Мотивация трудовой деятельности в менеджменте. 3

     Содержание 

Введение   3

1. Теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности  в менеджменте

1.1 Понятие  и содержание процесса мотивации 5

2.   Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности           9
3.   Методы стимулирования персонала                              13

2. Анализ  системы управления мотивацией  в турфирме «Ника»

2.1 Организационно-экономическая характеристика туристской компании 17

2.2 Анализ  мотивационных моделей, применяемых  в турфирме "Ника"    20

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в туристской организации               
1. Мероприятия по усовершенствованию мотивации труда         25

3.2 Методические  рекомендации по усовершенствованию  мотивации в организации                  27

Заключение 32

Список  литературы 35

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение  

     В современном менеджменте туристических  фирм все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом в современных  экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных  форм мотивации и стимулирования труда.

     Если  организация рассчитывает на высокое  рабочие показатели персонала, то для  этого необходимо в организационной  и рабочей среде создать необходимые  условия. Это должны быть условия, формирующие  такую мотивацию работников, которая  будет максимально располагать  их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность  своей работой, если она соответствуют  их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая  среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений  с руководством. Естественно, что  в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (регион, специфика трудового процесса, работники, организация и т.д.).

     Для того чтобы руководители могли расширить  список используемых неденежных средств  воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.).

     В настоящее время, когда растёт спрос  на квалифицированных специалистов и спрос по оценкам различных  авторов превышает предложения, полагаю, изучение роли мотивации и  целей профессиональной деятельности является актуальным.

     Целью данной работы является анализ мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, возможности совершенствования механизма мотивации. А также анализ методов управления мотивацией сотрудников турфирмы «Ника».

     Объектом  исследования является туристское предприятие «Ника»

     Предметом исследования – система мотивации на предприятии.

     Задачи:

     - Рассмотреть теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в менеджменте;

     -  Проанализировать систему управления мотивацией в турфирме «Ника»;

          -  Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в туристской организации ООО «Ника». 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Теоретические аспекты  мотивации трудовой деятельности в менеджменте

     1.1 Понятие и содержание  процесса мотивации 

     Мотивационный менеджмент — это вид управленческой деятельности, связанный с формированием  и развитием системы мотивирования  и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных  целей. Основу мотивационного менеджмента  составляют мотивация и стимулирование труда.

     Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение  побуждения к достижению необходимых  для индивида целей.

     Мотив (фр. motif — побуждение) — побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением  удовлетворить их определенные потребности.

     Потребности — это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое  или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение  несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и  мотивах. Потребности стимулируют  поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или  предметам.

     Интерес (лат. interest — имеет значение) —  это конкретное выражение осознанных потребностей.

     Стимулирование  — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний[5, c.44].

     Мотивационный процесс начинается с физиологической  или психологической потребности, которая активизирует поведение  или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или  вознаграждения (неудовлетворенная  потребность). Все это сводится к  более лаконичному определению: потребность — это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация[5, c.61-63]:

     1. Первичные мотивы. Первичные мотивы  являются врожденными и имеют  физиологическое происхождение,  поэтому их называют:

     «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование термина  «первичный» не означает, что эта  группа мотивов имеет некоторое  превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. К категории  первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и  обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных  мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский  инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и  те же первичные потребности.

     2. Общие мотивы. При классификации  общие мотивы не всегда выделяются  в отдельную категорию. Однако  она бывает необходима, так как  существуют мотивы, находящиеся  между первичными и вторичными  мотивами. Это врожденные, но не  обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные  мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека  к усилению стимулирования, поэтому  иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

     Понимание общих мотивов очень важно  для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют  большее значение, чем первичные  мотивы.

     3. Вторичные мотивы. Эти мотивы  являются самыми значимыми. По  мере того как человеческое  общество развивается экономически  и становится более сложным,  первичные и в меньшей степени  общие мотивы при мотивации  поведения уступают приобретенным  вторичным. Даже с учетом некоторых  очевидных исключений, с которыми  все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все  же не являются доминирующими  среди людей, живущих в экономически  развитых странах.

     Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями  научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к  повторению поведения.

     Мотивационную модель можно представить в виде определенного цикла (рис. 1).

     Потребности являются «стартером» определенного  поведения индивида. Конкретно это  выражается в том, что при наличии  определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более  восприимчив к попыткам руководства  мотивировать его.

ДИСПОЗИЦИИ (МОТИВЫ)

Рис. 1. Общее строение мотивационной сферы  человека

     Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в  качестве стимулов, привлекающих данного  индивида. Достижение намеченных целей  выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым  появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода  руководство оценивает такое  поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой  оценки принимаются работником, и  происходит переоценка «нехватки» в  потребностях. Это в свою очередь  способствует новому возобновлению  процесса мотивации[9, c.47].

     В основе процесса стимулирования лежит  стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес  как форма реализации потребностей.

     Стимул  — это побудительная сила, которая  может выступать как «кнут», так  и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием  и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными  и моральными.

     У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового  поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются  из трех основных компонентов:

     • отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством  труда (трудовой деятельности);

     • отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

     • отражение того процесса, посредством  которого осуществляется связь между  потребностями и теми конечными  благами, которые их удовлетворяют.

     Выбор работником варианта своего поведения  зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в  процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

     Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую  направленность. В мотивационном  ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности  реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

     Мотивы  личности могут усиливаться или  ослабляться. В этом проявляется  динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности — основной критерий при определении типа мотивации  индивида.

     Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего  положения: второе — на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

     Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала  организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника. 

2.   Особенности формирования  мотивации профессиональной  деятельности

     Мотивация профессиональной деятельности – это  то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная  сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций[11, c.73-75]:

     – побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);

     – направляющую (определяет характер цели в профессиональной

     деятельности);

     – регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы про-

     фессиональной деятельности).

     Сорочан В.В. считает, что мотивация фиксирует  такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для  человека, но которого еще нет в  наличии. Она определяется постоянно  меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности. Профессиональное призвание  определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных  возможностей и способностей в овладении  данной профессией. Профессиональные намерения – это осознанное отношение  к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие  от призвания, намерение включает принятие решения [15, с 16].

     Потребность в профессиональном труде – это  готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному  труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называют также профессиональной склонностью, которая может реализоваться  либо в профессиональной деятельности, либо в хобби. Ценностные ориентации в профессиональной деятельности –  это выработанные и принятые обществом  основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики. Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального  поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение  побуждения и принятие решения, объявляется  мотивом [15, с. 23-25].

     Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы  – это внешние побуждения, которые  могут вызвать, в зависимости  от психологических особенностей человека, различные мотивы, как внутренние побуждения. От мотивов следует отличать мотивировки. Это указания человеком на причины своих профессиональных действий, которые могут не совпадать с настоящим мотивом. Таким образом, термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная и система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются. Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить – не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

     – сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое)

     – слабое целеполагание (зависимое от внешних условий). Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности. Смысл – это основания  для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично  для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха–неуспеха  в профессиональной деятельности, окрашивая  ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека.

           Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются:

     – перестраивание общественных отношений  человека;

     – изменение условий профессионального  труда;

     – логика саморазвития человека;

     – неравномерность развития и рассогласование  между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;

     – рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).

     Для сложившейся мотивационной сферы  профессионального труда свойственны:

     – разнообразие побуждений, что позволяет  поддерживать и укреплять мотивацию  в различных условиях и обстоятельствах  труда;

     – качество и наличие параметров каждого  из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

     – выделение главных побуждений, например, стремление трудиться   на благо  других конкретных людей;

     – преобладание конструктивной направленности мотивационно сферы труда;

     – гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д [15, с. 91-93].

          Недостаточность мотивационной  сферы профессиональной деятельности  может выражаться в следующем:

     – бедность мотивационной сферы, присутствие  только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда, при отсутствии мотивов творчества;

     – дискредитация прежних мотивов  труда;

     – доминирование мотивов, внешних  по отношению к профессии

     (например, заработка, престижа, льгот), над  внутренними (интерес к

     содержанию  труда);

     – наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость,

     неосознанность  и др.);

     – конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;

     – неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;

     – неадекватность мотивационной сферы  фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;

     – искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет

     неправомерного  увеличения риска.[15, с. 33-36]

       Неудовлетворенность трудом выражается  в напряженности, апатии, раздражении,  быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность  трудом является основной причиной  текучести кадров. 
 

     1.3 Методы стимулирования персонала 

     Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на[8, c.61]:

       - Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

     - Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

     - Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в  управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     В современном менеджменте применяются  различные группировки методов  стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида[8, c.63]:

     - Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     - Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

     - Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     - Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

     Вывод: Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.  Существут различные теории мотивации профессиональной деятельности. Главную роль в выборе ценностей имеют мотивы, которые, в свою очередь, зависят от интересов и потребностей личности, целей этой личности. По виду мотивы выбора профессии можно разделить на шесть групп: общая мотивировка;   романтика профессий; мотивы познавательного характера; мотивы, в которых подчеркивается общественная значимость профессии; немотивированный выбор. Успешность профессиональной деятельности во многом зависит от его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач.