СОДЕРЖАНИЕ

Введение

     Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

     Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем  материального стимулирования эффективности  труда. Изучение данного вопроса  в торговле приобретает большее  значение, так как розничная торговля завершает процесс воспроизводства и либо нивелирует, либо усугубляет возникающие в сфере производства трудности.

     Цель  данной работы заключается в анализе  организации материального стимулирования в ОАО ТД «Неман» и оценке ее эффективности в свете современных теоретических основ мотивации труда.

     Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1. показать важность оплаты труда в системе мотивов к труду;
2. оценить организацию материального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман» с точки зрения ее эффективности;
3. обозначить пути повышения эффективности систем стимулирования труда в торговле и конкретно в ОАО ТД «Неман».

     Объектом  исследования выступило материальное стимулирование труда в торговле. Предметом исследования была выбрана  организация материального стимулирования в ОАО ТД «Неман».

     При исследовании данной проблемы использовалась первичная и вторичная информация. Источниками первичной информации являлись Устав, годовая бухгалтерская  и статическая отчетность, коллективный договор ОАО «Торговый Дом «Неман» г. Гродно». Вторичная информация была почерпнута в основном из периодических изданий, специализированных журналов. Использовались публикации таких современных экономистов, как Мисникова Л.В., Скрипченко Д.Г., Алексеенко Л.Ф., Давыденко Л.Н., Приходько В.В. и других.

1. Методологические основы материального стимулирования труда в торговле

1.1 Эффективность труда в торговле

     Труд   работников торговли имеет характерные  черты, отличающие его от труда в  других отраслях народного хозяйства. В связи с выполняемыми трудовыми функциями различают труд работников торговли, связанный с продолжением процесса производства в сфере обращения, и труд работников торговли, вызванный необходимостью превращения одной формы собственности в другую. Второй особенностью является то, что труд, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме всего трудового процесса - в основном из-за низкой оснащенности торговых предприятий техникой. Третьей особенностью является то, что труд, связанный со сменой форм собственности, довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Четвертая особенность труда на торговых предприятиях - значительное влияние вероятностных факторов. Пятой особенностью труда в торговых предприятиях является то, что конечный результат труда - не продукт, а услуга [10,c.3].

     Однако  понятие «эффективность труда» более  широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта. 
Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

     Эффективность труда как комплексная и неоднородная категория характеризуется системой показателей. В торговле к ним относятся:

     - производительность труда;

     - уровень затрат труда на единицу  товарооборота (число штатных единиц на 1 тыс. или на 1 млн. р. товарооборота);

     - прибыль на одного работника;

     - уровень расходов на оплату труда в товарообороте;

     - сокращение издержек потребления;

     - высокое качество торгового обслуживания;

     - оптимальное использование рабочего  времени.

     Система основных показателей эффективности  труда приведена в таблице 1.1.

     Таблица 1.1. Система основных показателей оценки результатов и затрат труда на предприятиях торговли

     Примечание. Источник: [8,c.68]

     Решающую  роль в повышении эффективности  труда в торговле играет производительность труда [4 , с.252].

     Измерение производительности труда на отдельных  предприятиях, в особенности торговых, является еще нерешенной до конца проблемой. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников:

     ПТ=Т:Ч,                                                    (1.1)

     где ПТ - производительность труда торговых работников рассчитанная на основе товарооборота;

     Т - розничный товарооборот;

     Ч- среднесписочная численность торговых работников

     Главное требование, которое предъявляется  к развитию данного показателя, - это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

     Если  рост оплаты труда будет превышать  рост его производительности, увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота, и на эту же величину уменьшится сумма прибыли получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной.

     Следует отметить, что данный показатель не в полной мере отражает производительности труда работников торговли, так как при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы. В связи с этим С.Н.Лебедева, Л.В.  Мисникова предлагают использовать и другие показатели производительности труда [10,c.5].

     Один  из них — это чистая продукция  в расчете на одного работника. Чистая продукция, с точки зрения ее образования, - разность между валовыми доходами и расходами без расходов на оплату труда:

     ЧП = ВД-Р,                                             (1.2)   

     где ЧП - чистая продукция;

     ВД— валовой доход;

       Р — расходы без затрат на оплату труда.

     С точки зрения использования чистая продукция распадается на прибыль и заработную плату работников предприятия: 

     ЧП = П + ЗП,                                              (1.3)    

     где П - прибыль;

     ЗП  - расходы на оплату труда[10,c.6].

     Отношение чистой продукции к среднесписочной  численности работников является показателем производительности труда, т.к. труд в торговле будет производительным, то есть плодотворным, не только, когда принесет рост объемного показателя — товарооборота, но и когда будет способствовать росту материального интереса работника и предприятия. Этот двусторонний материальный интерес и заключается в показателе чистой продукции в расчете на человека, который рассчитывается по формуле

     ПТчп = ЧП:Ч,                                          (1.4)

     где ПТчп - производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции.

     Развитие  этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

     Третий  показатель производительности труда  определяется на основе показателя прибыли, полученной предприятием, по формуле

     ПТп=П:Ч,                                            (1.5)

     где ПТп - производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли.

     Этот  расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждого предприятия. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

     Есть  еще одно соотношение, которое каждое предприятие, выходящее на рынок и желающее быть конкурентоспособным, должно выдерживать. Это соотношение требует более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности. В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано [10,c.7].

     Один  и тот же объем товарооборота, сумма чистой продукции и прибыли в расчете на одного работника могут быть получены в разных условиях. Поэтому для оценки деятельности торговых предприятий надо полученный эффект (результат) соизмерять не только с количеством занятых в отрасли работников, но и учитывать качество обслуживания населения, экономию издержек потребления.

     Если  относительно высокий показатель товарооборота на одного работника или его рост являются следствием неудовлетворительной обеспеченности торговой сетью, неукомплектованности продавцами и низкой культуры торговли, то это не свидетельствует о росте эффективности труда работников.

     Таким образом, основным показателем экономической эффективности труда является его производительность, а социальной стороны эффективности труда — развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания.

1.2. Методы стимулирования труда в торговле

     В практике предприятий и организаций  внебюджетного сектора экономики  широко распространено премирование работников по результатам работы, которое является одним из результатов повышения производительности труда и регулирования уровня заработной платы работников.

     В настоящее время предприятия  имеют полную самостоятельность  в разработке и утверждении положений  о премировании работников.

     Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

     Под премированием понимается выплата  работникам денежных сумм сверх основного  заработка в целях поощрения  за дополнительные результаты труда, характеризуемых  их личные качества (отношение к  труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

     Показатели, условия премирования и размеры  премирования по профессиям и должностям, в т.ч. и основание уменьшения и лишения премий, предусматриваются  в положениях об оплате труда и  премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

     На  основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.

     В число основных элементов премиальных  систем входят:

• направления производства, которые необходимо стимулировать;
• показатели и условия премирования;
• размеры премий и источники их выплаты;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования;
• порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
• порядок выплаты премий.

     Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

     В организации могут быть установлены  следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

• рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);
• рост производительности труда;
• повышение рентабельности производства и продукции;
• увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;
• повышение качества продукции;
• увеличение балансовой и чистой прибыли.

     Премирование  является составной частью сдельно-премиальной  и повременно-премиальной систем оплаты труда.

     По  своему целевому назначению премии, предусмотренные  премиальной системой оплаты труда делятся на две группы:

     а) премии за основные результаты труда;

     б) премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные  системы премирования).

     От  премирования следует отличать поощрение (награждение) отличившихся работников. На практике поощрение в большинстве случаев производиться вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.д.)

     Основанием  для начисления работникам структурных подразделений организаций премий является данные бухгалтерской и статической отчетности, а те, которые не предусмотрены бухгалтерской или статической отчетностью, данные оперативного учета.

     Учет  показателей и условий премирования производиться нарастающим итогом с начала года.

     В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования предприятий  торговли. В связи с этим прибыль  как показатель премирования приобретает особое значение. Основным показателями премирования могут быть:

• выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;
• рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).

     Премии  работникам начисляются на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке, определенном нанимателем. Они должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

     При начислении премии по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) следует  учитывать также доплаты и  надбавки к ним, выплачиваемые в  соответствии с законодательством  за результаты дополнительного труда, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ, за временно отсутствующих работников и др.

     Дифференциация  размеров премий по категориям работников осуществляется нанимателем и предусматривается  в коллективном договоре.

     Конкретные  размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

     Начисленная работнику премия может быть повышена или понижена нанимателем на основе общей оценки работы того или иного  работника в соответствии с условиями и показателями премирования.

     Основным  источником выплат премий работникам являются: фонд заработной платы включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг не больше 30%) и часть чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником потребления является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

     К наиболее распространенным видам премирования относится: премирование за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждение по итогам годовой работы; а также специальные системы: премирование за экономию материальных ресурсов, за содействие изобретательству и рационализации и др.

     Выступая  гибким стимулом развития экономики, премирование обеспечивает заинтересованность работников в изыскании новых форм премирования своих умственных и физических способностей, желания добиваться повышения доходности предприятия.

     При организации премирования должна соблюдаться  пропорциональность между величиной  вознаграждения работников и достигнутыми конечными результатами. Решение этой проблемы связано с дифференциацией премии в зависимости от сложности выполняемых ими задач и трудности достижения конечного результата.

     Стимулирующая роль премии снижается, если ее рост опережает  повышение производительности труда. Необходимо соблюдать зависимость между трудовым вкладом по достижению конечного результата и повышению размера премии. Стимулирующая сила премии зависит от степени непосредственного влияния самих рабочих на достижение поставленной задачи, их информированности о том, от чего зависит размер премии.

     Законодательством и в практике оплаты труда применяются  различные виды доплат и надбавок, которые обеспечивают стимулирование повышения квалификации, интенсивности  труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке.

     Конкретные  размеры надбавок и доплат для  соответствующих профессионально - квалификационных групп работников в организациях реального сектора  экономики определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях.

     Надбавки  за квалификационные классы, по сложившейся  практике, выплачиваются, например, водителям  І класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25%, а II класса – 10% тарифной ставки.

     Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются надбавки за высокое профессиональное мастерство. Они устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; строгое соблюдение технологической дисциплины; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ по смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда.

     Вопрос  о том, кого из рабочих следует  отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно нанимателем.

     Надбавки  могут устанавливаться квалифицированным  рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее  года. При этом стаж исчисляется  с момента приема его на работу. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг) и выполненных работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и предусматриваются в коллективном договоре.

     К критериям профессионального мастерства рабочих следует относить высокий  уровень личной производительности и качества труда. Конкретные критерии профессионального мастерства разрабатываются  непосредственно нанимателем.

     Доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части. Наниматель имеет право устанавливать доплаты для тех категорий работников, для которых имеет место разделение смены на две части в связи с производственной необходимостью. Такие доплаты, например, для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлены работникам, непосредственно обслуживающим население в размере до 50% тарифной ставки первого разряда за фактически отработанное время в эти дни.

     Надбавки  за высокое достижение в труде, выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности  проводимых мероприятий, выполненных  работ (услуг). Эти надбавки уменьшаются либо отменяются при ухудшении качества работы.

     Надбавки  руководителям устанавливаются  вышестоящим органом управления.

     Такие виды надбавок целесообразно устанавливать  преимущественно тем категориям работников, которым доводятся показатели изменения этих достижений, а содержание их труда характеризуется стабильностью выполненных заданий.

     Оценку  качества работы специалиста для  установления надбавок за высокие достижения в труде следует производить  на основе учета объема и сложности выполненных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

     Надбавки  за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения рекомендуется устанавливать специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении таких работ.

     Перечень  особо важных работ и должностей работников, которым могут устанавливаться такие надбавки, определяется нанимателем и предусматривается в коллективном договоре, соглашении. К числу особо важных работ могут быть отнесены: совершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов труда, а также другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

     Размеры надбавок, порядок и сроки их выплат определяются нанимателем в коллективном договоре, соглашении. Для одного работника, как правило должна устанавливаться одна надбавка. В исключительных случаях возможно применение надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

     Постановлением  Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998г. №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями предусмотрено, что общая сумма средств, направленных на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и других, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

     Также на предприятиях применяются следующие  виды доплат: доплаты за интенсивность  труда, доплаты за ненормированный  рабочий день, доплаты за руководство  бригадой, доплаты за ученые звания и степень.