Мотивация трудовой деятельности персонала и повышение эффективности деятельности организации ООО «Тэндер»

АКАДЕМИЯ  МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 
 
 

  КУРСОВАЯ  РАБОТА

  По  дисциплине « Основы менеджмента»

  На  тему «Мотивация трудовой деятельности персонала и повышение эффективности деятельности организации»

  ( ООО «Тэндер» ) 
 
 
 
 

                               Выполнила студентка 2 курса

                                        Группы 07-Мосад-03

                                          Овакимян Екатерина

                                          Научный руководитель

  Елизаров  А.В        

  Краснодар, 2009

Реферат 

Курсовая  работа 42 с, 8 табл, 4рис, 17 источников.

         ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ,  МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ, ПРИПЦИПЫ МОТИВИРУЮЩИЕ, ПЕРСОНАЛ  К АКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Курсовая  работа выполнена на тему: «Мотивация трудовой деятельности персонала и  повышения эффективности деятельности организации»

Объектом  исследования является мотивация трудовой деятельности персонала на примере  ООО «Тэндер»

Целью работы является исследование особенностей мотивации персонала на предприятии, и на основе анализа дать предложения  по совершенствованию предприятия. 

В результате исследования были выявлены незначительные недостатки в организации мотивации  персонала на предприятии.

На основе выявленных недостатков даны предложения  по их совершенствованию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ……………………………………………………………………….2

СОДЕРЖАНИЕ………………………………………...................................3

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………4

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………...6

1. Понятие мотивации………………………………………………………...6
2. Теории мотивации………………………………………………………...11
3. Мотивация персонала в организациях………………………………….15
4. 2Принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности…….19

  Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ  ООО «ТЭНДЕР», АНАЛИЗ ЕГО ХОЗЯЙСТВЕННОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………………….......22

1. Организационно-правовой статус предприятия……………………....22
2.   Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия ……………………………………………....26
1. Анализ себестоимости , прибыли и рентабельности продукции…..29
2. Анализ реализованной продукции…………………………………...33
3. Анализ использования трудовых ресурсов…………………….…...34

  Раздел 3.МЕРОПРИЯТИЯ, ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРЕДПРИЯТИЯ ………………………..36

3.1 Морально-психологические  способы стимулирования персонала....36

3.2 Мероприятия  по совершенствованию управления  персоналом на предприятии…………………………………………………………….……37

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..….….40

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………...…….42 
 
 
 
 
 

  ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда. Для этого  необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

На сегодняшний  день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию  конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким  образом стимулировать каждого  работника для выполнения главной  задачи - выживания фирмы в жесткой  конкурентной борьбе.

     Целью курсовой работы является: изучение совершенствования  системы мотивации как инструмента  повышения эффективности деятельности организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Раздел  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ 

1. Понятие мотивации

       В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается  как совокупность движущих сил,  побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы  находятся вне и внутри человека  и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по- разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     «Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Существует  три аспекта мотивации:

     1. Каково соотношение внутренних  и внешних сил;

     2.Что  в деятельности человека находиться  без мотивационного воздействия;

     3. Как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.

     Основные  категории мотивации: потребности  и вознаграждение.

     Как известно, люди испытывают потребность  в том случае, когда ощущают  физиологический или психологический  недостаток в чем-либо.

     Потребности- это то, что возникает и находится  внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе  знать и “настойчиво  требует” своего устранения. Потребности  могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять  их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все  потребности осознаются и осознанно  устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она  устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму  своего конкретного проявления, а  также степень настойчивости  и влияния на человека.

      Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Данная схема  представлена на рисунке. 
 
 
 
 
 
 

     Рис.1: Процесс мотивации  поведения через  потребности 

     Процесс мотивации через потребности  чрезвычайно сложен. Сложность заключается в том, что характеры людей— это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

     Вознаграждение- это всё то, что человек считает  для себя ценным.

     Известны  два вида вознаграждений: внутренний и внешний.

     Первый- обусловлен самой работой. Если она  удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве  достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и  самоуважения. Второй - представлен  тем, чем организация оценивает  труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным  рычагом повышения мотивации  труда.

     Важные  понятия:

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит  от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотивы определяются потребностями  человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что  надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.

     Второй  тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, слабить те мотивы, которые мешают эффективном  управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы. Он часто  не связан с какими бы то не было конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога деятельности. Второй тип  мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

     Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся  сочетать оба эти типа мотивирования.

     Все мы разные, а следовательно, и реакция  на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

     Однако  очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать  преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и не однозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование- это одно из средств, с помощью которого может  осуществляется мотивирование. При  этом чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем, что воспитание и обучение как  один из методов мотивирования людей  приводят к тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     А) усилие,

     Б) старание,

     В) настойчивость,

     Г) добросовестность,

     Д) направленность.

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Он может стремиться брать работу полегче, а может  браться за сложную и тяжелую  работу, выбирать решение попроще, а  может искать и браться за сложное  решение. Все это отражает то, какие  усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные  аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же на прямую зависит и  от того, насколько работник мотивирован  на затрату больших усилий при  выполнении своей работы.

     Третья  характеристика деятельности, не менее  важна, чем две предыдущие, на которые  влияет мотивация, состоит в настойчивости  продолжать и развивать начатое  дело. Чем важна данная характеристика деятельности, что часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И даже если они  имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также  негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться  для организации упущенными возможностями.

     Добросовестность  при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек  может обладать хорошей квалификацией  и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может  относиться к своим обязанностям безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким  образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников  эту характеристику их поведения.

     Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении определенных целей 

2. Теории  мотивации.

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

     Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и  являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория приобретенных потребностей Мак Клелланда и 3) теория Дугласа Макгрегора.

     Теория  мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Абрахам Маслоу выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.

     В основе же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные. Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на рисунке 2. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения в приложении 1. 

     Рис.2 Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу. 

     - Физиологические потребности— это  потребности, удовлетворение которых  является существенным для физического  выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.

     - Потребности безопасности и уверенности  в будущем включают потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем.

     - Социальные потребности (потребности  принадлежности) включают в себя  место в группе или семье,  в чувстве, что человека принимают  другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     - Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признании.

     - Потребности самовыражения— желание  человека стать тем, кем он  может быть, полностью реализовать  свои способности, потенциал личности.

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.  

     Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры. Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самореализации.)

     1) Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении  и поддержании межличностных  отношений.  Мотивация на основании  потребности причастности схожа  с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

     2) Потребность власти - потребность  в навыках влияния и установления  контроля над поступками других  людей, в воздействии на ход  событий. Стремление к власти  должно не только говорить  о честолюбии, но и показывать  умение человека успешно работать  на разных уровнях управления  в организациях, а стремление  к признанию- его способность  быть неформальным лидером, иметь  свое собственное мнение и  уметь убеждать окружающих в  его правильности.