Мотивация в системе управления

Содержание

Введение

Проблемы мотивации  работников предприятий  любых  форм  собственности, всегда были и остаются  по  сей  день  наиболее  актуальными  независимо  от общественно-политического  строя, который  функционирует  в  отдельно  взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от  четко  разработанных систем мотивации  зависит  не  только  социальная  и  творческая  активность работников,  но  и  конечные  результаты  предприятий  в   их   многогранной социально-экономической деятельности и,  особенно,  в  области  внедрения  в производство  инновационных   процессов,   мероприятий   научно-технического прогресса.

Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается   ни   наукой,   ни практикой, так  как от  четкой  разработки  эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой  активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

 Каждая в  отдельности модель мотивации  существенно отличается от других  не только по  форме,  но  и  по  содержанию.  И  это   можно  считать  вполне закономерным  явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо  единой мотивационной  модели,  которая  могла  бы  успешно  применяться  без  учета специфики развития каждого предприятия, а тем более  отдельного  государства в целом.

Управление  человеческими ресурсами было и остается  в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным  разрешением проблемы  управления  трудом  во многом будет определяться  поступательное  социально-экономическое  развитие предприятий и государств в  целом.  Но  успешное  использование  творческого потенциала  во  многом  определяется,  и   будет   определяться   в   будущем разработкой научно  обоснованных  рекомендаций  по  повышению  эффективности деятельности  персонала,  включающих  подбор,  расстановку   кадров   и   их деятельность.

Разработка  и  практическое   применение   новых   мотивационных   систем непосредственно на самих предприятиях, а не  в  масштабе  страны  в  большей степени позволяют  привлекать  новых  высококвалифицированных  специалистов, способных на  деле  управлять  как  малыми,  так  и  большими  коллективами, ориентируясь преимущественно при  этом  на  индивидуальное  мотивирование  в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Цель данной работы – анализ системы мотивации  при управлении персоналом.

Задачи:

- дать определение  системе и места системы мотивации  при управлении персоналом;

- оценить эффективные  методы мотивации. 

Предмет – мотивация  персонала в системе управления

Объект -  система  мотивации

Глава 1. Мотивация персонала как подсистема кадрового менеджмента

Наиболее часто  под термином «менеджмент человеческих ресурсов» понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных¹:

• отношение к фактору труда как источнику доходов;
• развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;
• интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.

Цель кадрового  менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

В рамках менеджмента  человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности  производства².

Характерной чертой в организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов

управления  человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла — от найма на работу до пенсионных выплат.

Структура кадрового  менеджмента

Современные требования к работе с персоналом обусловливают  повышение роли кадровых служб в  использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение  их в научно-практические центры активизации человеческого фактора³.Исходя из этого особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях производства. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая предусматривает отход от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переход к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона⁴.

Управление  персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов:

• Разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).
• Формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами).
• Планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).
• Набор персонала (знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).
• Профориентация и адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).
• Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).
• Оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).
• Организация обучения персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  работников).
• Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников).
• Организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).

Сущность  мотивации

Основу эффективного механизма  управления человеческими ресурсами  в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному и творческому труду.

Мотивация труда рассматривается  как важнейшая и сложнейшая функция управления, заключающаяся в побуждении работников к результативной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей.

Цели управления мотивацией:

• достижение эффективности и конкурентоспособности организации;
• рост производительности труда;
• снижение текучести персонала;
• формирование приверженности компании;
• развитие персонала;
• улучшение управляемости персонала;
• повышение качества трудовой жизни.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей

системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями⁵.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки  зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько  обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [13, с. 484].

Мотивационная система  строиться с учетом следующих принципов: дифференцированность, оперативность, перспективность, научная обоснованность, открытость, гибкость, ощутимость, эффективность, комплексность, справедливость.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и  обеспечены, чем в прошлом, поэтому  мотивы их трудовой деятельности более  сложны и трудны для воздействия.

Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

В управленческой науке предлагается следующая типология  мотивации⁶:

• инструментальная сотрудник ценит не саму работу она ему нужна лишь как источник материальных благ. Главным стимулирующим фактором для него является заработок;
• профессиональная сотруднику важны содержание работы, возможность проявить себя, самореализоваться как специалисту;
• патриотическая основана на убеждении работника в своей необходимости организации, он более всею ценит результативность общею дела и коллективное признание своею успеха;
• хозяйская выражается в том, что сотрудник добровольно берет на себя полную ответственность за работу. «Хозяин» нуждается в самостоятельности и не терпит приказов и указаний;
• люмпенизированная свойственна работнику со слабым стремлением к эффективному труду. У него низкая квалификация и нет желания ее повышать. Старается избегать любой деятельности, связанной с личной ответственностью, не проявляет инициативы и негативно относится к активности других.

Согласно этой типологии мотивации каждой позиции  в организационной структуре  соответствует свой тип мотивации:

• для исполнителя работ с измеримым результатом присуща инструментальная мотивация;
• для исполнителя на автономной работе хозяйская, профессианальная;
• для исполнителя на простых работах инструментальная, люмпенизированная;
• для специалиста функциональною подразделения профессиональная;
• для руководителя подразделения хозяйская, патриотическая;
• для топ - менеджера хозяйская. По результатам исследования успешным топ - менеджерам свойственны следующие типы мотивации: 30 - 40% профессиональная, 30% хозяйская, 20 - 30% патриотическая.

 Рассмотрим  основные понятия, поясняющие  сущность мотивации и стимулирования труда. Наиболее важное из них – «потребность».

Потребность –  это состояние нужды в чем  – либо. Потребности есть у всех живых существ, они активизируют организм, направляют его на поиск  того, что в данный момент необходимо ему. Основными характеристиками потребностей являются:

• Сила;
• Периодичность возникновения;
• Способы удовлетворения;
• Предметное содержание;

Упрощенная  модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

    Потребности            Побуждения                Поведение                 Результат

(недостаток      ──   или мотивы     ──      (действие)     ───      (цель)

                    чего-либо)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость⁷.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением  его потребностей.

Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Мотивы труда  формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется

необходимый набор  благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности⁸.

 Мотивы труда  разнообразны. Они различаются по  потребностям, которые человек стремится  удовлетворить посредством трудовой  деятельности, по тем благам, которые  потребуются человеку для удовлетворения  своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Виды мотивов  труда

Мотивы труда  можно разделить на биологические  и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон  и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным мотивам  можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать

          стабильностью и высокими заработками  взамен установки быть

          хозяином и иметь свое дело.

• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.

          Несоблюдение справедливости ведет  к демотивации.

• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю⁹.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование труда  – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации  персонала. Вместе с тем оно несет  в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь стимулы  могут быть материальными и нематериальными.

К материальным стимулам относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы). К нематериальным стимулам можно отнеси: Социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации)¹⁰. Виды стимулирования представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Виды стимулирования.      

Стимулирование труда  – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность¹¹.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Мотивация, или  мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и  стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Правила мотивации

Научные исследования и  практика позволили выработать следующие  правила мотивации, соблюдение которых  позволяет повысить эффективность  мотивационных мероприятий.

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация  разрыва между результатом труда и его поощрением)
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор
• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями
• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных
• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию
• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство
• Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса

Формы мотивации  персонала

Наиболее эффективной  считается такая система мотивации, при которой в соответствии с  возможностями компании и потребностями  сотрудников разработаны и реализуются  разнообразные формы мотивации (рисунок 3). Все факторы мотивации можно  разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Рисунок 3. Формы  мотивации

Реализация  принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины.

Можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие  самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании.

Обычно в  компаниях разработана общекорпоративная  система мотивации. Однако в последнее  время все чаще говорят о необходимости  индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной¹².

Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества.

Ели знать  реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям, между руководством и персоналом возникнет настоящее партнерство, о котором мечтает в душе каждый грамотный современный российский руководитель.

Глава 2. Роль мотивации в обеспечении эффективности труда персонала

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. При этом предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач.