Мотивация как функция менеджмента. 4
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Тверской государственный университет
(ФГБОУВПО ТвГУ)
Кафедра экономики и управления производством
КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ « ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА»
НА ТЕМУ «МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА»
Выполнила:
студентка экономического факультета
специальность менеджмент, 26 группа,
Научный руководитель:
к.э.н. доцент
кафедры Э и УП
Черникин Олег Сергеевич
Тверь 2013 г.
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Теоретические основы
1.1 Сущность мотивации, ее виды…………………………………………5
1.2 Содержательные теории мотивации…………………………..….…..16
1.3 Процессуальные теории мотивации………………………..……...….22
2. Анализ системы мотивации на примере ОАО «Национальная продовольственная группа «Сады Придонья»…………………..……..…..….28
2.1 Анализ деятельности НПГ «Сады Придонья»………..………….......28
2.2 Анализ системы мотивации в компании
«Сады Придонья»…………………………………..….…………
3. Рекомендации по
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение
На сегодняшний день, любому образованному человеку не составит труда объяснить суть понятия «менеджмент». В наиболее простом понимании, менеджмент – это умение с помощью труда, умственных способностей, мотивов поведения других людей добиваться поставленных целей. Это область знаний, помогающая наилучшим способом осуществить управленческие функции.
Менеджмент разрабатывает средства и методы, способствующие повышению эффективности управленческой деятельности, обеспечивающей высокую производительность труда, рентабельность производства и эффективность организации в целом.
Среди множества
проблем, рассматриваемых менеджментом,
важную роль играет проблема
совершенствования управления
Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, нужно создать для людей такие условия, в которых им бы хотелось работать с пользой для себя и организации. А для этого, в свою очередь, необходимо создание в организации системы побудительных мотивов, используя которые, можно воздействовать на мотивы и поведение персонала организации, направляя деятельность работников в нужном для организации направлении. Если работа, которую выполняют работники, будет максимально удовлетворять их потребности, то можно рассчитывать на то, что они будут выполнять эту работу на должном уровне, делая, таким образом, свой вклад в общее развитие организации. Не что иное как мотивация персонала, его настроение, приверженность компании и преданность на самоотдачу являются основой эффективности любой организации.
Таким образом, очень хорошо прослеживается актуальность проблемы мотивации. Ведь именно от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности работника, но и конечный результат деятельности предприятия.
Целью данной работы является рассмотрение мотивации как функции менеджмента и как способа повышения эффективности деятельности организации.
Для выполнения заданной цели нужно выполнить следующие задачи:
- охарактеризовать понятие и сущность мотивации;
- рассмотреть виды мотивации;
- изучить теории мотивации;
- проанализировать систему
- разработать систему
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы.
Введение раскрывает актуальность курсовой работы, ее цель и задачи.
В первой главе рассматривается понятие мотивации, ее виды. Мотивация рассматривается как процесс.
Вторая глава посвящена существующим теориям мотивации
В третьей главе представлен анализ мотивационной деятельности на примере ОАО «Национальная продовольственная группа «Сады Придонья»»
В заключение подводится итог и формируется окончательный вывод по данной теме.
Решая поэтапно поставленные задачи, мы приблизимся к намеченной цели.
1. Теоретические основы мотивации
1.1 Сущность мотивации, ее виды
Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек и многие другие факторы, невозможны при недостаточной мотивации персонала. Ведь если уделять недостаточно внимания вопросу удовлетворенности работников, то они останутся недовольными своим рабочим местом и своей работой в целом. Отсюда идет не очень качественная работа людей, у которых не будет желания выкладываться на все сто процентов своих возможностей. Все это может привести к ступору в работе или же к массовым увольнениям, чего, естественно, не должны допускать здравомыслящие руководители. Чтобы избежать всего этого, необходимо знать сущность мотивации. Что же такое мотивация?
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:
«Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».1
«Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».2 В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
«Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности».3
Сущность мотивации состоит в том, чтобы работники фирмы выполняли работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, учитывая принятые управленческие решения.
«При планировании и организации работы руководитель должен определять то, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников». 4
Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
«Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер». 5
Чтобы пояснить сущность мотивации, необходимо рассмотреть некоторые понятия, которые связаны с ней:
1. «Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость».6
Иными словами, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности, которое напрямую связано с удовлетворением его потребностей. Он формируется тогда, когда трудовая деятельность является основным условием получения блага.
Важную роль, при формировании мотивов, играет оценка вероятности достижения целей. Если для получения блага не требуются особые усилия, или же наоборот, его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Сила мотива определяется степенью актуальности для работника той или иной потребности. Чем больше работник нуждается в том или ином благе, тем сильнее будет его стремление заполучить его, и, соответственно, тем активнее он будет действовать.
Мотивы труда могут быть разнообразными, но их объединяет то, что их удовлетворение всегда связано с трудовой деятельностью.
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы связаны с физиологическими нуждами (голод, жажда, сон и т.д.). Например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен совершить какую-либо работу – собрать плоды, приготовить еду, каким-либо другим способом заработать денег и купить еду. Первично к труду подвигает именно биологический мотив.
«К социальным мотивам относятся следующие мотивы:
- Коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского
стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
- Личное самоутверждение (самовыражение). Характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
- Мотив самостоятельности. Свойственен работникам, которые готовы жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
- Мотив надежности (стабильности). Данный мотив противоположен предыдущему мотиву.
- Мотив приобретения нового (знаний, вещей). Лежит в основе маркетинга,
используется производителями новых товаров и услуг.
- Мотив справедливости. Проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
- Мотив состязательности. Генетически свойственен каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии».7
2. «Потребность – состояние, присущее живым организмам, выражающее их зависимость от объективных условий существования и развития, которое выступает источником различных форм их активности».8
Можно выделить две группы потребностей – первичные и вторичные. Первичные связаны с физиологией человека, они являются врожденными. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне и т.д.
Вторичные потребности в основном составляют психологические потребности. Они разнообразнее первичных и определяются во многом психологическим развитием личности, условиями жизни, социальными нормами. Это потребности в уважении, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом.
Потребности нельзя наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.
3. Стимулирование
Мотив труда формируется в том случае, если труд является, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.
«Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации».9
Стимулирование служит для побуждения людей к более эффективной деятельности.
Стимулы можно классифицировать на внутренние и внешние. В основном руководители имеют дело с этими двумя главными видами стимулов. Внутренние стимулы дает сама работа. К ним можно отнести чувство достижение положительного результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Сюда же относится социальная составляющая в пределах коллектива, общение с коллегами в процессе работы. Чтобы обеспечить данный стимул нужно создать соответствующие условия работы и точно ставить перед работником задачи.
Внешние стимулы даются организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда. Оно ориентировано на более полную реализацию трудового потенциала работника.
«Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации повышению производительности и качества труда для достижения целей организации».10
Важным в управленческой деятельности в области стимулирования является то, что необходимо поставить подчиненному такие цели, достижение которых является гарантом того, что он получит обещанные блага, возможно, даже только при определенном количестве и качестве труда.
Таким образом, целью стимулирования является не только побуждение человека к работе, но и побуждение делать эту работу лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В таком случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением.
Рассмотрим основные типы мотивации.
1. Среди двух основных типов, выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию.
Внешняя мотивация. Данный вид мотивации не связан с содержанием определенной деятельности, но обусловлен внешними, по отношению к субъекту, обстоятельствами. «Общими примерами внешних мотивов категории поощрения являются деньги, похвала, награда, приз и так далее. Внешними мотивами категории подкрепления являются законы, предписания, дисциплинарные меры, штрафы и тому подобное».11 Внутренняя мотивация. Мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с содержанием деятельности. Мотивация, возникшая внутри самого человека.
2. Также мотивация может быть положительной или отрицательной.
Положительная мотивация основана на положительных стимулах. При хорошей работе, работник получит премию. А отрицательная мотивация, напротив, основана на отрицательных стимулах. Если работник будет работать плохо, то получит выговор.
3. Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивая основана на нуждах человека, поэтому не требует дополнительного подкрепления, а неустойчивая постоянно требует подкрепления.
4. В зависимости от психологических особенностей характера человека, в различных ситуациях может проявляться мотивация избегания или достижения. Данные виды по-другому называются как мотивация «от» и «к». Еще их можно объединить под названием «метод кнута и пряника». Люди по-разному относятся к раздражителям. Одних людей легче мотивировать поощрением, чем наказанием, других наоборот. Люди, которых легче мотивировать наказанием, ориентированы «от», то есть желают уйти от наказания, и, соответственно, начинают выполнять работу. Люди, которых легче мотивировать поощрением, ориентированы «к» и стремятся к получению удовольствия. Данные методы можно комбинировать, чтобы усилить стремление человека к совершению определенных действий.
В целом виды мотивации также делятся на два вида: материальная и нематериальная. Материальная мотивация включает в себя оплату труда, премии. Сюда же, как система косвенной материальной мотивации, входит оплата больничных, отпусков, медицинского обслуживания персонала.
Мотивация может рассматриваться как процесс. Если рассматривать ее данным образом, этот процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов. Данная последовательность будет являться несколько условной, так как в реальности нет столь явного и четкого разграничения этапов. Данный процесс можно представить в виде следующей модели:
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
Охарактеризуем этапы процесса мотивации, изображенные на рисунке 1.
Первый этап – возникновение потребностей. Потребность начинает проявляться в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Она лежит в основе возникновения мотива к осуществлению какого-либо действия. Возникнув, потребность требует от человека действий, с помощью которых можно ее устранить.
Второй этап – поиск путей устранения потребностей. Так как потребность возникла, она создала для человека состояние неудовлетворенности, именно поэтому он и начинает искать способы ее устранить: удовлетворить, не замечать, подавить.
Третий этап – определение набора и направления необходимых действий. На данном этапе человек определяет, что, каким образом и с помощью каких средств он должен это сделать.
«На данном этапе происходит сопоставление четырех вопросов:
1. Что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. В какой мере я могу добиться того, чего желаю;
4. Насколько то, что я могу
получить, может устранить потребность».1
Четвертый этап – осуществление действия. Человек затрачивает усилия, для осуществления действий, которые, в конечном счете, и приведут его к устранению потребности.
Пятый этап – получение вознаграждения за осуществленные действия. Это либо материальное вознаграждение, которое можно в последствие обменять на необходимый объект для устранения потребности, либо же сам этот объект.
И, наконец, шестой этап – устранение потребностей. В зависимости от того, насколько устранено состояние неудовлетворенности, которое вызвала потребность, а также от того, вызывает ли ее устранение появление новых потребностей, человек либо прекращает свою деятельность, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей.
Существует несколько факторов, которые усложняют данный процесс. Одним из важных является неочевидность мотивов. Необходимы длительные наблюдения для того, чтобы выяснить какие мотивы являются движущими в мотивационном процессе человека, так как их невозможно выявить в явном виде. Еще одним фактором является изменчивость мотивационного процесса.
Это зависит от того, что потребности имеют свойство постоянно изменяться, взаимодействуя друг с другом. При этом составляющие взаимодействия могут тоже изменяться, поэтому даже при знании мотивационной структуры человека, его мотивов, может возникнуть непредвиденное изменение в его поведении и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Третьим фактором является различие мотивационных структур людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.
В соответствии с приведенными факторами можно обобщить, что мотивационный процесс сложен и неоднозначен. Поэтому существует огромное количество теории мотивации, которые пытаются дать объяснение данному процессу.
1.2 Содержательные теории мотивации
В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий. Все они разделены на две категории: содержательные и процессуальные.
«Первая категория - содержательные теории мотивации - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать».13 Самыми известными теориями мотивации этой категории являются: теория «иерархии потребностей» А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория существования, связи и роста К. Алдерфера.
Рассмотрим основные позиции данных теорий.
Содержательные теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию. Они уделяют основное внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и почти не принимают во внимание сам процесс мотивации. Рассмотрим в краткой форме теории четырех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации.
Самой известной теорией в данной категории является «Иерархия потребностей» А. Маслоу. Данная теория относится к числу основополагающих, классических содержательных теорий мотивации. А. Маслоу предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. В связи с этим, он распределил все потребности в пятиуровневой пирамиде.
Она представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
«В философской школе бихевеоризма он разрабатывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люди трудятся для того, чтобы получить то, чего они не имеют. Из нее следует, что у различных людей мотивации различны».14 «Иерархия потребностей» базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями:
1) Физиологические потребности, которые
являются необходимыми для
2) Потребность в безопасности. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. В данном случае, с точки зрения мотивации труда, данные потребности может удовлетворить надежная работа, различные социальные гарантии и виды социального страхования.
3) Социальные потребности –
потребности, связанные с определенными
аспектами социального
4) Потребности самоуважения включают в себя также потребности личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих. Данные потребности работников требуют поощрения и высокой оценки достижений со стороны управляющего.
5) Потребности самовыражения – это потребность в реализации своего потенциала и росте как личности. По теории А. Маслоу именно данная категория потребностей является основным источником человеческой деятельности, его поведения и поступков.
Все эти категории потребностей представлены на рисунке 1. Они имеют различную важность, которая зависит от того, в какой степени они же и оказывают влияние на поведение человека.
Сначала активизируются мотивации нижнего уровня. Переход на высший уровень требует все больших усилий. А. Маслоу считал, что человек крайне редко может достичь наивысшего уровня самореализации, так как потребности человека редко могут быть удовлетворены в полной мере.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления, но в ней все же присутствует ряд уязвимых моментов.
Вот некоторые из них:
1. Потребности проявляются по-разному. Это зависит от ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации, пол, возраст и прочие;
2. Не обязательно должно наблюдаться строгое соподчинение групп потребностей, как в «пирамиде»;
3. Удовлетворение ряда потребностей самой высшей категории может спровоцировать их дальнейший рост.
Продолжал и развивал теорию А. Маслоу - К. Алдерфер, выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста). К. Алдерфер предполагает, что движение от потребности идет не только снизу вверх, но и в обратную сторону. Например, если при наличии актуальной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает свое внимание на нее.
Потребности существования, по Алдерферу, включают в себя два уровня потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические и безопасности.
Потребности связи отражают социальную природу человека, то есть его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. «К данной группе можно полностью отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а так же ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью». 15
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения в пирамиде А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.
Данные группы потребностей, так же как и в теории Маслоу расположены иерархически, однако между теориями существуют и различия:
Во-первых, это различное число уровней. К. Алдерфер сократил их количество до трех.
Во-вторых, исследование Алдерфера не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Напротив любой из уровней или же сразу все могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени.
В-третьих, Алдерфер, в отличие от Маслоу, предполагает, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи, тем более важными становятся потребности существования.
К общему можно отнести утверждение о том, что чем меньше удовлетворяются потребности роста, тем более важными становятся потребности взаимосвязи.
Как уже было сказано ранее, К. Алдерфер считает, что иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, приходится переключаться на более конкретную потребность. То есть имеет место движение сверху вниз. «Процесс движения вверх по уровням потребностей Алдервер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность». 16
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как фактор эффективного функционирования организации
- Мотивация как фактор эффективного функционирования организации
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента
- Мотивация как функция менеджмента