Мотивация как функция менеджмента. 6

ВВЕДЕНИЕ 

Одной из главных целей любого человека является цель найти работу, чтобы  обеспечивать свое существование, реализовать  свои способности и применять  полученные в процессе обучения знания. Все мы стремимся найти такую  работу, которая удовлетворяла бы наши потребности. Однако потребности  у всех совершенно разные. Для кого-то главным аргументом при выборе должности  является высокая заработная плата, для кого-то хороший рабочий коллектив  и приятная рабочая обстановка, для  кого-то просто интересная работа. Одни люди выполняют легкую работу, оставаясь  при этом недовольными, другие –  тяжелую, однако она приносит им сплошное удовольствие! Возникает вопрос: что  вызывает потребность и желание  работать? Подобный вопрос всегда возникает, когда происходит процесс управления человеком. Желание человека работать и хорошо выполнять наложенные на него обязанности является ключевым моментом в обеспечении успеха деятельность любой организации. Так, даже при  наличии отличной стратегии, четко  разработанного плана, новейших технологий, функционирование организации не будет  эффективным, если сотрудники не будут  работать должным образом, не будут  стремиться как можно быстрее  и эффективнее достигнуть цели организации. Заставить человека силой выполнять  рутинную, пусть и легкую, неинтересную для него работу можно, однако качество выполненной работы будет далеко не самым высоким. Но, зная, что будет  двигать человеком, что будет  побуждать его выполнять свои обязанности, можно легко построить  управление человеком так, чтобы  его деятельность приносила как  можно больше пользы и положительного эффекта, чтобы работа приносила  человеку удовольствие и радость. Другими  словами, работников необходимо мотивировать. Мотивация выступает одной из важнейших функций организации. Без этой функции деятельность организации  просто не может достигнуть положительного эффекта. Любая фирма нацелена в  первую очередь на развитие, а развитие ей могут обеспечить только ее работники, люди, которые трудятся на достижение целей фирмы, в которой они  работают. Следовательно, важно обеспечить членов организации всеми необходимыми условиями для их эффективной  деятельности. Другими словами, их необходимо мотивировать.

Проблема: недостаточная разработанность  системы мотивирования сотрудников  препятствует успешной деятельности компании.

Проблема  ясно указывает на то, что в любой  организации необходимо разработать  и реализовать функцию мотивации. Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Для этого нужно выяснить, какими мотивами руководствуются работники  организации. Считалось, что мотивация в основном заключается в соответствующих вознаграждениях в обмен на прилагаемые усилия. Однако, это мнение ошибочно. Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Данная проблема довольно широко освещена в научной литературе, что позволяет как можно глубже вникнуть в данный вопрос.

Цель: разработать  ряд рекомендаций эффективного мотивирования  сотрудников для предприятия, предоставляющего услуги сотовой связи, для предотвращения текучести кадров.

Задачи:

- изучить  общие теоретические аспекты  мотивации как функции управления

- изучить  теоретические подходы к разработке  системы мотивации;

- проанализировать  систему мотивирования СП «Цейсс-БелОМО» ООО;

- разработать  систему рекомендаций по реализации  функции управления для СП «Цейсс-БелОМО» ООО.

Решаю поэтапно поставленные задачи, мы приблизимся  к намеченной цели. Изучив соответствующую  литературу, исследовав методы мотивации, мы выберем самые эффективные, которые  позволят фирме работать успешно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.  Общая характеристика мотивации

1.1. Мотивация  и ее сущность. Содержание мотивационного  процесса 

К понятию  мотивация в современном менеджменте  сформировалось два подхода.

Согласно  первому, мотивация представляет собой  совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что  он считает необходимым.

Согласно  второму, базирующемуся на понятии  неприкосновенности человеческой личности, руководитель не может, не имеет права  воздействовать на личность подчиненного, поэтому мотивация – это совокупность действий руководителя, направленных на установление между членами коллектива взаимоотношений, побуждающих их выполнять  необходимую, с точки зрения руководителя, работу. Из этого следует определение  мотивации:

  Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий.

Первая  стадия – возникновение потребностей. Это проявляется в том, что  человеку чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

В последние  годы выделяют три группы потребностей:

• Потребности существования (потребности в пище, одежде, жилище, продолжении рода, безопасности);
• Социальные (потребности в общении, причастности, признании, милосердии);
• Духовные (потребности в творчестве, в вере, знаниях, духовном совершенствовании).

 Вторая  стадия – поиск путей удовлетворения  потребностей. Ее можно удовлетворить,  подавить, не замечать. Возникает  необходимость что-то сделать,  что-то предпринять (мотив (побуждения)).

Особое  место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями  человека и его поведением, а, с  другой стороны, является его внутренним побудителем к действию. Таким образом, под мотивом понимается состояние предположенности, готовности и склонности действовать определенным образом.

В структуру  мотива входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
• действие, необходимое для получения блага.

Мотивы  человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяют, в  основном, лишь некоторые, наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром.

В мотивационное  ядро, обычно определяющее трудовое поведение  входят:

1. мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;

2. мотивы призвания, которые состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;

3. мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Третья  стадия – определение целей действий. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить  потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек старается  осуществить свои действия, чтобы  устранить потребность (работа, поездка  и т.д.). Однако в процессе работы могут возникнуть обратные влияния  и человек может изменить свои цели.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление деятельности. Проделав работу, человек либо получает непосредственно, либо в обмен что-то, что может  устранить его потребность. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В  зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая  стадия – устранение потребностей. В зависимости от того, как и  насколько  устранены потребности, человек либо  прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, либо продолжает искать  возможности  и осуществлять действия по устранению потребностей (искать новую работу, новых друзей и т.д.). 
 
 
 

1.2. Современные  теории мотивации в менеджменте  и их характеристика 

В основу мотивационных действий руководителя может быть положено несколько теорий, которые можно разделить на три  группы:

I. Содержательные теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации основаны на идентификации  внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением  человеческих потребностей, их учетом и влиянием на них в процессе мотивации  его деятельности.

Наиболее  известными содержательными теориями мотивации являются:

Теория  потребностей А. Маслоу

Первым  психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был Абрхам Маслоу, опубликовавший в 1943 г. работу "Теория человеческой мотивации".

Маслоу  разделил потребности на 5 категорий:

• физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище;
• безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;
• социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;
• уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений;
• самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте как личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными  или потребностями низших уровней.

Социальные  потребности, потребности в уважении и самовыражения являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями  высших уровней.

Согласно  Маслоу, если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его  поведение, является потребность более  низкого уровня.

Поскольку с развитием человека потребности  высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью  удовлетворены, и поэтому мотивация  поведения через потребности  бесконечна.

Теория ERG

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Альдерфером в 1972 году в работе “Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации”.

Альдерфер выделил  три уровня потребностей:

• E (existence) - потребности существования, т.е. потребности связанные с выживанием и воспроизводством человека;
• R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетвлорены за счет общения с другими людьми, за счет ощущения уважения с их стороны;
• G (growth) - потребности личностного роста, например, потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

По сравнению  с Маслоу Альдерфер делает меньший  упор на строгую иерархичность порядка  удовлетворения потребностей, т.е. потребности  разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение людей. И если потребности  высоких уровней не могут, по каким-то причинам, быть удовлетворены, то это  может компенсироваться удовлетворением  потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно  для руководителей, стремящихся  мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет  удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться  и они, то усиливаются потребности  существования.

Теория  потребностей Д. Мак-Клелланда

Иной  подход к классификации потребностей высших уровней предположил Дэвид  Мак-Клелланд в работе "Два лица власти" в 1970 году.

Мак-Клелланд выделил три вида потребностей высших уровней:

• власти;
• успеха;
• причастности.

Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации, стремящиеся  отстаивать собственную позицию. Они  хорошие ораторы и требуют  к себе повышенного внимания со стороны  других. Руководство привлекает людей  с потребностью власти, поскольку  оно дает возможность реализовывать  и проявлять власть.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением  и признанием успеха, а процессом  доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых они могут взять ответственность  на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение  за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

Потребность причастности, по сути, совпадает с  социальной потребностью Маслоу.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Теория была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 году в работе “Мотивация на работе”. Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно  Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

2) гигиенические факторы или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам  относятся:

• возможность достижения и признание успеха;
• интерес к данному виду деятельности;
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможность профессионального роста.

Значение  этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К гигиеническим  факторам относятся:

• способ управления и политика администрации;
• условия труда;
• межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;
• заработок;
• степень непосредственного контроля за работой;
• влияние работы на личную жизнь.

Значение  этих факторов оценивается людьми только отрицательно и, в наилучшем случае, может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы-мотива торы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

II.Теории отношений.

Сторонники  теории отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям. К ним относятся следующие теории:

Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора

Теория  человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960, исходит  из того, что существует два типа отношений руководителя к подчиненному:

1) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;

2) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

Сущность  теории X может быть выражена в следующих  положениях:

1) средним  по способностям людям свойственно  врожденное чувство неприязни  к работе и, если возможно, они  стараются от нее отделаться;

2) вследствие  нежелания людей работать, их  нужно к этому принуждать, контролировать  и держать под угрозой наказания;  только так их можно заставить  выполнять какую-либо работу, направленную  на достижение целей организации;

3) средние  по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся  избегать ответственности, у них  сравнительно слабо развито честолюбие  и превыше всего им хочется  стабильности.

Сущность  теории Y может быть выражена в следующих  положениях:

1) для  человека расходовать умственные  и физические¦ усилия при выполнении  какой-либо работы так же естественно,  как играть или отдыхать;

2) контроль  со стороны руководства и угроза  наказания - далеко не единственные  средства, позволяющие добиться  от людей желаемых результатов.  Если люди осознают необходимость  достижения какой-либо цели, то  они проявят и самоконтроль  и саморуководство;

3) средние  по своим способностям люди  в соответствующих условиях привыкают  не только брать на себя  ответственность, но и стремятся  к этой ответственности;

4) способность  к яркому воображению и творчеству  в решении организационных проблем  - черта  очень распространенная у людей;

5) в  условиях современной научно-технической  революции интеллектуальный потенциал  среднего по своим способностям  человека используется далеко  не полностью.

Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора основана на использовании  метода крайностей, что позволяет  выделить главное в отношениях "руководитель-подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не со средними людьми, а с живыми личностями. И чем выше уровень ответственности  и творческий потенциал работника, тем выше его требования к руководителю.

Концепции Эдгара Шеина

Теория  Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шеина, важнейшей  из которых является "Организационная  психология", вышедшая в 1965 году. В  ней Шеин сформулировал концепции  рационального экономического человека, социального человека и сложного человека. Эти концепции не столько  помогают решить проблему мотивации  персонала, сколько осознать ее сложность.

Концепция "рационального экономического человека”  может быть выражена в следующих  положениях:

1) люди  мотивируются, в первую очередь,  экономическими побуждениями, они  будут делать то, что даст им  наибольшую экономическую выгоду;

2) т.к.  экономические побуждения находятся  под контролем организации, то  люди пассивны и организация  должна ими руководить, их контролировать  и мотивировать;

3) поскольку  человеческие чувства иррациональны,  то надо воспрепятствовать их  проникновению в сферу рационального  учета собственных интересов;

4) поэтому  организация  должна создаваться  таким образом, чтобы она могла  нейтрализовать и контролировать  чувства людей.

Концепция "социального человека" может  быть выражена в следующих положениях:

1) люди, в основном, мотивируются социальными  потребностями и ощущают свою  индивидуальность только через  свои отношения с другими людьми;

2) в  результате научно-технической революции  и рационализации процессов труда  сама работа в значительной  мере потеряла привлекательность,  поэтому удовлетворение человек  должен искать в социальных  взаимоотношениях на работе;

3) люди  более отзывчивы к социальному  влиянию группы равных им людей,  чем к побуждениям и мерам  контроля, исходящими от руководства;

4) люди  будут отзывчивы к распоряжениям  руководителя, если он сможет  удовлетворить их социальные  нужды и их желание быть  понятыми.

Концепция "сложного человека" может быть выражена в следующих положениях:

1) люди  не только сложны, но и в  высшей степени изменчивы;

2) в  процессе своей трудовой деятельности  люди способны приобретать новые  стимулы, мотивирующие их поведение;

3) мотивы  поведения людей в разных организациях  могут быть различными;

4) в разное  время люди могут по разному  реагировать на одни и те  же методы управления.

Теория  Z Y Улияма Оучи

В 1981 году теории X и Y были дополнены теорией Z, отражающей отношение к персоналу  японских менеджеров. Эта теория была предложена в работе Ульяма Сучи "Теория Z".

Сущность  этой теории может быть выражена в  следующих положениях:

1) руководитель  должен заботиться о каждом  сотруднике как о человеке  в целом, т.е. он должен не  только  обеспечивать сотрудникам  необходимый уровень заработной  платы, но и заботиться о  качестве его жизни;

2) работник  предприятия заинтересован в  его будущем не меньше, чем  руководитель, и поэтому привлечение  сотрудников к групповому процессу  принятия решений является прямой  обязанностью руководителя;

3) свою  заинтересованность в сотруднике  предприятие должно демонстрировать  путем пожизненного найма и  путем предоставления работнику  возможности найти наиболее подходящий  ему вид деятельности за счет  ротации кадров.

III. Процессуальные теории.

Согласно  процессуальным теориям мотивации  поведение человека – это результат  его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями  его поступков. К ним относят  следующие теории:

Теория  ожиданий Виктора Врума

Теория  ожиданий, предложенная Виктором Врумом в работе “Работа и мотивация” в 1964 году, базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности  наступления какого-либо события. Согласно теории Врума сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

• зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;
• зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;
• удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.

Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством  выполняемой работы (см. рис.1.1.) определяется рядом обстоятельств: