Мотивация: ее задачи и способы

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                        3

1 Теоретические  основы  мотивации персонала …….   ……………   5

1.1 Основные понятия…………………………………………….          .   5

1.2 Сущность, цели и задачи мотивации, ее механизм, структура           7

1.3 Парадигма современных теорий мотивации            21

2. Анализ состояния мотивации на примере ООО «Венеция»               39

2.1.Характеристика  предприятия………………………………………   39

2.2 Система управления персоналом и методы мотивирования работников ………………………………………………………………………40

3 Предложения  по совершенствованию  мотивации персонала         43

Заключение                                            47

Список использованных источников                                                    49 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На любом  предприятии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную  и инициативную рабочую силу, интегрированную  в систему производства, непрерывность  процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства - все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации.

Мотивация - это  комплекс мотивов, побуждающих или  не побуждающих к определенным поступкам, это создание системы стимулов, необходимых для достижения цели организации.

Удовлетворенность работника предприятия условиями  и оплатой труда, отношениями  с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении  персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.

Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала  фирмы помогает выявить «слабые  звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему  дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

Этим объясняется  актуальность выбранной темы.

Цель работы - рассмотреть сущность и значение мотивации в организации персонала.

Задачи: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, ознакомится с новыми направлениями мотивирования работников, проанализировать мотивацию труда на предприятии общественного питания ООО «Венеция», разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии общественного питания.

Объект исследования – предприятие общественного питания ООО «Венеция» г. Екатеринбург.

Предмет исследования - мотивация персонала на предприятии  общественного питания.

При написании  данной работы были использованы методы наблюдения и обобщения, анализа и структуризации.

В первой главе  рассмотрены классические теории мотивации и новые направления развития этих теорий.

Во второй главе  на конкретном предприятии общественного  питания «Венеция» исследованы методы мотивации персонала и проанализирована эффективность применения методов. Там же представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Персонал (лат. personelis— личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих.

Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (см. Рис. 1.1)

Рисунок 1.1 - Структура персонала

Организационная структура – это состав и соподчиненность  взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная  структура отражает разделение управленческих функций между руководством и  отдельными подразделениями.

Ролевая структура  характеризует коллектив по участию  в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная  структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и другое).

Штатная структура  определяет состав подразделений и  перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Персонал –  это полный личный состав наемных  работников организации (за исключением  руководства), выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. Та часть, которая официально числиться  в ее штатах, называется кадрами.

Управление  персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация  взаимодействия отдельных подсистем  кадрового обеспечения (обучения, профессионального  развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения).

Система управления персоналом включает в себя планирование и подбор, аттестацию и оценку персонала, мотивацию и стимулирование, обучение и развитие персонала. Вся это система соответственно имеет нормативно-правовую базу.

Мотивацию и  стимулирование персонала рассмотрим более подробно.

1.2 СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ, ЕЕ МЕХАНИЗМ, СТРУКТУРА

Термин «мотив» – русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение»,  или от латинского слова «moveo» – двигаю,  повод к тому или иному действию, понимается как совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (см. Рис. 1.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 - Схема мотивации через потребности

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье “Четыре принципа достаточной причины” (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Проблему мотивации рассматривали в своих теориях многие психологи, философы.

Мотивация — побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «мотивация», взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии, исследующих  причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. По своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три, относительно самостоятельных, класса. При анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются, прежде всего, проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. При решении вопроса о том, как, каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживаний (стремлений, желаний и т. п.).

В отличие от целей, мотивы актуально не осознаются субъектом: когда мы совершаем те или иные действия, то в этот момент мы обычно не отдаем себе отчета в мотивах, которые их побуждают. (Правда, нам не трудно привести их мотивировку, но она вовсе не всегда содержит в себе указание на их действительный мотив).

Мотивы, однако, не отделены от сознания. Даже когда мотивы не сознаются, то есть когда человек не отдает себе отчета в том, что побуждает совершать его те или иные действия, они все же находят свое психическое отражение, но особой форме – в форме эмоциональной окраски действий. Эта эмоциональная окраска, интенсивность, ее знак и ее качественная характеристика выполняет специфическую функцию, что и требует различать понятие эмоции и понятие личностного смысла. Их несовпадение не является, однако, изначальным: по-видимому, на более низких уровнях предметы потребности как раз непосредственно «метятся» эмоцией. Несовпадение это возникает лишь в результате происходящего в ходе развития человеческой деятельности раздвоения функций мотивов.

Таким образом, одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл; будем называть их смыслообразующими мотивами. Другие, сосуществующие с ними, выполняя роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) - порой остро эмоциональных, аффективных, лишены смыслообразующей функции; будем условно называть такие мотивы мотивами-стимулами.

И в целом, мотивационная сфера  индивида определяет общую направленность личности.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.3.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 - Схема упрощенной модели мотивации поведения.

Согласно теории А. Маслоу в основе поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на Рисунке 1.4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Потребности высшего уровня  или вторичные вырабатываются в ходе социализации         Первичные потребности заложены генетически

Потребности самовыражения Это стремление реализовать способности к развитию или  собственной личности.   Потребности в уважении включают Потребность в  самоуважении, личностных достижениях, компетентности, признании, уважении другими.   Социальные  потребности включают чувство принадлежности к кому-  или чему- либо, чувство  принятия другими, социального взаимодействия, привязанности поддержки.   Потребность в безопасности - это стремление  чувствовать себя защищенным от физических  и психологических опасностей окружающей  среды. Физиологические потребности       Обеспечивают выживание человека, к ним    относятся потребности в еде, жилище, отдыхе, сексе.

Рисунок 1.4 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

• Физиологические потребности — это потребности, удовлетворение которых является существенным для физического выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.
• Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. В интересах их удовлетворения государством создаются, помимо всего прочего, вооруженные силы, органы внутренних дел и т.д. Предпочтение хорошей и безопасной работы со стабильным заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки, знание методов выживания, овладение воинским мастерством позволяют чувствовать себя в относительной безопасности. Сюда же можно отнести стремление человека к созданию определенных норм жизни.
• Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Кому не знакомы муки отвержения и, одиночества (достаточно вспомнить солдата в период адаптации к армии). Каждый человек хочет жить в атмосфере любви и заботы. Быть любимым и признанным важно для здорового чувства достоинства. Когда человека не любят, появляются пустота и враждебность.
• Потребности в уважении. Выделяют два основных типа самоуважения - собственно самоуважение и потребность в уважении другими. Самоуважение обеспечивается компетентностью, уверенностью, достижениями, независимостью и свободой. Военнослужащему важно знать, что он достойный человек, способный успешно выполнять задачи воинской службы. Уважение другими включает престиж, признание, репутацию, статус, оценку и приятие. Удовлетворение потребности в самоуважении порождает чувство уверенности в себе, достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы. Недостаточная удовлетворенность приводит к чувству неполноценности, бессмысленности, слабости, пассивности и зависимости, чувству пустоты и беспомощности при столкновений с жизненными ситуациями, трудностями.
• Потребности самовыражения есть желание человека стать тем, кем он может стать. Это предполагает полное использование своего таланта, способностей, личности. Люди нуждаются во внутреннем совершенствовании и ищут его. Это естественно. Однако не все этого достигают. Причина в том, что многие не знают своего потенциала и не понимают пользы от самосовершенствования. Есть люди, склонные сомневаться и даже боящиеся своих способностей. Иногда военный человек, стремясь удовлетворить общественное ожидание от него быть мужественным, стойким, решительным, боится развить в себе сочувствие, доброту, нежность. Поэтому можно сказать, что человек - это в какой-то степени «желающее существо», жизнь его полимотивирована, побуждается многими мотивами (потребностями). В силу этого он постоянно находится в ситуации выбора и удовлетворения «самой главной» потребности в создавшейся ситуации. Однако по мере ее удовлетворения это место занимает «другая главная» и т.д. Желания его бесконечны, так как он редко достигает полного, завершенного удовлетворения.

Психологи для  удовлетворения потребностей высшего уровня рекомендуют руководителям:

1. Давайте подчиненным  такую работу, которая позволила  бы им общаться.

2. Создавайте  на рабочих местах дух единой  команды.

3. Проводите  с подчиненными периодические  совещания.

4. Не старайтесь  разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба.

5. Создавайте  условия для социальной активности  подчиненных вне рамок организации.

Для того чтобы  реализовать потребность в уважении необходимо выполнить следующее:

1. Предлагайте  подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте  им положительную обратную связь  с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте  и поощряйте достигнутые подчиненными  результаты.

4. Привлекайте  подчиненных к формулировке целей  и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте  подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте  обучение и переподготовку для  повышения уровня компетентности.

Для реализации потребностей в самовыражении:

1. Обеспечьте  подчиненным возможности для развития и раскрытия их потенциала.

2. Давайте подчиненным  сложную и важную работу, требующую  от них полной отдачи.

3. Поощряйте  и развивайте у подчиненных  творческие способности.

В своей теории мотивации Дэвид Мак Клелланд обобщил результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самореализации).

1) Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.  Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

2) Потребность  власти — потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

3) Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Эта теория может эффективно применяться при формировании мотивационных принципов формирования «здорового» карьерного роста офицера в Вооруженных Силах.

Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с  сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя удовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая  показывает удовлетворенность работой (см. Рис. 1.5).

Гигиенические факторы Связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа	Мотивирующие  факторы Связаны с характером и сущностью работы подчиненного
- условия труда  - социальные  отношения - размер и  справедливость вознаграждения - психологический  климат в организации - стиль руководства   Эти факторы  имеют ценность только в том случае, если после завершения работы подчиненный  получает еще и дополнительную награду	- успех в  достижении цели - продвижение  по службе - признание  и одобрение результатов работы - высокая степень ответственности - возможности  творческого и делового роста   Мотиваторы  – это такие условия работы, при наличии которых достигается  высокий уровень мотивации подчиненных  и удовлетворения от работы
Наличие гигиенических  факторов не будет мотивировать подчиненных, оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой	Мотиваторы  могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены

Рисунок 1.5 – Теория Герцберга

Первая группа  факторов, гигиенические факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая  группа факторов мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы.

К. Альдерфер считал, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три (см. рис. 1.6.):

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Потребности существования  по Альдерферу включают в себя две  группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи  по Альдерферу отражает социальную природу  человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти группы потребностей, также как  и в теории Маслоу, расположены  иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Так, согласно Маслоу, движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять «включаются» потребности связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

 

 

 

 

Рисунок 1.6 – Схема Альдерфера

Если потребности  роста желаемы, но не удовлетворены, то человек повернется к потребностям отношений, как к альтернативе и  т.д. Неудовлетворенная потребность  не обязательно мотивируется на своем  уровне, она может компенсироваться на более низком уровне. Это важно знать руководителю.

Рассмотренные потребности человека врожденны и впоследствии «социализированы», организованы в системы. В разных жизненных ситуациях в системах потребностей образуется своя система  доминирования, иерархии. Развитие личности есть преобразование потребностей от физиологических до самоактуализации. Такое движение вверх по иерархии потребностей создает индивидуальность. Чем выше человек находится на лестнице потребностей, тем свободней он в созидании своей судьбы.

Далее приведем рассуждения современных ученых, занятых проблемой мотивации  трудовой деятельности.

В зависимости  от того, какую цель преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно  выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

С помощью мотивации  начальник побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.

Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы.

Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.