Мотивация труда работников

ВВЕДЕНИЕ 

     В современном мире мотивация труда  играет немаловажную роль,  так  как  правильное проведение политики   мотивации   труда   среди    персонала, обеспечивает как минимум  улучшение качества  труда  работников  и  возможное повышение производительности труда. [1, с.56]

     В общем случае мотивация – это  процесс  побуждения  к  труду.  Поэтому руководители,  которые  хотят  добиться   эффективной   деятельности   своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных  организаций. В то же время теоретические  аспекты построения механизмов мотивации  нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования  механизмов мотивации персонала.

     Развитие  рыночных отношений в стране требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

      В последние годы резко обострилась  проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять  людьми. При этом значительно снизилась  эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации  и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и  др.). В этой связи возникает необходимость  развития мотивации труда работников в современной организации. [2, с132]

     Несмотря  на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала  на современном этапе освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор  темы данной работы.

  Целью курсовой работы является изучение мотивации  труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

     - изучить теоретические аспекты  мотивации;

     - рассмотреть сущность мотивации  в системе управления;

     - исследовать теории мотивации:  содержательные и процессуальные  теории мотивации;

     - охарактеризовать методы стимулирования  и мотивации на предприятии;

     - проанализировать систему мотивации  на ОАО “Коминтерн”;

     - провести общую характеристику  предприятия ОАО “ Коминтерн ”;

     - разработать предложения по совершенствованию  мотивации на ОАО     “ Коминтерн ”.

     Объектом  исследования является мотивация персонала  на ОАО                 “ Коминтерн ”.

     Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

     Во  введении обоснована актуальность, сформулированы цели и задачи работы, методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.

     В первой главе рассматриваются теоретические  аспекты мотивации, сущность мотивации  в системе управления, а также  исследуются теории мотивации содержательные и процессуальные.

     Во  второй главе анализируется система  мотивации и стимулирования на ОАО “Коминтерн”, приводится общая характеристика данного предприятия.

     В третьей главе на основании исследований, проведённых методами длительного наблюдения и опроса сотрудников, осуществляется разработка предложений по совершенствованию мотивации на ОАО “ Коминтерн ”.

     В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию темы данной курсовой работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации

     1.1 Сущность мотивации труда и его значение в управлении организацией

      С точки зрения психологии мотивация  – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать  с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией чело века, направляет и поддерживает его поведение [3, с.150].

      С позиции менеджмента мотивация  – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации.

      Мотивы  бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами [1, с.109].

      Если  мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

      В то же время, будучи сложным социально-психологическим  явлением, мотивация, в том числе  экономическая, требует понимания  ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия  на неё. Это означает, что мотивация  является объектом управления [11, с.154-155].

      Рассмотрим  место мотивации в общей системе  функций управления:

      Функции управления можно представить как  виды управленческого труда, связанные  с воздействием на управляемый объект. Ведь управление - это искусство создавать вещи посредством людей.

     Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функция планирование, организация, мотивация и контроль.

      Каждая  из приведенных функций менеджмента  является для организации жизненно важной. Планирование как функция  управления обеспечивает основу для  других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации  и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении предприятием. Это связано с тем, что поведение  человека  всегда  мотивировано.

      Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [5, с.36].

      Мотивы  труда формируются, если: 

      а) распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

      б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

      в) трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

      Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

      Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

      Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами  физических и моральных сил. Высокая  интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных  условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные  санитарно-гигиенические условия  на производстве, неразвитость социально-бытовой  сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

      Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплатой  за сверхурочные и т.п., тем более  что общество, устанавливая такие  льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь  к желаемому результату.

      Необходимо  раскрыть и такое понятие, как  сила мотива, которая определяется степенью  актуальности той или  иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует  работник.

      Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей. Мотивы  труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения  своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

      Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

      Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в  трудовые отношения  предполагает , что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

      Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

     1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации 

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

     Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

     Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

      Рассмотрим  все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.

    1. Физиологические потребности.

    Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже

неосознанных. Иногда, в работах современных  исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к  рабочей среде, это потребности  в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

    2. Потребность в безопасности.

    Как только физиологические потребности  удовлетворены, на передний план выходит  потребность в безопасности. Эти  потребности отражают желание сохранить  уже полученные награды и положение  и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В  организациях эти потребности имеют  форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

    3. Социальные потребности.

    Когда достигнуто удовлетворение физиологических  потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это

происходит  путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём  сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной  совместной деятельности.

    4. Потребности в уважении.

    Эти потребности могут принимать  две различные формы. Первая - это  потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность  в уважении других людей. Эта потребность  связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В  любой организации награды, которые  могут удовлетворить потребность  в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и  продвижение по службе.

    5. Потребности в самореализации и в самовыражении.

    Когда удовлетворены потребности четырёх  нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности  в самореализации. Пытаясь этого  достичь, люди стараются реализовать  весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая  потребность в самовыражении  является самой высокой из всех человеческих потребностей.

      Недостатками  иерархии по Маслоу являются:

      1. Четкой пятиуровневой структуры  потребностей практически не существует.

      2.  Предложенная концепция наиважнейших  потребностей не получила полного  подтверждения на практике.

      3.  Удовлетворение одной потребности  (определенного уровня) не приводит  к мотивации по следующему  уровню.

      Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,

какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников [2, с.109-112].

     Теория  мотивации Фредерика  Герцберга.  Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (таблица 1).

Таблица 1- Гигиенические факторы и мотивации по Герцбергу: 

      Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

      Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

     Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

     Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д. Такие  люди имеют широкий круг общения  и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому [8, с.66-67].

     Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

     Модель  мотивации по В. Вруму.

     Согласно  данной модели, не только потребность  является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения. Поведение  сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях  стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных  условиях ему будет выдано  вознаграждение;

- сотрудника  и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер  вознаграждения с суммой, которая  необходима ему для удовлетворения  определенной потребности. 

     Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в  преобладании повышения качества труда  и уверенности в том, что это  будет отмечено руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.

     Исходя  из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

     Теория  справедливости  дает ответ на то, как люди распределяют и направляют свое усилие на достижение поставленных целей.

      Люди  субъективно определяют соотношение  полученного вознаграждения и затраченных  усилий, а затем соотносят это  отношение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

      При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Устранить дисбаланс можно, либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. В таком случае поведение людей будет зависеть от принятой альтернативы. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь в виду, что оценка справедливости носит субъективный характер (справедливость оценивает сотрудник).

      Теория  справедливости формулирует следующий  вывод: до тех пор, пока люди не будут  считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить  интенсивность труда. При этом следует  иметь в виду, что оценка справедливости носит субъективный характер (справедливость оценивает сотрудник) [6, с.45-47]. 
 
 
 
 

     1.3 Зарубежный опыт  мотивации персонала  организации 

     В практике американских фирм «Форд», «Дженерал  Моторс» и других используются различные  методы мотивации. Многие из них связаны  с материальным поощрением. Часто  применяют так называемые аналитические  системы заработной платы, особенность  которых - дифференциальная оценка в  баллах степени сложности выполняемой  работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда  и другие. При этом переменная часть  заработной платы, которая выступает  в качестве награды за повышение  качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы  участия рабочих в распределении  прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и  администрации, принимающие решения  о материальном поощрении рабочих  в зависимости от вклада, в том  числе в повышении производительности труда [2, с.33].

     Материальное  поощрение практикуется в различных  видах. Большое распространение  в британских фирмах получило поощрение  в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.