Мотивация труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях

 
Курсовая работа

Мотивация труда работников в организации  и пути её совершенствования в  современных условиях

Введение

На сегодняшний день современные  белорусские предприятия уделяют  недостаточно внимания организации  мотивирующей среды. Руководителям  необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Тема исследования «Мотивация труда работников организации  и пути ее совершенствования» актуальна  и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие.

Высокая мотивация  персонала - это важнейшее условие  успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя  работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Объект  исследования - Гомельское райпо

Предмет исследования - мотивация труда работников в организации.

Целью данной работы является изучение системы мотивации труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях.

Реализация  поставленной цели потребовала решение  следующих исследовательских задач:

1. Изучить теоретические  основы мотивации труда в организации,

сущность мотивации  труда и значение в управлении организацией, содержательные и процессуальные теории мотивации, проанализировать зарубежный опыт мотивации персонала;

2. Проанализировать  систему мотивации труда в  Гомельском райпо;

3. Оценить состояние  материального и нематериального  стимулирования работников в  организации;

4. Предложить  пути совершенствования мотивации труда в организации;

В ходе исследования применены методы общенаучного характера  и экономико-статистические.

К основным общенаучным методам, примененным в работе, относятся диалектический материализм, анализ, синтез и другие.

Экономико-статистические методы такие: метод абсолютных, относительных, средних величин, метод цепных подстановок и другие.

Теоретическую и методическую основу курсовой работы составили публикации ведущих учёных-экономистов  по данной проблеме: Савицкой Г.В., Климович Л.К., Ермоловича Л.Л., Кабушкина Н.Н., в которых рассмотрены следующие проблемы: мотивация труда, зарубежный опыт мотивации труда в организации.

Состоит работа из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

Работа имеет 54 страницы, 6 таблиц, 3 рисунка, 2 формулы, 20 использованных источников, 15 приложений.

1. Сущность, цели и задачи системы мотивации  труда работников в организации

1.1 Сущность  мотивации труда и ее значение  в управлении организацией

мотивация стимулирование работник экономический

Мотивация - это  совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к  ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые  детерминируют поведение человека.

Мотивы - это  относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

По мнению Киселева И.Е., мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) [9, c. 216].

Например, мотивация  деятельности и активность работника  зависят не только от интенсивности  мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.

Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [8, c. 191].

Как считает  Л.К. Климович, мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию [10, c. 201].

По мнению Н.Н. Кабушкина, мотив - побудительная причина поведения и действий человека:

- возникающая под воздействием его потребностей и интересов;

- представляющая собой образ желаемого человеком блага [8, c. 199].

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными [10, c. 202].

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Нематериальные  стимулы могут быть выражены в  форме поощрения (вознаграждения) и  иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы должны применяться в комплексе на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда работников организации.

Мотивационный процесс включает следующие этапы:

возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;

поиск путей  устранения потребности (ее удовлетворение, подавление или игнорирование); для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;

определение целей (направления) деятельности (оценивается  объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением);

деятельность  по достижению целей;

получение вознаграждения;

устранение  потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

Для эффективной  мотивации деятельности, прежде всего, следует обеспечить сотрудника возможностями  выполнить работу, определить рамки  его действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей) [12, c. 95].

Если спросить разных руководителей, что такое  мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

1.2 Содержательные  и процессуальные теории мотивации

Научные подходы  к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они  связаны, прежде всего, с развитием  психологической науки. Сегодня существуют два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся:

· «Иерархическая теория А. Маслоу»;

· «Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера»;

· «Теория трех потребностей Д. МакКлелланда»;

· «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга».

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в  безопасности и уверенности в  будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию;

социальные  потребности - необходимость в социальном окружении: в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

потребности в  уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание;

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат  первичные потребности, а вершиной являются вторичные [4, c. 172].

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных  потребностей. По мере того как очередная  потребность удовлетворяется, она  перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей (рисунок 1.2).

Самая высокая  потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера.

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное  влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников  организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста».

Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают:

· физиологические  потребности и потребность в  материальной безопасности;

· потребности  в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке;

· потребности  роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

Для понимания  алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить  некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование  может сделать удовлетворение не - достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной  неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может  привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей  степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

Из рассмотренных  выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д. МакКлелланда.

С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

Потребность в  успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени  характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув  результата, независимо от того, заметил  ли это кто-нибудь или нет.

Если сопоставить  приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится  где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в  причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в  причастности по МакКлелланду схожа  с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и  вознаграждают хорошую работу, работники  с высоким уровнем потребности  в причастности мотивированы действовать  так, чтобы они могли получить признание и уважение.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:

1. Стремление  к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.

2. Социализированное  стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.

В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция  Ф. Герцберга.

Эту теорию сформулировал  американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных  рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.

Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях - разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами (таблица 1.1).

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой  осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью  работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Применение  концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой, и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей - мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности - мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в  работе

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении  факторов, определяющих поведение людей.

Процессуальные  теории мотивации. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Ниже мы рассмотрим две теории, относящихся к этой группе - «Теорию ожиданий В. Врума» и «Теорию справедливости С. Адамса».

Теория  ожиданий В. Врума. Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение, и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.

1. Взаимосвязи  между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием  того, что затрата определенного  количества усилий приведет к  получению необходимого результата.

2. Взаимосвязи  между результатом и вознаграждением:  оценивается степенью уверенности  индивида в том, что достигнутый  в обусловленных пределах результат  приведет к получению желательного  вознаграждения.

3. Привлекательности  (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно  рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события.

Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

В рамках этого  подхода уровень мотивации может  быть оценен количественно. Если через  Р₁ обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда, через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле (1.1):

M=Р₁*Р₂*Р₃ (1.1)

Эта формула  наглядно демонстрирует, что мотивация  отлична от нуля только в случае, если наемный работник рассматривает  все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно  больше нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Теория  справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления. Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость [11, c. 194].

В этом случае у  работника может возникнуть психологическое  напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают  или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для  восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Таблица 1.2 - Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С. Адамсу

В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя».

Работники, которые  относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

Работники, которые  ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к  анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение / вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация  работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

1.3 Зарубежный  опыт мотивации персонала в  организации

Системы мотивации  персонала в западноевропейских странах имеют много общего с  американскими принципами управления, однако не тождественны им. Рассмотрим специфические особенности моделей мотивации компаний Западной Европы [19, c. 28].

«Шведская модель» управления и мотивация трудовой деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и рыночного регулирования в производственной сфере, в основу «шведской модели» положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов.

Вместе с  тем, нельзя не отметить и другую сторону  эффекта долговременного воздействия «шведской модели» развития на мотивацию труда. В последние годы социал-демократы, стоявшие у истоков формирования «шведской модели» и обеспечивающие ее практическую реализацию, обеспокоены тем, что «шведский социализм» стал давать сбои именно в силу достигнутого высокого уровня социальных гарантий.