Мотивация трудовой деятельности в современных условиях на примере ООО «Фестиваль»

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию.

Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.[4, с.229]

Соответственно и меняется соотношение  стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Актуальность проблем мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Объект исследования системы мотивации персонала в ООО «Фестиваль».

Целью курсового проектирования является рассмотрение мотивации трудовой деятельности в современных условиях на примере  ООО «Фестиваль». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

Изучение теоретических основ  и современных тенденций мотивации  труда и ее роли в повышении  эффективности деятельности предприятия.

Анализ организации стимулирования персонала ООО «Фестиваль»

Разработка мероприятий по совершенствованию  стимулирования персонала ООО «Фестиваль»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность и значение мотивации в управлении предприятием

Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в  процессе реализации всех функций управления. Готовность и желание сотрудников  выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Руководство предприятий может разрабатывать прекрасные стратегии и планы, найти оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые эффективные технологии. Однако если работники организации не заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей, не стремятся в процессе своего труда к достижению поставленных результатов, усилия менеджеров по эффективной постановке деятельности предприятия будут сведены к минимуму, либо вовсе нивелируются. Если же при планировании и организации работы руководитель верно определит, когда, кто и как должен выполнять свои обязанности, то менеджер получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.[2, с.128]

Для того, чтобы составить полное представление о мотивации, необходимо определить, что понимают под сущностью, содержанием и логикой процесса мотивации.

В самом общем виде мотивацию  можно определить, как процесс  побуждения себя и других людей к  деятельности через формирование мотивов  поведения для достижения личных целей и целей организации. Многие авторы придерживаются этой концепции. Приведем ряд определений.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[3, с.116]

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других людей к  деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или  группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят:

• мотив;
• потребности;
• стимул;
• вознаграждение.

Раскроем содержание данных понятий.

Мотив – (от лат. «двигаю») материальный или идеальный предмет, который  побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они  осуществляются. Мотивы подаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях  устраняя их из своих движущих сил.[6, с.84]

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которых мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.[7, с.53]

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования  имеет своей основной задачей  формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в результате его деятельности.

Следующий, важнейший, элемент  мотивационного процесса – потребности.

Потребность – ощущение человеком физиологического или  психологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать по самым различным признакам. Нами предлагается классифицировать потребности на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически: потребность в пище, сне, воде, сексе. Вторичные потребности приобретаются с опытом. Это психологические потребности в успехе, общении, привязанности, уважении, власти. Потребности – это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия.

Различают четыре основных формы стимулов.

•   Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с физического наказания до лишения имуществ, гражданства, звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
• Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально – вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, приме из дохода и прибыли, компенсации, путевки, кредиты и ссуды и т.д.
• Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, правительственные награды и т.д.
• Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения.

Например, написание диссертации, авторские изобретения, получение  второго высшего образования и т.д.

Вознаграждение – это  тот положительный результат, все  то ценное для человека, что он получает, предпринимая какое-либо действие. Вознаграждения для каждого человека индивидуальны, их различают как внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения – это удовлетворение от самой работы, чувство самоутверждения, самоуважения, удовольствие от общения. Внешнее вознаграждение зависит от работы косвенно, это признание и уважение коллег, статус работника, премии, заработная плата, похвала начальника, повышение в должности.[8, с.164]

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам. (Приложение А)

Трудовая мотивация порождается  непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового  процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой – с самовыражением, самореализацией работника.

Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.[4, с.273]

По источникам возникновения мотивов  различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация  проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.

Таким образом, мы рассмотрели, что  понимается под мотивацией, по каким  признакам ее можно классифицировать, и какие элементы включает в себя мотивационный процесс.

1.2 Содержание основных теорий мотивации

Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и  являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести Ф. Тейлора, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга.[17]

Рассмотрим теорию удовлетворенности  Ф. Тейлора. Основное содержание данной теории состоит в том, что в качестве основного мотивирующего фактора, заставляющего людей работать производительно, принят размер заработной платы. Согласно Тейлору, мотивационная деятельность менеджера должна заключаться в том, чтобы создать подчиненным условия больше зарабатывать, больше производя.

В основе теории удовлетворенности  лежат:

• Разделение персонала на «работников» и «бездельников», которые выявляются при помощи хронометража в процессе наблюдения за их работой. При этом вырабатывается стандарт производительности.
• Система материального поощрения Тейлора: если работник выполняет производственное задание меньше стандарта производительности, то его труд оплачивается по обычным тарифным ставками и сдельным расценкам.

Если же работник достиг стандарта  или превысил его, то труд оплачивается по повышенным ставкам и сдельным расценкам в полном объеме.

Следует отметить, что теория Ф. Тейлора рассчитана на мотивирование людей с низким уровнем заработной платы.

Следующая содержательная теория мотивации, которая произвела революцию в теории менеджмента, – это теория потребностей А. Маслоу.

По теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры.

• самовыражении;
• уважении;
• социальные;
• безопасность и защищенность;
• физиологические.

Согласно пирамиде потребностей, потребности нижних уровней требуют  удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем  на мотивации начнут сказываться  потребности более высоких уровней.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия  людей.

Между теориями Маслоу и Альдерфера есть принципиальное отличие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

• власти;
• успеха;
• причастности.

Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.[14, с.130]

Разница в рассмотренных теориях  следующая: по мнению А. Маслоу, после  мотивации рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Наложение теории ожидания и теории справедливости повлекло за собой создание комплексной теории мотивации, называемой моделью Портера-Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.(Приложение Б) Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.[14, с.88]

Определенный вклад в  изучение механизма побуждений человека к труду внесла теория усиления мотивация  Б. Скиннера. Эта теория отражает важный аспект мотивации – ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобных ситуациях в прошлом. Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить следующим образом: (Приложение В)

Несмотря на то, что история  изучения способов мотивации сотрудников  носит достаточно длительный исторический характер, и в этой сфере достигнуты колоссальные результаты, в России на сегодняшний день существует ряд проблем в области мотивации труда сотрудников.

В данной главе мы рассмотрели сущность и значение мотивации, содержание основных теорий мотивации. Следует, что без мотивации персонала в предприятии, управление не может осуществляться. Всегда есть повод замотивировать персонал, и даже просто индивидуальную личность. Так как у любого человека есть свои потребности.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «Фестиваль»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО

«Фестиваль»

Турфирма «Фестиваль» находится по адресу г.Тверь, ул. Симеоновская, 89.

Основными направлениями  деятельности фирмы являются:

• осуществление туристической деятельности как внутри Российской Федерации, так и за рубежом;
• организация и обеспечение визовой поддержки;
• оформление заграничных паспортов;
• организация индивидуальных и групповых туров;

• организация транспортного обслуживания, в том числе бронирование билетов на все виды транспорта.

В условиях современной рыночной экономики весьма актуальна тема выбора организационно-правовых форм предпринимательской деятельности. Наличие различных организационно-правовых форм хозяйствования, как показала мировая практика, является важнейшей предпосылкой для эффективного функционирования рыночной экономики в любом государстве, в том числе и России.[10, с.163]

Организационно-правовые формы  предпринимательской деятельности отличаются крайним разнообразием. Такое разнообразие порождает необходимость классифицировать фирмы по некоторым критериям, таким, например, отрасль деятельности, выпускаемая продукция, или размер.

Существенным элементом  в становлении нового предприятия  является выбор его организационно-правовой формы. Принимая решение о выборе организационно-правовой формы, предприниматель определяет требуемый уровень и объем возможных прав и обязательств, что зависит от профиля и содержания будущей деятельности, возможного круга партнеров, существующего в стране законодательства.

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.

Спектр деятельности; туристическая  и санаторно-курортная деятельность.

Основная специализация:

• организация туров по России;
• организация туров за рубеж;
• санаторно-курортное лечение;
• организация экскурсионных туров по России и Европе;
• организация детского отдыха;
• бронирование и продажа авиабилетов.

Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на самостоятельном балансе, может  от своего имени открывать расчетные  и иные счета, в том числе валютные, в банках России и других странах и иных кредитных учреждениях, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом или ответчиком в суде общей юрисдикции.

Общество имеет круглую  печать со своим фирменным наименованием  и местом нахождения на русском языке, а также вправе иметь фирменные штампы и бланки со своим наименованием, товарные и фирменные знаки обслуживания и другую атрибутику.

С момента своего открытия туристическая фирма ООО «Фестиваль» имеет линейную организационную структуру управления.

Обязанности среди работников ООО «Фестиваль» распределены следующим образом:

Общее руководство туристической  фирмы осуществляет директор ООО  «Фестиваль», который заключает договора с туроператорами, ведет переговоры по делам агентства, ведет бухгалтерию, посещает конференции, туристические выставки, координирует работу агентства, принимает решение о приеме на работу или увольнению сотрудников, разрабатывает программы совершенствования внутрипроизводственных отношений, участвует в продажах туров, авиа, ж/д билетов.

Финансовый директор является распорядителем финансовых средств, ведет  все денежно-кассовые расчеты, ведет  финансовую отчетность. Имеет право  заключать договора с туроператорами, контрагентами, участвует в продажах туров, авиа и ж/д билетов.

Менеджер выездного туризма  работает непосредственно с клиентами, занимается подбором, бронированием туров. Заключает договора о реализации турпродукта между туристической фирмой и клиентом. Работает по всем направлениям.

Согласно штатному расписанию в туристической фирме имеются  следующие должности.

• Генеральный директор;
• Финансовый директор;
• Менеджер выездного туризма.

В туристической фирме  должностные инструкции составлены для следующих должностей:

1 Генеральный директор, должностные обязанности заключаются в следующем:

• руководит в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности организации;
• организует работу;
• решает все вопросы, касательно финансирования и развития фирмы;
• контролирует получение услуг отраженных в договоре;
• визирует договора с клиентами, туроператорами, контрагентами, а также все бухгалтерские документы и несет ответственность за их достоверность и выполнения;
• ведение бухгалтерского учета;

2 Финансовый директор, должностные обязанности заключаются в следующем:

• составление финансовой отчетности;
• анализ финансово-хозяйственной деятельности;
• работа с бухгалтерскими документами;
• заключение договор с туроператорами, контрагентами.

3 Менеджер выездного туризма, должностные обязанности заключаются в следующем:

• подчиняется непосредственно Генеральному директору, и выполняет его распоряжения и поручения;
• работа с клиентами, предоставления информации о туре, давать информацию о необходимых формальностях и особенностях страны пребывания;
• заключение с клиентом договора-заявки, по которому подыскивает и предлагает клиенту туру, согласно их пожеланиям;
• рассчитывает стоимость тура для клиента и выдает счета на предоплату;
• бронирование тура по факсу или через онлайн систему;
• заключение с клиентом договора купли продажи;
• выдает клиенту все необходимые памятки, информационные листы по туру, месту отправления;
• выдает клиенту путевку.

Основные документы регулирующие деятельность ООО «Фестиваль»:

• федеральный Закон об основах туристской деятельности;
• правила оказания услуг по реализации туристского продукта;
• закон о защите прав потребителей;
• внутренние документы регламентирующие деятельность ООО «Фестиваль»:
• устав ООО «Фестиваль»;
• трудовой договор;
• должностные инструкции;
• штатное расписание;

Учредительным документом общества является его Устав, утвержденный учредителями. Устав ООО «Фестиваль» содержит:

• наименование юридического лица и место его нахождения;
• юридический статус общества;
• порядок управления деятельности юридического лица;
• предмет и цели деятельности общества;
• размер уставного капитала общества;
• органы управления обществом;
• права и обязанности участников общества;
• порядок принятия решений;
• порядок выхода из состава участников общества;
• порядок перехода доли (части доли) в уставном капитале общества;
• филиалы и представительства общества;
• реорганизация и ликвидации общества.

Таблица 1 – Организационная  характеристика предприятия

Управление финансами  туристической фирмы ООО «Фестиваль».

Финансы туристской фирмы  – это экономические отношения, возникающие в результате движения денег и образующихся на этой основе денежных потоков и связанные с функционированием денежных фондов туристской фирмы.

Конкурентоспособность и  финансовое состояние (уровень финансовой устойчивости) являются двумя основными факторами успешного развития бизнеса предприятия.

Оптимизация источников денежных средств – одна из главных задач управления финансами туристской фирмы. Эффективное и рациональное ведение хозяйства предопределяет положительные тенденции в развитии туристской фирмы. И наоборот, нарушение кругооборота средств, рост затрат на производство и реализацию туристской продукции снижают доходы туристской фирмы и возможности ее развития, конкурентоспособность и финансовую устойчивость. В этом случае контрольная функция финансов сигнализирует о недостаточном воздействии распределительных отношений на эффективность производства, недостатках в управлении финансовыми ресурсами и организации производства. Игнорирование таких сигналов может привести к банкротству туристской фирмы.

Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей финансовых результатов. Обобщенно наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в отчете о прибылях и убытках.

Показатели финансовых результатов  характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая в условиях рыночной экономики составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения пробоем социальных и материальных потребностей трудовых коллективов. За счет прибыли выполняется также часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями.[16]