Введение 

    Сложившаяся за долгие годы система управления агропромышленным комплексом в Республике Беларусь привела к возникновению экономического отчуждения трудящихся от средств производства и результатов труда. Это выражается в том, что в условиях общественной собственности на средства производства важнейшую функцию хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его разных органов управления. Именно они отстранили конкретного труженика как от результатов труда, так и от управления производством. В этих условиях в обществе постоянно существовала проблема: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить материальные и трудовые ресурсы, своевременно и качественно выполнять поставленные задачи. Чтобы реализовать принципы радикальной экономической реформы, вывести страну из экономического кризиса, необходимо выработать механизм мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства (на микроуровне) – трудовом коллективе предприятия. Нужно помнить простую истину, суть которой состоит в том, что продукцию производят люди.

    Основной  особенностью управления персоналом в  современных условиях является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая  сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть, сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

    Механизм  мотивации является серьёзным инструментом стабилизации персонала, повышения эффективности, результативности и качественной деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке. Мотивация – это управленческая функция, построенная на приоритетах делового поведения. Использование мотивации и рациональной организации оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование механизма разрешения проблемы малообеспеченности граждан.

    Объектом исследования является Волковысское ОАО «Беллакт».

    Предметом исследования является реализации мотивации  и стимулирования в управлении на предприятии.

    Целью работы является рассмотрение теоретических  и практических аспектов оценки организации  применения теорий мотивации на Волковысском ОАО «Беллакт». Основными задачами, обеспечивающими достижение поставленной цели, являются:

• рассмотрение теоретических основ организации теорий мотивации в системе управления предприятием;
• проведение анализа  и разработка организационно-экономического механизма мотивации труда в системе управления предприятием.

    При написании работы использовались учебные  пособия, статьи по исследуемой проблеме и материалы Волковысского ОАО «Беллакт».

    В процессе подготовки работы применялись методы анализа, синтеза и сравнения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Мотивация и стимулирование персонала в менеджменте

     1.1 Понятие мотивации

    В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

      С точки зрения психологии мотивация  – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать  с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.

      С позиции менеджмента мотивация  – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к  деятельности, направленной на достижение целей организации.

      Если  мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

      Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

      Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом,  а  их совокупностью,  в   которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа   осуществления им   определенных  действий.

    Мотивационная структура обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,  сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.                                                                                           

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов.

    В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа:

• Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  мотивы,  которые побуждают человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
• Второй  тип  мотивирования  заключается в формировании   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание обращается на  то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта  мотивирования,  мотивы  к действию человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые мешают эффективному  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с  какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности.

    Второй  тип  мотивирования  требует гораздо  больших усилий,  знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  своими сотрудниками.                                                             

1.2 Мотивационный процесс  и стимулирование  на предприятии

      В управлении персоналом мотивационный механизм рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

    В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, не налаженность системы стимулирования труда и т.д.

    Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Однако в дальнейшем было обнаружно значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

    Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационный механизм.

     Под механизмом мотивации персонала  мы понимаем совокупность мер воздействия субъекта (элементы нематериального и материального стимулирования, элементы корпоративной культуры организации), на объект управления, обеспечивающих рост материальной заинтересованности коллектива и отдельных работников в достижении личных, общественно-полезных производственных, финансовых, экономических и социальных целей.

    Рисунок 1.1 - Механизм мотивации и стимулирования труда 

    Главной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

    Следует отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих.

    Возникает проблема формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как  материальную мотивацию, так и выявление и реализацию нематериальных интересов работников. Сформулируем основные требования к мотивационному механизму:

• мотивационный механизм доложен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала;
• мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;
• должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника;
• заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;
• мотивационный механизм  как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;
• нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию.

    Действие  механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

     Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

     Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности.

     Третья  стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

     Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые в конечном счете  должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность.

     Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. 

     Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

    Построение  эффективного мотивационного механизма  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.

    Стимулирование  труда создает условия для  осознания работником, что он может  трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность трудиться, т.е. появления у работника мотивов  к более эффективному труду и  реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

    Стимулирование  – это процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей, где стимулы выполняют  роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

    Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга.

    Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

    Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

    Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Формы стимулирования приведены в таблице 1.1. 

Таблица 1.1 – Формы стимулирования

    Могут быть выделены и другие принципы в  классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

    Одним из инструментов выступает материальное стимулирование. Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически-материальным вознаграждением, т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы.

    Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно  отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую  зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой  зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

1.3 Теории мотивации и их характеристика

    Теории  мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных.

    Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

    Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Наиболее существенным в теориях перечисленных исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей.

    Рассмотрим  подробнее эти теории.

    Теория  мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека.  

    Рисунок 1.2 - Пирамида потребностей А.Маслоу 

    Ее  сторонники считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения  лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

    Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды (рис. 1.2), в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. В рамках данной теории утверждается, что удовлетворение вторичных потребностей возможно только после удовлетворения первичных потребностей.

      Недостатками  иерархии по Маслоу являются:

1. Четкой пятиуровневой структуры  потребностей практически не существует;

2.  Предложенная концепция наиважнейших  потребностей не получила полного  подтверждения на практике;

3. Удовлетворение одной потребности  (определенного уровня) не приводит  к мотивации по следующему  уровню.

      Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

    Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.

    Согласно  его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к  власти, к признанию. При таком  утверждении успех расценивается  не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

    Теория  мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

    Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

Таблица 1.2 – Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

    Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Она соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

    Вторая  группа факторов мотивации связана  с характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  содержательной части работы.

    Не  смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который  совершили содержательные концепции  в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым  можно отнести: