Мотивы и стимулы трудовой деятельности

План 

    Введение

    Современная экономика требует от предприятий  повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

      Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

    Одной из основных проблем современной  кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

    Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума  путем усвоения им ценностей и  норм трудовой морали и этики, а также  посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

    Мотивация персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы). Функцию мотивации персонала в организации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

    Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии.

    Стимулирование трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

    Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

    Только анализ использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия позволит руководству фирмы эффективно управлять кадрами, что в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

    Актуальность  данного исследования, заключается  в исключительно важной проблеме правильного выбора мотивов и стимулов в управлении деятельностью персонала предприятия в современной экономике.

    Целью данной курсовой работы является исследование и анализ классификации мотивов и классификации стимулов.

    Исходя  из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

    - Рассмотреть процесс формирования, функции и классификацию мотивов трудовой деятельности;

    -  Рассмотреть классификация стимулов.

    Объектом  исследования являются мотивы и стимулы  трудовой деятельности.

1. Мотивы  трудовой деятельности
1. Процесс формирования и функции мотивов трудовой деятельности

    Мотивы трудовой деятельности - часть всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

    Мотив (от фр. motif - мотив; лат. moveo - фактор) в широком смысле слова - это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями. То есть - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

    Для более правильного понимания классификации мотивов трудовой деятельности нам необходимо более детально рассмотреть процесс формирования, а так же функции мотивов трудовой деятельности.

    Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

    этап 1 - осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности;

    этап 2 - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

    этап 3 - мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;

    этап 4 - трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.¹

    Структура процесса формирования мотива труда  предполагает наличие следующих элементов:

    1) потребность, которую хочет удовлетворить  работник;

    2) благо, способное удовлетворить  эту потребность;

    3) трудовая деятельность, необходимая  для получения блага;

    4) цена трудовой деятельности, как  физические и моральные издержки  на ее осуществление.

    Рассмотрим  названные элементы подробнее.

    Потребность-надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или  психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, т.е. получение желаемого блага.²

    Потребности играют важную роль в развитии человека. Они имеют активный характер и  служат человеку побуждением к деятельности, которая в конечном счете всегда направлена на удовлетворение потребностей: осуществляя свою деятельность, человек  сильнее и полнее  стремится удовлетворить их.

    Благо в широком смысле слова есть то, к чему стремиться человек, то, что  ему нужно.

    Дадим определение блага, которое предоставляется работнику организацией, где он трудится.

    Благо-это  то, что удовлетворяет потребности, приносит благополучие работнику, это  вознаграждение, которое он получает по результатам своей трудовой  деятельности в конкретной организации.³

    Трудовая  деятельность-это осознанная, энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей (благ).⁴

    Но  любая деятельность сопряжена с  определенными издержками и имеет  цену.

    Цена  трудовой деятельности работника определяется затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществлением.⁵

    Мотив как основание и побудитель активности человека- сложное интегральное (системное)образование, процесс формирования которого имеет  сложную, многокомпонентную структуру.

    Схематично  процесс формирования мотива можно представить следующим образом (рис.1).

    Рисунок 1 - Процесс формирования мотива⁶ 

    Деятельность  человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому  они могут находиться между собой  в различных отношениях.

    Как видно из рисунка, в структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностный, «внутреннего фильтра» и целевой.                                                                                                                                       

    В потребностный блок входят следующие  компоненты:

    Потребность - объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда ,надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования).

    Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

      Интерес - актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Это та реальная база, на которой формируются мотивы.⁷

    В блок «внутреннего фильтра» входят следующие компоненты:

    - нравственный контроль;

    - оценка внешней ситуации;

    - оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств);

    - личные предпочтения (склонности, уровни  притязаний).⁸

    Целевой блок состоит из следующих компонентов:

    - Благо - любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида.

    - Деятельность - рассматривают как  связующее звено между потребностью  и благом, способ присвоения благ.

    - Цена - совокупность экономических,  физиологических, психологических,  нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага.

    - Цель - образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности.

    Для описания мотивов принято использовать две группы характеристик: динамические (энергетические) и содержательные.⁹

    К динамическим характеристикам относят  силу мотива и устойчивость.

    К содержательным характеристикам мотива относят следующие:

   - полнота осознания структуры  мотива;

   - уверенность в правильности выбора ,принятого решения;

   - направленность мотива - личностная, индивидуальная или общественная, коллективная;

   - ориентированность на внешние  или внутренние факторы при  объяснении своего поведения;

   - на удовлетворение каких потребностей - биологических или социальных- они направлены;

   - с какой деятельностью - игровой, учебной, трудовой, спортивной - связаны.

    Мотивы  трудовой деятельности человека выполняют  разнообразные функции, среди них:

1. ориентирующая (направляющая), нацеливающая работника на выбор определенного варианта поведения;
2. смыслообразующая,  определяющая субъективную значимость данного поведения для работника, выявляющая его личностный смысл;
3. опосредствующая, обусловленная тем, что мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей и мотив опосредует их влияние на поведение;
4. структурирующая, связанная с тем, что важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации путей решения задачи и критической их оценке;
5. мобилизующая (побуждающая), состоящая в том, что мотив «мобилизует» силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
6. объяснительная, отражающая в мотиве отношение индивида к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме;
7. защитная, связанная с тем, что подчас в мотивах истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для создания видимости рациональной деятельности. В связи с этим следует различать мотивы  истинные, реальные и мотивы провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы - побуждения, вторые- мотивы-суждения или мотивировки, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение, оправдать свои действия и поступки, приводя их соответствие с нормами поведения и со своими личностными нормативами.¹⁰

    1.2 Классификация мотивов трудовой деятельности

    Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

    Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, карьерного роста, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую деятельность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

    Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

    Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

    Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

    Чем глубже разрыв между  тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для  него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты труда работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

    Большое влияние на снижение силы мотива «для себя» оказывает эффект «профессионального выгорания» - совокупность негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, вызванного интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью.  «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник оценивает свою работу как незначимую, не удовлетворен профессиональным ростом, испытывает недостаток самостоятельности, ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований, перегрузку или недогрузку и т.п.

    Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

    Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. На рисунке 2 приведены мотивы, побуждающие лучше трудиться.¹¹

    Рисунок 2 - Мотивы, побуждающие лучше трудиться 

    В практической деятельности по созданию системы мотиваций в организации  наиболее часто используются классификации  мотивов Г. Мюррея и А. Маслоу.

    Классификация мотивов Г.А. Мюррея (от лат. classis - разряд, facere - делать, moveo - двигаю) - модель структуры мотивационно-потребностной сферы. Мюрреем были выделены следующие мотивы: достижения, руководства, порядка, самопредъявления, автономии, общительности, понимания со стороны других, помощи извне, доминантности, зависимости, готовности помочь, ориентации на новое, выдержки, секса, агрессии. На выявление этих мотивов был изначально ориентирован Тематический апперцептивный тест.

    В своей работе «Мотивация и личность» (1954) А.Маслоу предположил, что все  потребности человека врожденные, или  инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Основной идеей классификации Маслоу является принцип относительного приоритета актуализации мотивов, гласящего, что, прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. На рисунке 3 показана диаграмма иерархии человеческих потребностей по А. Маслоу.  

    Рисунок 3 - Диаграмма иерархии человеческих потребностей по А. Маслоу. 

    При этом ступени иерархии человеческих потребностей показаны снизу вверх. Иерархия потребностей начинается с физиологических потребностей. Далее следуют потребности безопасности и потребности в социальных связях, затем потребности самоуважения и, наконец, самоактуализации.

    Общепризнанно, что единой и удовлетворяющей  всех классификации мотивов нет. Классификации мотивов могут  быть разными в зависимости от целей исследователя, угла рассмотрения вопроса и т.п. Наиболее распространенной является дифференциация мотивов по следующим критериям (см. таблицу 1).¹² 
 

Таблица 1 - Классификация мотивов

    Представленная  классификация мотивов и их критериев  может быть использована применительно  ко всем видам деятельности. Если говорить о классификации мотивов, связанных  с трудовой деятельностью человека, то их можно разделить на четыре группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы, мотивы ухода (увольнения) с работы. Рассмотрим подробнее каждую из названных групп мотивов.

1. К мотивам трудовой деятельности относят:

    - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных ,в защите своего отечества и т.д.), и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем ;

    - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей;

    - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования;

    - удовлетворение потребности в общественном признании, в уважении со стороны других .

2. К мотивам выбора профессии относят:

    - общественный престиж профессии в обществе;

    - возможность обеспечить материальное благополучие;

    - интерес к профессии;

    - склонность к определенному типу деятельности;

    - соответствие профессии способностям человека и др.;

3. К мотивам выбора места работы относят:

    - оценку внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов), которая включает: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, твердый или свободный график работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.);

    - оценку своих возможностей, включающую: состояние здоровья; наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств; уровень образования; склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом;

    - оценку выбираемого места работы с учетом интересов, которая касается возможности продвижения на данном предприятии или учреждении по «служебной лестнице», выполнения руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.

4. Среди мотивов ухода (увольнения) с работы выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах:

    - объективные - слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком;

    - объективно-субъективные - условия труда, невозможность профессионального роста ;

    - субъективные - психологический климат в коллективе.¹³

    Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие  мотивация, то выяснится что это  следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, целенаправленность.

    Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Также он может  стремиться брать работу полегче, а  может браться за сложную и  тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

      Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

    Третья  характеристика деятельности, на которую  влияет мотивация, состоит в настойчивости  продолжать и развивать начатое  дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.