивы  поддаются осознанию -  человек   может воздействовать на   свои   мотивы,   приглушая   их   действие   или    даже устраняя   их    из   своей   мотивационной    совокупности.   

     Поведение  человека   обычно   определяется   не   одним   мотивом,  а   их совокупностью,  в  которой   мотивы   могут   находиться    в   определенном отношении  друг  к  другу  по   степени   их   воздействия    на   поведение человека, поэтому  мотивационная  структура  человека  может  рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения  его к  определенным действиям  путем  пробуждения  в  нем  определенных  мотивов. Мотивирование  составляет  сердцевину  и    основу   управления   человеком [3, с. 267].

     Эффективность управления в  очень   большой   степени   зависит   от   того, насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования. Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой.

     Процесс стимулирования деятельности члена  организации - это такое воздействие  на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.

     Обращение к изучению поведения людей в  организации обусловлено тем, что  не всякое целевое, направленное воздействие  на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое  становится личностно значимым для  данного конкретного человека, соответствует  его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность  по отношению к выполнению ролевых  требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в  себя не только создание внешней ситуации выбора определенной наиболее привлекательной  формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта  внутренняя структура в случае ее активизации формирует непосредственный мотив действий (см. приложение Б). 

     1. 2 Основные методы  и  теории мотивации 

     В современном управлении персоналом выделяют следующие методы мотивации:

• Материальные методы мотивации;
• Морально-психологические методы мотивации;
• Организационные методы мотивации;

     1. Метод материального поощрения - является одним из самых распространенных методов мотивации персонала. Целесообразно использовать его в виде «индивидуальных премий» и выплачивать раз в год или полгода. Если сотрудникам выплачивать премии чаще, то само понятие премии перестанет восприниматься как бонус, а станет частью заработной платы и утратит свою мотивационную функцию. Данный метод хорош для привлечения новых сотрудников, но не подойдет для «старичков».

    Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

    Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

     2.Морально-психологические  методы - используются для формирования личной ответственности, профессиональной гордости каждого сотрудника за выполняемую работу. Важно создать такую атмосферу, где персонал может проявить себя в работе, может внести конструктивные изменения в рабочий процесс (которые не затрагивают имидж компании).

     Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное), ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др;
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

     3.Организационные способы мотивации - персонала включают такие моменты как организация профессиональных тренингов  семинаров, посещение сотрудниками курсов повышения квалификации, либо же расширение знаний, обучение новым навыкам. Сюда относится и возможность карьерного и профессионального роста, перспектива заниматься более увлекательной работой. Также полезно вовлекать сотрудников во внутренние дела компании [4, с. 60].

     Организационные способы мотивации включают в  себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

     Современным руководителям в процессе организации  рабочей среды советуем ориентироваться  на ожидания своего персонала. Полезно  провести анонимные анкетирования, опросы. Это даст вам полезнейшую  информацию о том, чего сотрудники хотят  от работы, что их интересует больше всего. Эта информация станет надежной платформой для внедрения оптимальных  методов мотивации персонала.

     Важно учитывать тот факт, что потребности  и ожидания постоянно меняются. Мотивационные  установки и методы нужно постоянно  обновлять и корректировать, так  как один и тот же метод не сможет работать постоянно. Хотя труд в нашей  стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях [5, с. 233].

     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким  образом, процесс мотивации путем  удовлетворения потребностей бесконечен.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Реализация  процесса мотивации усложняется неочевидностью мотивов, их изменчивостью, степенью влияния на деятельность людей. Теории мотивации есть обобщение многолетних исследований, опыт человечества. Первоначально они основывались на анализе исторического опыта поведения людей, простых стимулах принуждения, морального и материального поощрения. Простота, доступность такой политики до сих пор делает ее привлекательной в экстремальных ситуациях.

     1. Иерархия потребностей (Маслоу ). Маслоу утверждал, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена.  Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации. Потребности удовлетворяются в определенном порядке.  Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.  По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня [6, с. 123].

     2. Теория потребностей К. Альдельфера  структурировал потребности несколько иначе, однако главное отличие его теории от теории А. Маслоу в том, что, по его выводам, процесс движения от одной группы потребностей к другой идет не только снизу вверх, но и сверху вниз. Это обусловливает важное положение: если предприятие не может удовлетворить высокие притязания работника, то тем полнее оно должно удовлетворять его "земные" желания.

     3. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланд в своей теории выделил потребность достижения (эффективнее достигать свои цели), соучастия (дружеские отношения к окружающим) и властвования (стремление к власти ради удовлетворения собственных амбиций и достижения эффективного решения групповых задач). Потребности, рассматриваемые Д. Макклелландом, не расположены иерархически, могут по-разному проявляться, к примеру, потребность властвования существует при низкой потребности соучастия [7, с. 150].

     4. Двухфакторная  теория мотивации  Герцберг предложил двухфакторную модель мотивации, разделив все факторы, воздействующие на потребности, на две группы - условия труда и мотивирующие. Факторы условий труда включают политику фирмы, условия работы, заработную плату, межличностные отношения в коллективе, уровень непосредственного контроля за работой. Наличие этой группы факторов ведет к удовлетворенности работой, а мотивирующие, к которым относятся успех, продвижение по службе, признание результатов, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, мотивируют эффективную деятельность при условии, что работники сами определяют свои предпочтения.

     5. В теории справедливости С.  Адамса утверждается, что люди  субъективно оценивают вознаграждение, соотнося его с вознаграждением  других, выполняющих аналогичную работу, и дисбаланс в его распределении ведет к психологическому напряжению. Основной вывод этой теории: пока люди не будут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда.

     6. Теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер  и др. ). В разработанной Э. Лоулером и Л. Портером модели мотивации доказано, что результативный труд сам по себе ведет к удовлетворению работника, высокая результативность является причиной, а не следствием удовлетворения. Тем самым было обосновано предположение, что система мотивирования может быть эффективной лишь в том случае, когда объединяются усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в их единстве и взаимосвязи [8, с. 89].

     7. Стратегия управления человеческими  ресурсами фирмы. Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

     “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным  выше факторам.

     “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение  взаимоотношений в коллективе, учета  соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

     8. Отечественные теории. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств, другого невозможно.                                               Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие   и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью  [9, с. 245]. 

     1.3 Адаптация зарубежного  опыта к российской  действительности  в сфере гостиничных  услуг 

     Во  многих странах Западной Европы и  в США мотивационные аспекты  управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и  эти методы и опыт мотивации могут  быть с успехом перенесены на российскую почву.

     Гостиничный бизнес в Западной Европе имеет развитые традиции. С давних времен данный регион с его многочисленными памятниками  культуры представлял интерес для  путешественников. Современная система  управления гостиничным комплексом является своего рода моделью, образцом для начинающих отельеров и для  тех, кто находится в начале пути развития собственного гостиничного бизнеса.

     Отличительные особенности систем мотивации предприятий  России от систем мотивации предприятий  других стран весьма существенны  по многим параметрам. Отличительной особенностью является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения. Другая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность [10, с. 45].

     Несмотря  на данные особенности Российские гостиницы  стремятся достичь уровня Европейских  стран. Организуя полносервисную систему управления гостиничным комплексом, которая успешно развивается в современных условиях, предоставляет туристам полный комплекс туристских услуг. Здесь клиент может не только комфортно отдохнуть, но и получить полноценное, разнообразное питание, организовать культурный отдых, воспользоваться оздоравливающими процедурами и т.п. Именно в такого рода отелях впервые появились ныне самые распространенные системы – модули для резервирования. Службы «ресепшн» и «billing» давно уже стали привычными в работе современных отелей.

     Основные  характеристики данной системы организации  гостиничного бизнеса:

     – масштабность – отели строятся для размещения большого числа туристов;

     – расположение в местах высокой посещаемости туристами – благоприятных природно-климатических зонах и городах, насыщенных памятниками истории и культуры;

     – разветвленная инфраструктура обслуживания – наличие развитой транспортной системы, торговой системы, обеспеченность гостиницами;

     – многочисленный персонал;

     – весь комплекс туристских услуг;

     – соответствие современным стандартам обслуживания туристов.

     В связи с развитием индустрии туризма и выявлением новых потребностей клиентов стали появляться новые туристские профессии – менеджер по работе с VIP-клиентами, специалист по национальной культуре и др. [11, с. 58].

     Кадровой  работе в гостиницах России стало  уделяться особое внимание. Это проявляется в процедуре отбора и обучения кадров. Развитая система наставничества и различные обучающие программы позволяют новичку быстро адаптироваться к новым для него условиям и получить необходимые знания и навыки. Основным показателем принадлежности отеля к бизнес-классу является наличие конференц-залов и специально оборудованных помещений для ведения переговоров. Максимальный спрос на номера в гостиницах приходится на сроки проведения международных выставок, конгрессов, крупных спортивных мероприятий. В остальное время в целях привлечения гостей, каждая гостиница должна разрабатывать и продвигать специальные программы, в которые входят проживание, аренда конференц-залов, кофе-брейки и прочие сопутствующие деловому туру мероприятия.

     Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно найти высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;

3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

4. устанавливать работникам скидки на услуги, гостиницы в которой они работают;

5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками.

     На  своём рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения  по вопросам, относящимся к его  компетенции, консультировать других работников.

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что мотивация – более  широкое понятие, нежели стимулирование, несмотря на их большое сходство, а  стимулирование в большей части  является одним из факторов мотивации  труда, который активно используется руководящими работниками в практике управления персоналом.