Национальные черты организационной культуры в России

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СОЦИОЛОГИИ

НАЦИОНАЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ

курсовая работа

по дисциплине «Основы общего и стратегического менеджмента»

                                                                    Выполнила:

студент группы 25ИМ701

Т. В. Черепанова

                                                                                           Научный руководитель:

А. И. Ковальчук

Тюмень 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1. Сущность организационной культуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Особенности формирования и отличительные черты организационной культуры в России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.3. Качества российского работника. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СибНАЦ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2.1. Этапы становления организационной культуры в ОАО «СибНАЦ». . . .19

2.3. Особенности организационной культуры в ОАО «СибНАЦ». . . . . . . . . .21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . .  . . . . . . .  . . . . . . .30

ВВЕДЕНИЕ.

Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, ко­торое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организаци­онное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисципли­нарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают воз­можность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та организация, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Однако в России процесс формирования, развития и поддержания организационной культуры носит специфический и самобытный характер в силу национальных особенностей, особого исторического пути развития и сложившегося в результате этого особого стиля управления.

Приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться. Национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества.

В работе рассматриваются особенностей формирования и отличительные черты организационной культуры в России, проявляющиеся через её национальные черты. Данная тема остаётся новой и пока не получила полного систематического отражения в литературе. Большинство работ, публикуемых в периодических изданиях, лишь поверхностно рассматривают аспекты становления и развития организационной культуры в России и представляют собой в основном переработанное изложение иностранных источников.

Предметом исследования является выявление особенностей формирования организационной культуры в России, определение её национальных особенностей. Объектом исследования выступают в национальные черты организационной культуры в России.

Цель исследования заключается в теоретической оценке и практическом анализе национальных особенностей организационной культуры в России. Поставленная в работе цель определила и конкретные задачи исследования:

- определить сущность организационной культуры;

-проследить особенности формирования организационной культуры в России;

-выявить влияние национальных особенностей на формирование и развитие организационной культуры в России;

-выделить отличительные черты организационной культуры в России

-рассмотреть пример «российской» организационной культуры на примере конкретной организации.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ

1.1. Сущность организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организа­ционная культура. Как и многие другие понятия организаци­онно-управленческих дисцип­лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Воз­можны лишь разнообразные функцио­нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру­ются в зависимости от конкретных  целей  исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Термин “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Без­условно, дать грамотное краткое опре­деление любому широкому понятию (даже давно усто­явшемуся) очень сложно. Такие определения и характеристики легко даются теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же все­гда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обу­словлены, конечно, не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересече­нием с другими концепциями и т.д. [4, 116]

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет и не было. Вообще, как считает П. Фрост, организаци­онная культура - концептуально “скользкое” понятие. К тому же научное осмысление этого явления  находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных - Гэласа, Мейера, Гэша и др. - о «тупиково­сти» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации пред­ставляет собой слож­ную композицию важных предположений (часто не под­дающихся формулированию), бездоказа­тельно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами. [3, 56]

Американский антрополог Гуденау выделил четыре основных элемента культуры: понятия; отношения; ценности; правила или стандарты.

Понятия, как первый базовый элемент культуры устанавливают способ, которым люди организуют свой опыт, различая и определяя окружение, отвечая на вопрос: «Что есть?» Это образцы базовых предположе­ний, которых придер­живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо­жения часто связаны с видением окружающей среды (группы, орга­низации, обще­ства, мира) и регулирующих её переменных (природа, простран­ство, время, работа, отноше­ния и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организа­ции.

Отношения – это представления о том, как различные факты (понятия) из опыта людей связаны между собой. Им соответствует вопрос: «Что может быть?».

Ценности – разделяемые членами общности представления о целях, к которым человек должен стремиться. Ценности позволяют ответить на вопрос: «Как относиться к тому, что есть и что может быть?».

Четвертый элемент культуры – правила или стандарты, с помощью которых люди решают, как необходимо себя вести, чтобы поведение соответствовало ценностям их культуры. Члены общности придерживаются установленных норм взаимодействия, ибо они подкреплены санкциями. Воспринимать ценности – это значит признавать вытекающие из них нормы. Данному элементу соответствует вопрос: «Что и как делать со всеми вышеперечисленными элементами?».

Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа­ции. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Ценностные ориентации “передаются” членам организа­ции посредством «символики». Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение по­следних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.[4, 342]

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организаци­он­ную культуру следующим образом.

Культура фирмы - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят некие по­стоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы про­явления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Если рассматривать вопрос: “Почему процветающее предприятие является таковым с точки зрения культуры предпринимательства?”, то здесь можно прийти к выводу о том, что кроме стратегии четких организационных структур, высококвалифицированных сотрудников процветающие предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, четко выра­ботанным имиджем и корпоративным духом. Все это вместе способствует достижению ве­дущих позиций на мировом рынке и сохранению конкурентных преимуществ.

Таким образом, Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутри­организационного окружения. [7, 11]

Большинство учёных  склонны полагать, что  организационная культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный фено­мен. При этом правда, сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура ор­ганизации - это сама организация. Ведь при таком подходе понятие организационной куль­туры, в сущности, - ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных ас­пектов функционирова­ния организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с под­ходом к культуре как к метафоре.

Гораздо важнее для нас тот факт, что современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.[3, 38]

Организационная культура создается лидерами и одна из наиболее важных функций лидерства состоит в ее развитии, управлении, а если в этом появляется необходимость, и в ее разрушении.

          На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только созда­ется. Таким образом,  менеджер не только соответствует организацион­ной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на ее формирование и развитие.

Но с другой стороны организационная культура не создается и не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры, являясь ее непосредственной частью (национальная культура -> организационная культура ->рабочая культура->культура команды).

1.2. Особенности формирования и отличительные черты организационной культуры в России

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США  исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже.

На формирование организационной культуры, её содержание и отдельные её пара­метры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодей­ствии с окружающим её миром или внешней средой.  Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень раз­ные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организа­ции  по-разному  решают две  очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция. Как работники организации решают свои ежедневные, связанные с работой и жизнью в организации проблемы.

Любопытно, что у российских предпринимателей пока не привился сам термин «организационной культуры». Но в случае обсуждения с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на этом месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. И внимательно проанализировав эту информацию, можно сделать определенные выводы о существующей организационной культуре и о том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу.[5, 78]

Однако, к сожалению, подавляющее большинство недавно возникших российских фирм или подменяют содержание формой, или вообще не занимаются целенаправленным формированием организационной культуры.   Практически все элементы современного понятия организационная культура применялись в советскую эпоху и у нас: вечера трудовых коллективов (у некоторых предприятий были даже свои Дома культуры), субботники с музыкой, песнями и последующим пивом, печально памятные овощные базы, майские демонстрации и вылазки за город, в пансионат, "на картошку" и т.п., где, помимо обязательного для всех и каждого спортивного отдыха, не менее принудительны были "политпросветительские" лекции... Любопытно, что еще несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания “организационная культура”, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом организационной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. [6,23]

Стержнем организационной культуры является миссия - та глобальная цель, к которой всем необходимо стремиться. Западные предприниматели много десятилетий назад поняли, что организация – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.[1, 19]                    

Осознание этого происходит и в российских компаниях. Топ – менеджеры все чаще задаются вопросом формирования, поддержания и развития положительной организационной культуры. Однако знания в этой сфере приобрести нелегко. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт в общих чертах, во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников. Однако западные подходы в области организационной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России. Здесь необходима разумная интеграция западных подходов в области организационной культуры и советских идеологических наработок, при помощи чего можно получить огромный синергетический эффект, пополнив главный ресурс конкурентной борьбы. Одним из примеров такой разумной интеграции можно считать компанию "Wimm-Bill-Dann" - крупнейшего российского производителя молочной продукции и соков. Здесь существует многое из того, что применялось у нас в советскую эпоху - спортивные состязания и своя футбольная команда, совместные праздники и поездки с семьями за город. Если дети сотрудников приходят трудиться на предприятия WBD, это тоже приветствуется. Есть и нововведения - программы обучения и развития персонала, стажировки за границей, помощь психолога. [4,75]

Организационная культура формируется не сама по себе, а как реакция на новые ситуации, внутри и вовне организации. Это позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Каждый раз организация, в лице ее сотрудников, определяет что хорошо, а что плохо в данной ситуации и выбирает приемлемый для себя способ поведения.

Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть:

- необходимость создания общего языка, единой терминологии внутри организации, облегчающей процесс работы

- установление норм, регулирующих неформальные отношения между членами организации (в том числе между сотрудниками разного пола)

- выработка оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет

- механизм наделения (или лишения) власти и прав, закрепление определенного статуса

- необходимость выработки и достижения целей

- выбор методов достижения целей и др.

Решение этих ситуаций проходит либо целенаправленно, принимается всеми сотрудниками, возможно, закрепляется документально. Либо решение происходит "так", по ходу пьесы, т.е. как придется. Иногда получается, что одну и ту же проблему решает каждый сотрудник для себя, вместо того, чтобы единожды решить ее совместными усилиями, например, новичок, пришедший в компанию, исследовательски-опытным путем познает правила поведения в организации, когда для этого мог бы быть документ "Правила внутреннего распорядка". В формировании культуры существуют как прогрессивные тенденции, так и реакционные, враждебные всему передовому, новому. Например, сопротивление сотрудников компьютеризации, в некоторых организациях работники не умеют и не хотят учиться, например, пользоваться электронной почтой.                                                                  Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

- долговременной практической деятельностью.

-деятельностью руководителя или собственника (своя организационная культура).

          -искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

-естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.     

   Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной «российской» организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника». [5, 194]

Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Организация с типом «семья» характеризуется жесткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестер и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьезным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жесткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений. [9,162]

Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы все изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.                       

1.3. Качества российского работника.

Изучение национальных особенностей организационной культуры еще не достигло уровня формализованных эффективных коэффициентов, позволяющих измерять и сравнивать жизненную интенсивность или уровни умственной активности, но это не исключает возможности учёта национальных различий в склонностях и способностях, особенно в мотивационных процессах.

              В советском периоде России национальное не рассматривалось как составляющая эффективности производства, идеологи стремились стереть межнациональное различие, о русской мотивации не упоминалось вообще. Вместе с тем, практика вывела нас на определение системы признания результативности, недосягаемое для немцев, англичан и французов. Это:

а) развитое и научно обоснованное нормирование.

б) система подбора и расстановки кадров, исконно опирающаяся на пионервожатых и др.

в) формы и системы трудовой состязательности.

г) развитое социалистическое соревнование с переходящими вымпелами, знаменами, с могущественным эмоциональным сопровождением признания достижений и др., постепенно забываемое.

В настоящее время, когда снят запрет с изучения национальных особенностей русских, возможно использование научной разработки психологов для конструирования нашей мотивационной системы.

Под компонентом экономического поведения понимается:

- особенность мотивации русских работников, сложившаяся на основе переживаний, исторического опыта, традиций.

- соотношение эмоционального, бессознательного и рационального начал.

- активность волевых действий, направленных на преобразование окружающей среды.

Особый интерес представляет работа М. К. Бункина, в которой он выделил семь специфических черт россиянина, влияющих на его поведение в организации:

1.      Преобладание эмоционального начала над рациональным.

2.      Выросший на бытовом уровне художественный вкус и талант. Воображение, склонное к трагизму.

3.      Отрешенность от мирского, ожидание чуда.

4.      Замкнутость и осторожность, затруднение с достоинством выдержать успех.

5.      Выход на дорогу окольными путями.

6.      Вера в утопию.

7.      Терпение, сострадание, жертвенность.

А вот, например, какие обидные для русских выводы сделала группа экспертов во главе с американским социальным психологом Д. Пибоди о национальных особенностях русских и американцев: «Русские более чем американцы: скупы, «зажаты», серьёзны, скептичны, настойчивы, разборчивы, осторожны, спокойны, скромны, тактичны, практичны, трудолюбивы и умны. Американцы более чем русские: щедры, «раскованны», веселы, доверчивы, уступчивы, смелы, агрессивны. В целом, американцы  вызывают гораздо больше симпатий по сравнению с русскими. Вряд ли многие из Вас согласятся с этими выводами. [5, 132]

А вот что пишут о русских сами русские. В работе А. П. Егоршина «Управление персоналом», была предпринята попытка определить наиболее характерные положительные и отрицательные качества трудящихся России.

Что касается положительных качеств русского работника, то сюда относят:

- бескорыстие

- благодарность

- гостеприимство

- доброжелательность — очень доброе отношение к людям, иногда при внешней грубоватости

- интернационализм — терпимое отношение к людям другой национальности на работе

- искренность  —  открытость эмоций и чувств к другим людям,  «душа нараспашку».

- коллективизм  — сознание принадлежности к определенной социальной группе (бригаде, отделу)

- покорность   —   готовность   выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения (сказались 300 лет татаро-монгольского ига).

- неприхотливость к работе и условиям труда

- трудолюбие – природное качество русских, так как суровые условия жизни заставляли много работать

- преданность Родине, предприятию

- щедрость души и сердца, лёгкое отношение к деньгам.

Однако А. П. Егоршин выделял и такие отрицательные качества российских работников как:

              -воровство государственной и частной собственности, злоупотребление служебным полномочиям

              - пьянство на работе

              - зависть к чужому имуществу, работе, должности

              - подозрительность к новым технологиям и приемам труда

              - недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам фирмы, опоздания на работу, низкая исполнительная дисциплина