Набор и отбор персонала. 7

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ СПО «Саранский государственный  промышленно-экономический колледж»

 

                                                                                                                         080501

                                                                                                                  (шифр специальности)

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

      по дисциплине «Менеджмент»        

 

     Тема: Набор и отбор персонала    

 

     СГПЭК 080501.09.18

 

  

  

 

 

 

 

    Студент группы Мд3А Никулайчева С. Ю.   

    Преподаватель: Кудаева Ю. Г.

     Дата защиты: __________________________         Оценка ________________

 

 

 

Саранск

2008

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ СПО «Саранский государственный  промышленно-экономический колледж»

 

 

080501

                                                                                                                  (шифр специальности)

 

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

По дисциплине «Менеджмент»

 

студенту группы Мд3А  Никулайчевой С. Ю.

 

Тема: Набор и отбор  персонала

 

Курсовая работа выполняется  на _42 листах и включает следующие разделы:

Введение

1 Теоретические аспекты и понятие набора и отбора персонала предприятия

2 Оценка организации планирования кадров и набора персонала в ОАО «Радиодеталь»

3 Пути и меры совершенствования набора и отбора персонала ОАО «Радиодеталь»

Заключение

 

 

 

Дата выдачи:20.09.08                                   Зав. отделением: Иванова Е. А.

 

Срок выполнения:20.01.09                           Преподаватель: Кудаева Ю. Г.

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………….... 1 Теоретические аспекты и понятие набора и отбора персонала предприятия …………………………………………………………………….. 1.1 Персонал предприятия  и его структура …………………………………... 1.2 Персонал предприятия и его классификация …………………………….. 1.3 Списочный и явочный  состав рабочих ……………………………………. 2 Оценка организации планирования кадров и набора персонала в ОАО «Радиодеталь» …………………………………………………………………... 2.1 Порядок набора и  отбора персонала в ОАО «Радиодеталь» …………….. 2.2 Подготовка и переподготовка  кадров ОАО «Радиодеталь» ……………... 3 Пути и меры совершенствования набора и отбора персонала ОАО «Радиодеталь» …………………………………………………………………... Заключение ……………………………………………………………………… Список использованных источников ………………………………………….. Приложение………………………………………………………………………

4 6   6 17 20   24 24 27   33 37 40 41

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность  профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам. На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по сопоставлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор персонала  является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию  организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор  стимулов, направленных на привлечение  кандидатов, отвечающих всем необходимым  требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются  при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

 

 

 

1 Теоретические аспекты и понятие набора и отбора персонала предприятия

 

1.1 Персонал  предприятия и его структура

 

Функционирование рабочей  силы вызывает значительные психофизиологические затраты человеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты.

Воспроизводство рабочей  силы – это непрерывное восстановление и поддерживание физических и  умственных способностей человека, постоянное возобновление и повышение его  профессионально - квалификационного  и образовательного уровня.

Воспроизводство рабочей силы включает в себя четыре стадии: формирование, распределение, обмен и использование рабочей силы.

С позиции воспроизводства  рабочей силы к рынку труда  относятся только стадии распределения  и обмена.

С позиции воспроизводства  рабочей силы можно выделить совокупность социально-трудовых отношений по поводу условий занятости, использование работников в общественном производстве, которая и будет представлять рынок труда в узком смысле. Терминологически он совпадает с понятием рынок труда в широком смысле, как качественной характеристики всей совокупности отношений по поводу рабочей силы.

Вместе с тем, рынок  труда – это не только социально-экономическая  категория. Он включает в себя также  исторически сложившийся специфический  общественный механизм, устанавливающий баланс интересов трудящихся, предпринимателей и государства. Таким механизмом является спрос и предложение рабочей силы (труда).

Структура рынка труда  может быть раскрыта по разным признакам  в зависимости от целей анализа.

Можно выделить следующие компоненты:

1. субъекты рынка труда;
2. экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;
3. рыночный механизм;
4. безработица и социальные выплаты, связанные с ней;
5. рыночная инфраструктура.

Наличие таких компонентов, их взаимосвязь вполне достаточны для того, чтобы возник и начал функционировать рынок труда в современных условиях.

Субъекты рынка труда  – наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его  органы./3, с.65/.

Государство как субъект рыночных отношений представлено федеральными, региональными органами власти, отраслевыми органами управления и местным самоуправлением. Оно выполняет следующие функции:

• социально-экономическая, связанная с обеспечением полной занятости, прежде всего путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;
• законодательная, связанная с разработкой основных юридических норм и правил;
• регулирование рынка труда косвенными методами;
• защита прав всех субъектов рынка труда;
• многогранная ролевая функция работодателя на государственных предприятиях.

Второй компонент –  экономические программы, решения  и юридические нормы, принятые субъектами рынка труда.

Для нормального функционирования необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые регулировали бы взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли бы их права, создавали равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривали бы социальное страхование на случай потери работы и т.д. /6, с.31/ Законодательные нормы и экономические программы создают основу для более полного и цивилизованного действия рыночного механизма, т.е. взаимодействия спроса на рабочую силу и предложение ее как реакции субъектов рынка на информацию о рыночной цене труда и конкуренции.

Безработица и социальные выплаты, связанные с ней,  - необходимые  компоненты современного рынка труда. Действие рыночного механизма ведет  к высвобождению части работников, к появлению безработицы.

Рыночная инфраструктура представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров. Она представляет собой сеть фондов, центров занятости (бирж труда), центров подготовки и переподготовки рабочей силы и т.д.

Все компоненты рынка труда в совокупности обеспечивают сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, а также определенную социальную защиту.

Важнейшим компонентом рынка труда  является механизм его функционирования.

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей  и трудоспособностью населения, желающего работать по найму на основе информации, полученной в виде изменений  цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда, конкуренция.

На рынке труда под  спросом понимают потребность в  работниках для производства товаров  и услуг в соответствии со спросом в экономике. Под предложением рабочей силы понимают занятых наемных работников, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и времени.

Когда цена труда устраивает и работодателей, и продавцов  рабочей силы, говорят, что рынок  пришел в равновесие, находится в  равновесии. Пересечение кривых спроса и предложения демонстрирует, что  существует лишь одна цена, при которой  интересы продавцов и покупателей совпадают, - это и есть равновесная цена труда (или заработная плата)./3, с.87/

Таким образом, под действием  механизма спроса и предложения  рынок труда выполняет следующие  функции:

• соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса и предложения труда;
• обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями – за найм рабочей силы;
• установление равновесной цены;
• содействие полной экономически эффективной занятости.

Функционирование рынка труда имеет свои особенности. Они связаны с характером воспроизводства и особенностями товара “рабочая сила”.

Неотделимость права  собственности на товар – рабочую  силу от его владельца. На рынке труда  покупатель (работодатель) приобретает  только право использования и частично распоряжения способностями к труду – рабочий слой в течении определенного времени.

При покупке товара “рабочая сила” взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) длится гораздо дольше, чем при  покупке, скажем, продовольственных товаров.

Наличие большого числа  институциональных структур особого  рода (разветвленной системы законодательства, служб занятости и т.д.) также  порождает своеобразие отношений  между субъектами рынка труда.

Различный профессионально - квалификационный уровень рабочей силы, разнообразие технологий и т.д. вызывает необходимость высокой индивидуализации сделок при покупке товара “рабочая сила”.

Наличие своеобразия  в обмене рабочей силы по сравнению  с обменом вещного товара.

Из пятой особенности вытекают два следствия:

1) рынок труда связывает  между собой различные рынки; 

2) реальная оплата  труда осуществляется в соответствии  с конечными результатами, в соответствии  с ценой реализованной продукции,  созданной данным трудом.

Для работника играют важную роль неденежные аспекты сделки, а именно:

• содержание и условия труда;
• гарантии сохранения рабочего места;
• перспектива продвижения по службе и перспективы профессионального роста;
• микроклимат в коллективе и т.д.

Трудовые ресурсы представляют трудоспособное население в трудоспособном возрасте, занятое в различных сферах общественно-полезного труда и на учебе с отрывом от производства, в том числе мужчины в возрасте 16...59 лет и женщины в возрасте 16...54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчины в возрасте 50...59 лет, женщины 50...54 лет), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. /4, с.93/ Дополнительные источники трудообеспечения: пенсионеры по возрасту и инвалидности, студенты ВУЗов, учащиеся техникумов и ПТУ, старших классов общеобразовательных школ, население трудоспособного возраста, занятое в сфере домашнего и личного подсобного хозяйства, желающие и имеющие возможность трудиться в условиях специальных форм занятости, работающие по совместительству.

Нельзя исходить из чисто  количественных представлений о  наличии трудовых ресурсов. Надо отчетливо  представлять себе их качественный состав, изменение их структуры по полу и возрасту. Из числа наиболее молодых по возрасту работников (16...24 лет), многие заняты учебой. Их спрос на работу отодвигается на более поздние сроки. У женщин потребность в работе, по крайней мере в отдельные периоды жизни, меньше, чем у мужчин. Наивысшую потребность в работе испытывают 30...49 летние. Значительно, что за 5 лет по пенсии трудовая активность несколько снижается как у мужчин, так и у женщин.

Структурные изменения  по возрастным группам в последние 30 лет характеризуют увеличением в динамике доли лиц, старше трудоспособного возраста и снижением числа жителей в возрасте до 16 лет.

 Если в 1990 году в расчете на 1 тысячу сельских жителей естественный прирост составил 2,2 человека, то в 1992 году - 0,9 человека, то есть число умерших превысило число родившихся. Ныне почти каждый четвертый житель на селе - пенсионного возраста.

Годовой фонд рабочего времени  подразделяется на календарный фонд (365 или 366 дней), максимально возможный, то есть время, которые могло быть отработано в соответствии с трудовым законодательством (календарный фонд за исключением числа дней очередных отпусков, а также праздничных и выходных дней) и фактически отработанное время. Сопоставление максимально возможного и отработанного годового фонда рабочего времени характеризует степень его использования и показывает потери.

Улучшение использования  фонда рабочего времени может  быть достигнуто в результате:

1. устранения дневных и внутрисменных потерь времени путем улучшения организации труда и производства, укрепление трудовой дисциплины. т.д.
2. сокращение затрат рабочего времени на базе внедрения новой техники, технологии производства, правильной организации вспомогательных работ, совмещение операций, повышение квалификации работников, улучшение условий труда. /2, с.45/

Сокращение вспомогательного, подготовительно-заключительного времени  и времени организационно-технического обслуживания позволяет увеличить  время основной работы, такое же действие оказывает сокращение времени  случайной работы. Она не является бесцельной. Однако участие исполнителя в ней нарушает непрерывность процесса, увеличивает время на работу, не предусмотренную заданием, влечет на выполнение норм выработки. Ко времени случайной работы относятся затраты времени, не предусмотренные технологией и организацией работ: исправление брака, увеличение затрат времени вследствие применения несоответствующих орудий и инструментов и т.д.

В перерывы, обусловленные  технологией и организацией работ, исполнитель ведет пассивное  наблюдение за ходом процесса. Необходимо стремиться совмещать отдых исполнителей с этими перерывами. Например, на транспортных работах отдых водителя приурочивается к погрузке и выгрузке. Такое совмещение позволяет увеличить основное время.

Нерегламентированные  перерывы представляют собой прямые потери времени смены. К перерывам, зависящим от исполнителя, относятся те из них, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины и занятиями, не предусмотренными распорядком рабочего дня.

Сокращение потерь рабочего времени в виде прогулов, простоев, не выходов на работу с разрешения администрации, болезней позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность работников.

Потери рабочего времени  можно уменьшить, совершенствуя  организацию труда на рабочих  местах. Это прежде всего достаточное  обеспечение технологическим и дополнительным оборудованием, своевременная подготовка техники к работе, рациональная планировка рабочих мест, правильная расстановка работников и проведение производственного инструктажа, выделение необходимых средств для бесперебойного обслуживания агрегатов, улучшение санитарно-гигиенических условий труда и техники безопасности, внедрения правильных режимов труда и отдыха. Эффективность использования рабочего времени тесно связана с опытом и уровнем квалификационной подготовки работников. Например, трактористы-машинисты 1 и 2 класса со стажем работы свыше 5 лет значительно лучше используют время основной работы, простоев техники у них на 5...10% меньше. Высококвалифицированные механизаторы значительно быстрее осваивают новую технику, интенсивные технологии, оперативно внедряют передовой опыт.

Известно, что примерно каждое четвертое заболевание вызывается неудовлетворительными условиями  труда. Они служат причиной потери 260 млн. чел. дней, другими словами ежегодно исключают из числа трудящихся 1 млн. человек.

Использование рабочего времени зависит от состояния  транспортного, культурно-бытового обслуживания работающих, их обеспеченности жильем. Для полного использования фонда  рабочего времени необходимо согласовывать режим труда работников, занятых в производственной сфере и сфере услуг.

Значительную часть рабочего времени  недополучает хозяйство от работающих женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Потери рабочего времени, связанные с болезнями детей, превышают потери из-за простоев, прогулов и неявок с разрешения администрации.

Для увеличения экстенсивного использования  трудовых ресурсов большое значение имеет достижение более или менее  равномерной загруженности работников в течении года. /5, с.58/

Под экономически целесообразным понимается продуктивное рабочее место, позволяющее человеку реализовать свой личный интерес, добиться высокой производительности труда, используя достижения науки и техники, и иметь достойный заработок, гарантирующий нормальное воспроизводство работника и его семьи.

Следовательно, если спрос на экономически целесообразные места будет удовлетворяться  соответствующим по профессионально  – квалификационной структуре предложением рабочей силы, то это и будет  означать полную занятость.

Достижение полной занятости невозможно обеспечить с помощью одного рыночного  механизма, необходимо постоянное регулирование  этого процесса со стороны государства, общества. Государственное регулирование  в первую очередь состоит в  развитии фундаментальной науки, образования, здравоохранения, обеспечения экономической и национальной безопасности, функционирования так называемых естественных монополий.

Полная занятость может иметь  место и при некотором отклонении существующих рабочих мест от статуса  целесообразных, при несоответствии их профессионально - квалификационному составу, образовательному уровню работающих.  Тогда и работники и государство будут нести как  экономические, так и социальные потери. Часть работников будет получать низкие заработки, не обеспечивающие их нормальное существование. Государство и общество будут недополучать ресурсы в бюджет, в социальные фонды.

Поэтому возникает проблема эффективности  занятости, или эффективной занятости. Под эффективной занятостью в  условиях социально ориентированной рыночной экономики понимают такую занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Для измерения эффективной занятости существует система показателей:

Уровень занятости населения профессиональным трудом – можно определить как  частное от деления занятых профессиональным трудом на общую численность населения;

Уровень занятости трудоспособного  населения в общественном хозяйстве – рассчитывается аналогично первому показателю, т.е. как процентное отношение численности населения, занятого профессиональным трудом, к численности всего трудоспособного населения;

Пропорции распределения трудовых ресурсов общества по сферам общественно полезной деятельности;

Рациональная структура распределения  работающих по отраслям и секторам экономики. Рациональная занятость  представляет собой пропорции распределения  трудового потенциала по видам занятий, отраслям, секторам экономики, связан с оптимизацией профессионально – квалификационной структуры работающих. Данные показатель позволяет выявить соответствие профессионально - квалификационной структуры работающего населения структуре работающих мест, а так же определить, насколько система подготовки кадров соответствует потребности экономики в них.

Об эффективности занятости  можно судить по такому показателю, как норма безработицы. Существует точка зрения о том, что полная и эффективная занятость достигается  при наличии так называемой естественной нормы безработицы. Естественная норма безработицы – это такой ее уровень, который удерживает неизменными уровни реальной заработной платы и цен при нулевом приросте производительности труда. На практике она исчисляется суммированием текущей (фрикционной) и структурной безработицы. /8, с.98/

Среди различных форм занятости  вторичная занятость занимает особое место. Это связано как с ее спецификой, Так и с тем воздействием, которое она оказывает на функционирование рынка труда. Вторичную занятость можно определить как дополнительную форму использования рабочей силы уже вовлечено в трудовую деятельность работника. В подавляющем большинстве случаев вторичная занятость приносит трудящемуся дополнительный доход. Можно выделить причины, подталкивающие граждан к поиску дополнительной работы:

1) Стремление повысить уровень  доходов. Такое стремление возникает  у работников тогда, когда уровень  оплаты труда на основном рабочем  месте не позволяет обеспечивать  его основные материальные и  духовные потребности, но по тем или иным причинам, работник не решается на увольнение, на поиск новой работы.

2).Стремление к повышению собственной  конкурентоспособности на внешнем  рынке труда. Оно достаточно  часто возникает у людей, охваченных  скрытой безработицей, т.е. формально занятых в народном хозяйстве. /9, с.52/

Существуют негативные последствия, которые может иметь вторичная  занятость. Человек, вынужденный работать на нескольких работах, неизбежно снижает  планку своего профессионального мастерства, у него смещаются мотивационные аспекты в сторону исключительно материальных стимулов. В этих условиях не остается места ни профессиональному росту, ни гармоничному развитию личности.

Занятость играет определяющую роль в обеспечении того или иного  уровня жизни населения страны, в формировании профессиональных возможностей каждого человека, становлении и раскрытии личности. Трудом создается основное богатство общества, обеспечивается его профессиональное развитие, вносится вклад в социальный прогресс мирового сообщества. Безработица же, представляет собой социально – политическую проблему.

Политика занятости  выступает как совокупность мер, направленных на стимулирование вовлечения и эффективного функционирования индивидуумов в сфере труда для достижения целей общества. /10, с.23/

Государство, осуществляя  политику занятости на федеральном  и региональном уровне, должно преследовать стратегические и тактические цели. Стратегическая цель заключается в  достижении высокого уровня жизни, создании условий для всестороннего развития человека на основе повышения эффективности экономики. Практическая цель – сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на основе спроса и предложения рабочих мест, обеспечение полной, продуктивной и эффективной занятости. /11, с.122/

 

1.2 Персонал предприятия и его классификация

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место  занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается  в результате взаимодействия средств  производства и труда людей, участвующих  в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

1) Человек вносит жизненный  смысл в производственный процесс  и не может служить только  средством для достижения целей  организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.

2) Человек лишь отчасти реализуется  на производстве. Его бытие не  ограничивается производственной  деятельностью, он находит самовыражение  во множестве социальных контактов.