Мотивация трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности функционирования туристической организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Теоретические  основы мотивации трудовой деятельности  в индустрии туризма………………………………………………………………..5

2. Методы мотивации  персонала в туристских предприятиях……….....8

3. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Инна-тур»..12

4. Анализ мотивации  трудовой деятельности туроператора  «Инна-тур»……………………………………………………………………………… 20

5. Пути повышения  эффективности мотивации трудовой  деятельности и ее влияния  на функционирование ЗАО «Инна-тур»……….…………….....23

Заключение………………………………………………………………..29

Список использованных источников…………………………………....32

Приложения……………………………………………….………………34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  данного исследования заключается  в том, что рыночные условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, коренным образом повлияли на все сферы общественной жизни и, прежде всего, - на экономику. Важнейшим фактором ее выживания стало развитие; оно определяется тем, насколько целенаправленно и динамично изменяется сфера управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Таким образом, сфера управления мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности является ключевым звеном экономики, а эффективность  управления мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности напрямую зависит от того, какие фундаментальные принципы заложены в основу существующих представлений о её организации.

Практически всё  сознательное поведение людей мотивировано или обосновано конкретными причинами. То же относится и к деятельности организации. Работа по управлению персоналом заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направлять их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленных задач. В этой ситуации для многих из них стали актуальными ответы на вопросы, например: как сделать своих сотрудников конкурентным преимуществом компании, где искать ресурсы мотивации и стимулирования, какие схемы мотивации в зависимости от этапа развития организации существуют, каковы задачи руководителя при формировании мотивации сотрудников компании, какие факторы учитывать, какова взаимосвязь между потребностями, мотивами и поведением сотрудников, каково влияние личностных особенностей руководителя на мотивацию сотрудников, какие навыки позволяют усилить влияние руководителя на поведение сотрудников. В настоящее время в России сложились некоторые особенности, характеризующие новые условия работы в организациях: конкуренция между предприятиями, заставляющая собственников и руководителей компаний искать пути и средства к достижению коммерческого успеха, является следствием сокращения государственного регулирования; постепенное утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании; возрастание готовности предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала; явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, развитие которых является стратегической задачей успешного функционирования компаний[5].

Объектом исследования является белгородское предприятие ЗАО «Инна - тур».

Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности персонала.

Целью исследования является исследование управления мотивацией трудовой деятельности, оценка ее состояния  на примере ЗАО «Инна - тур», а также разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Для их реализации необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы мотивации и управления стимулированием трудовой деятельности персонала;
2. представить характеристику хозяйственной деятельности ЗАО «Инна - тур»;
3. провести анализ правление мотивацией и трудовой деятельностью в ООО «Инна - тур»;
4. предложить  мероприятия по совершенствованию управления мотивацией и  стимулированием  трудовой деятельности персонала для ЗАО «Инна - тур»

Информационной  базой исследования являются данные кадровой и финансовой служб за 2008 -  2010 гг.

Структура исследования состоит из введения, 5 глав, заключения, списка использованной литературы и  приложений.

В заключении сформированы выводы по проделанной работе.

1. Теоретические  основы мотивации трудовой деятельности  в индустрии туризма

 

               В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

            Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Потребность работать в «хорошем  коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является  собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив  самостоятельности присущ работникам  с «хозяйской» мотивацией, которые  готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно  вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда,  когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян,  ориентирующихся на надежность  и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив  приобретения нового (знаний, вещей  и д.т.) лежит в основе многих  элементов воздействия. Особенно  он важен в среде высококвалифицированных  специалистов.

6. Мотив  справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

7. Мотив  состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект[3].

На уровне удовлетворительного  поведения сотрудники достигают  того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов:

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
• Третий этап - определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
• Четвертый этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности[2].

Таким образом, мотивация трудовой деятельности - это своего рода основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Целью  этого самого «рычага» является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Существует множество способов и методов стимулирования. Использование же отдельно взятого метода мотивации не позволит добиться желаемых целей. Важную роль играет то, что ни одна система стимулов не приведет к желаемому росту производительности труда, если при этом не будет учтен инструментальный компонент, для успешного применения которого должна использоваться система оценочных показателей работы сотрудников.

 

2. Методы  мотивации персонала в туристских  предприятиях

 

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

- материальное  поощрение;

- организационные  методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника[4].

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в  делах организации (как правило,  социальных);

- перспектива  приобрести новые знания и навыки;

- обогащение  содержания труда (предоставление  более интересной работы с  перспективами должностного и  профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

- создание условий,  способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие  вызова, обеспечение возможностей  выразить себя в труде;

- признание  (личное и публичное, а так  же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный  труд (любое задание должно содержать  в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема  классификации методов мотивирования  является классической. Применяются и иные группировки методов мотивирования.

Все методы мотивирования  можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1. Экономические  мотивы всех типов (зарплата  во всех ее разновидностях, включая  контрактную, премии, льготы, страховки,  беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение  труда - эта система в большей  степени относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия  - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп  методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы  мотивирования персонала. В современном  обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии[5].

 

 

 

 

 

3. Организационно – экономическая характеристика

ЗАО «Инна – тур»

 

Туроператор «Инна  – тур», расположена по адресу: Москва, ул. Мясницкая, д. 24/7, стр. 1 (Приложение 3).

Туроператор Инна Тур, основанный в 1992 году, входит в число лидеров  Российского туристического бизнеса. За годы работы, компания зарекомендовала  себя как надежный поставщик туристических услуг. На протяжении трех лет (с 1998 по 2000 год) Инна Тур была организатором и спонсором фестиваля российской культуры в Каннах. За эту акцию МИД России наградил компанию Инна Тур почетной медалью «За вклад в развитие российско-французских отношений в области культуры», а мэр Канн подарил знаменитую Пальмовую Ветвь Дворца Фестивалей. В период с 1995 по 2003 гг. Инна Тур была бессменным лидером среди агентов национального авиаперевозчика «Аэрофлот-Российские Авиалинии». В 2004 году компания Инна Тур вошла в тройку крупнейших туристических фирм России, по данным рейтинга изданий «Коммерсантъ» и «Туринфо». Согласно рейтингу турагентств и туроператоров, подготовленному агентством «РосБизнесКонсалтинг» в апреле 2004 года, Инна Тур присвоены звания: «Самое популярное турагентство», «Самый узнаваемый бренд». По итогам 2007 года Инна Тур вошла в рейтинг 200 крупнейших компаний России, опубликованный в ежемесячном журнале «Forbes» № 10 в октябре 2008 года. Инна Тур первой познакомила российских туристов с Тунисом и стала обладателем «Золотого Жасмина» - награды, присуждаемой лучшим туристическим фирмам Министерством туризма Туниса. Инна Тур открыла для россиян «Окно в Париж», впервые предложив Европейский турпродукт в доступном для широкого круга потребителей формате. Это позволило компании на протяжении многих лет удерживать лидерские позиции на данном Европейском направлении.

Сегодня Инна Тур развивает  новые программы, предлагаю своим  клиентам широкую гамму путешествий  по всему миру.

Основные сферы деятельности компании:

- выездной туризм,

- въездной туризм,

- внутренний  туризм,

- бронирование  и продажа авиационных и железнодорожных  билетов,

- обслуживание  корпоративных заказчиков,

Услуги:

- организация  регулярных групповых и индивидуальных туров;

- бронирование  и продажа авиабилетов на регулярные  рейсы российских и зарубежных  авиакомпаний;

- бронирование  гостиниц в России и за рубежом;

- продажа железнодорожных  билетов по России, странам СНГ  и Европы;

- организация  VIP-обслуживания в аэропортах, включая услугу fast track;

- аренда автотранспорта;

- организация  трансферов, заказ такси;

- транзитное  обслуживание в Москве;

- организация  корпоративных мероприятий, включая  инсентив-туры;

- организация  участия в отраслевых и специализированных международных выставках;

- организация  конференций и конгрессов в  России и за рубежом;

- обслуживание  делегаций и прием деловых  партнеров в России и странах  СНГ;

- оформление  выездных виз для российских  граждан;

- оформление  въездных виз для иностранных граждан;

- медицинское  страхование путешествующих по  России и выезжающих за рубеж.

Одна из приоритетных сфер деятельности Инна-тур – комплексное  обслуживание фирм-партнеров по организации  деловых поездок (командировок), корпоративных  мероприятий, группового и индивидуального отдыха. Для этих целей в структуре компании создано специальное подразделение – Департамент корпоративного обслуживания, сотрудники которого оказывают профессиональную помощь в организации командировок сотрудников, выездных мероприятий различной направленности и любого уровня сложности, а также вашего отдыха и корпоративных каникул.

Инна-тур – универсальная  многопрофильная компания, благодаря  чему они предлагают своим корпоративным  клиентам полный комплекс услуг по организации любых деловых поездок.

В «Инна –  тур» наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2009 году, увеличения средней продолжительности  рабочего дня. Это влечет за собой  одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии. Проанализируем использование основных средств в турфирмы «Инна – тур». Эффективность использования основных фондов оценивается с помощью показателей фондоотдачи, фондоёмкости, фондорентабельности и фондовооржённости.

Представим  горизонтальный анализ показателей  актива баланса предприятия в  таблице 1. Для расчета абсолютных изменений за 2008, 2009, 2010 года, применялся горизонтальный анализ. Из него следует, что базисным является 2008 год, соответственно от него ведутся все подсчеты. Если основные средства за 2008 год составляли 36225,а за 2009 год 37845,то следует заметить, что разница между ними 1620, что и является абсолютными изменениями 2008/2009г. С последующими показателями совершались те же действия с вычислением разницы. Т.к. именно разница между тем или иным количеством показывает абсолютные изменения за отчетный период/год.

Таблица 1

Горизонтальный  анализ показателей актива баланса  ЗАО «Инна-тур» за 2008-2010гг., (тыс. руб)

Показатели	2008г. (на конец  отчетного периода)	2009г. (на конец  отчетного периода)	2010г. (на конец  отчетного периода)	Абсолютные  изменения
				2009г./2008г.	2010г./2009г.
Внеоборотные  активы
Основные средства	36225	37845	32338	1620	5507
Итого	43909	40308	34801	3601	5507
Оборотные активы
Запасы	12368	15055	15911	2687	856
НДС по приобретенным  ценностям	-	-	-	-	-
Дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев	917	712	1011	205	299
Денежные средства	356	39	46	317	7
Итого	15534	16130	17178	596	1048

 

Проанализировав данные таблицы 2, мы заметим, что сумма  внеоборотных активов, за отчетный период, с каждым годом уменьшается. В 2008г. они составили 43909тыс.р., а в 2010г. уже 34801тыс.р. При расчете оборотных активов наблюдается обратная ситуация. На 2008г. сумма оборотных активов составила 15534тыс.р., на 2009 – 16130тыс.р., и на 2010 – 17178тыс.руб.

 

Таблица 2

Вертикальный  анализ показателей актива баланса ЗАО «Инна-тур» за 2008-2010гг., (тыс. руб.)

Показатели	2008г. (на конец отчетного  периода)		2009г. (на конец отчетного  периода)		2010г. (на конец отчетного  периода)
	сумма	удельный вес, %	сумма	удельный вес, %	сумма	удельный вес, %
Внеоборотные активы
Основные средства	36225	83	37845	94	32338	93
Итого	43909		40408		34801
Оборотные активы
Запасы	12368	80	15055	93	15911	93
НДС по приобретенным  ценностям
Дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются  в течение 12 месяцев	917	6	712	4	1011	6
Денежные средства	356	3	39	0,2	46	0,3
Итого	15534		16130		17178

 

Как видно из таблицы 2, наибольший удельный вес  в оборотных активах приходится на долю запасов: на начало исследуемого периода - 80%, на конец - 93%. К концу 2010 года увеличилась доля дебиторской задолженности, что свидетельствует об ухудшении финансовой ситуации на предприятии.

Динамика показателей  эффективности  использования основных фондов туроператора «Инна – тур» за 2008-2010гг. представлена в таблице3.

 

 

Таблица 3

Динамика показателей  эффективности  использования основных фондов ЗАО «Инна – тур»

Показатели	Годы			Абсолютные  изменения
	2008	2009	2010	2009/2008	2010/2009
Стоимость основных средств	52506	59321	58219	6815	-1102
Выручка	258393	337710	374471	79317	36761
Чистая прибыль	54086	79932	69114	25846	-10818
Среднесписочная численность работников, чел.	168	170	178	2	8
Фондоотдача, тыс. руб.	6,87	8,29	8,2	1,42	-0,9
Фондоёмкость, тыс. руб.	0,15	0,12	0,122	-0,3	0,002
Фондорентабельность, %	55,92	65,66	74,02	9,74	8,36
Фондовооруженность, тыс. руб.	5,61	4,12	0,81	-1.49	-3,31
Интегральный  коэффициент использования основных средств	6,21	5,85	2,58	-0,36	-3,27

 

На основе данных таблицы 3 можно сделать вывод  о том, что среднегодовая стоимость  основных средств туроператора «Инна – тур» имели постоянную тенденцию к увеличению – в 2009 году по сравнению с 2008 годом она увеличилась на 6815 тыс. рублей и составила 59321тыс. руб., в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 1102тыс. руб. и составила 58219 тысяч рублей.

К 2009г. фондоотдача  увеличилась, тем самым позволила увеличить размеры выпуска производства без дополнительных капитальных вложений и в более короткие сроки. С изменением фондоотдачи связано изменение другого показателя – фондоемкости, который показывает, сколько основных производственных фондов приходится на 1 рубль произведенной продукции. Так в 2009 году фондоёмкость уменьшилась на 0,03 руб. по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году по сравнению с 2009 она увеличилась на 0,002. Фондовооруженность применяется для характеристики степени оснащенности труда работающих. Как видно из таблицы 3, фондовооруженность имела тенденцию к снижению.  Интегральный коэффициент использования основных средств, который в большей степени отражает эффективность их использования, имел постоянную тенденцию к снижению[12].

Таблица 4

Динамика показателей  финансово-хозяйственной деятельности

ЗАО «Инна-тур» за 2008-2010гг.

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Изменение, +/-			Темп роста, %
				2009 г./ 2008 г.	2010 г. / 2009 г.	2010 г. / 2008 г.	2009 г. / 2008 г.	2010 г. / 2009 г.	2010 г. / 2008 г.
Выручка - в действующих  ценах; - в сопостави-мых  ценах, тыс. руб.	258393   -	337710   310395	374471   344183	79317   -	36761   33788	116078   -	131   -	111   111	111   -
Себестоимость в сумме, тыс. руб.	159412	180451	165142	21039	-15309	5730	113	92	104
Уровень себестоимости, %	62	53	44	-9	-9	-18	85	83	70
Прибыль от продаж,тыс. руб.	9777	9920	12836	143	2916	3059	101	129	131
Продолжение таблицы 4
Валовая прибыль, тыс. руб.	40063	45407	43844	5344	-1563	3781	113	97	109
Чистая прибыль, тыс.руб.	54086	79932	69114	25846	-10818	15028	148	86	128
Рентабельность  выручки, %	4	3	3	-1	0	-1	75	100	75
Чистая рентабельность выручки, %	20	24	18	4	-6	-2	120	75	90
Среднегодовая стоимость ОС, тыс. руб.	52506	59321	58219	6815	-1102	5713	113	98	111
Среднесписо-чная числен-  ность работни-  ков, чел.	168	170	178	2	8	10	101	104	105
Индекс цен	-	1,088	1,088	-	-	-	-	-	-