Нематерильаное стмулирование персонала

26

Введение

Успешность любой компании прямо пропорционально зависит от ее персонала и его умения и желания эффективно работать, реализуя свой творческий и профессиональный потенциал на благо компании. Как же этого добиться? Какие формы мотивации использовать?

Как известно, мотивация представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата – за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии – за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Нематериальными принято называть все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом, ведь человеку, помимо материального, как воздух необходимо признание его достоинств, оценка его деятельности и устремлений, выделение из толпы, признание его  лучшим, а также признание лучшим того, что работник сделал, т. е  достойная оценка его деятельности.

Актуальность темы заключается в том, что любой человек  для успешной  деятельности  нуждается в поощрении - материальном и нематериальном – это просто «подгоняет» человека работать лучше и лучше, создавать новое, улучшать уже достигнутое, что способствует развитию компании, росту ее прибыли, расширению сферы деятельности и   конкурентоспособности .

Как известно кадры решают все, и  руководитель  понимает, что люди являются наиболее ценным ресурсом, Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то хорошее знание мотивации работников  залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

Предметом исследования является нематериальное стимулирование персонала, объектом исследования – Муниципальное унитарное предприятие «Городское хозяйство» г.Партизанска.

Целью исследования является изучение нематериальных видов стимулирования, выявление новых видов нематериального стимулирования, попытка внедрения их в существующую организацию.

В первой главе курсовой работы раскрыты такие вопросы как: сущность нематериального стимулирования; основные направления нематериального стимулирования; формирования нематериальной мотивации в компании.

Во второй главе проводится исследование, которое было проведено в МУП «Городское хозяйство», г.Партизанск. Так же в этой главе включены предложения по усовершенствованию системы нематериального стимулирования на этом предприятии.

1Теоретические аспекты проблемы материального и нематериального стимулирования персонала.

1.1Понятие и сущность стимулирования труда

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Стимулами выступают любые блага (потребности челове­ка), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посред­ством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необхо­димых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.  Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством  труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

1.2. Материальное стимулирование персонала

В основе мер материального характера лежит оплата труда работников. Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работ, а также компенсационные выплаты, … и стимулирующие выплаты.

К основным видам материального стимулирования относят:

                   Заработную плату;

                   Бонусы (премии);

                   Участие в акционерном капитале;

                   Участие в прибылях;

                   Планы дополнительных выплат;

Заработная плата – это оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.

Ни для кого не секрет, что каждый работник, предоставляя работодателю свою рабочую силу, рассчитывает получить за нее определенное вознаграждение, выраженное в первую очередь в денежной форме. Однако представления работника и работодателя о заслуженной и справедливой оплате труда не всегда, точнее, редко совпадают.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая  - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).

Бонус – это форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Премирование – это важнейшее направление материально денежного стимулирования. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Виды социального стимулирования персонала:

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом – выделение средств на оплату транспортных расходов либо на приобретение транспорта; предоставление транспорта с полным обслуживанием (с водителем) либо с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.

Сберегательные фонды – организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке, льготные режимы накопления средств.

Организация питания – выделение средств на организацию питания на предприятии, на выплату субсидий на питание

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру – выделение средств на скидки с продажи этих товаров.

Стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.

Программы обучения – покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.

Программы медицинского обслуживания – организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями, выделение средств на эти цели.

Консультативные службы – организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.

Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей – выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии.

Гибкие социальные выплаты – организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

Страхование жизни – за счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника.

Программы выплат по временной нетрудоспособности – при несчастном случае – годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом – удвоенный годовой доход.

Медицинское страхование – как самих работников, так и членов их семей.

Отчисления в пенсионный фонд – работодатель может реализовать программу негосударственного пенсионного обеспечения для своих работников, заключив договор о негосударственном пенсионном обеспечении с негосударственным пенсионным фондом. По этому договору работодатель обязуется уплачивать пенсионные взносы в пользу своих работников, которые являются участниками пенсионной программы. Участие работодателя в программах негосударственного пенсионного обеспечения может быть эффективным способом дополнительно заинтересовать ключевых работников продолжать работу именно у него, сохранить к нему лояльность и не рассматривать переход на работу к конкурентам. Бытует мнение, что пенсионная программа интересна, прежде всего, для работников среднего и предпенсионного возраста в силу их большей психологической готовности. Однако при правильном структурировании пенсионной программы работодатель может создать с ее помощью сильный дополнительный финансовый стимул и для молодых работников.

1.3. Нематериальное стимулирование персонала

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические способы.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Одним из организационных способов является стимулирование свободным временем (регулирование времени по занятости) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Большую роль играет трудовое или организационное стимулирование – регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

Моральное стимулирование ос­новывается на специфических духов­ных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном при­знании.

Сущностью морального стимулиро­вания является передача информации о заслугах человека, результатах его де­ятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, яв­ляясь информационным процессом, в котором источником информации о за­слугах работников выступает руково­дитель, директор, а получателем — ра­ботник и коллектив.

В управленческом аспекте мораль­ные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, социальное стимулирование подразумева­ет поощрение материальными, но не денеж­ными стимулами. Материальные, но не де­нежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обла­дают свойством выделять поощряемого из среды. 80]ствуюют также дополниголяетсяя труда.

Моральные стимулы представля­ют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей цен­ности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, при­менение их предусматривает со­здание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при ко­торых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждо­му воздается по заслугам. Такой под­ход требует обеспечения увереннос­ти в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда по­лучат признание и положительную оценку, принесут уважение и благо­дарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом ска­зываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и мораль­ном авторитете работника.

Необходимо знать требования, ко­торым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективно­го применения моральных стимулов и т.д., — эти темы заслуживают отдель­ного рассмотрения. Одним из основ­ных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедли­вости, т.е. точного учета и объектив­ной оценки трудового вклада каждого работника.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную важность для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;

- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше. Это стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания – вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета.

- к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и на самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения, разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Выражение признательности за хорошо выполняемую работу является действенным средством поощрения. Исследования подтверждают, что выражение признания очень важно для морального духа людей и их настроя  на высокую отдачу в работе. По данным Strategic Management Journal, эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и значительно сократить текучесть персонала.

Самым простым средством выражения признания является похвала. К похвале человек не привыкает (в отличие от денег), поэтому использовать похвалу можно часто. Менеджеров в США учат чаще находить поводы для того, чтобы хвалить своего подчиненного, отмечая даже небольшие успехи достигнутые им в работе. На одном российском текстильном предприятие была реализована программа по обучению бригадиров принципам использования методов морально стимулирования.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений, преимущественно позитивного содержания, (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но позабытым методам морального стимулирования, стараясь максимально полно использовать все имеющиеся возможности для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала.

- предоставление возможности для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу; назначение руководителем проекта нововведений и т.д.

- привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных проблем предприятия; делегирование полномочий и т.п.

Уровень рабочих результатов сотрудников нельзя рассматривать как простую производную их знаний, способностей, опыта и квалификации. Самое непосредственное влияние на него оказывают так же такие факторы, как уровень работоспособности, особенности личных и деловых качеств работника. Однако именно мотивация определяет то, в какой степени человек реализует свой профессиональный потенциал на работе. Почти любого человека можно заставить работать, но невозможно заставить его любить свою работу или отдаваться ей всей душой. Такое возможно лишь тогда, когда человек захочет этого сам. Несмотря на то, что эта идея не вызывает сомнений у руководителей, большинство из них отдают все силы решению производственных, финансовых и организационных проблем. Преимущественно мотивирование персонала сводиться к использованию денежных стимулов. Это происходит потому, что руководители не видят других возможностей, сопоставимых по эффективности со средствами материального стимулирования. Деньги призваны стимулировать людей к напряженному труду. Посредством денег компания демонстрирует работнику, что она ценит его труд и его профессиональные достижения.

Материальное стимулирование это не единственный способ удержать и мотивировать сотрудника. Так по данным тесту ВРТ (Business Personality Test), проводимым компанией «ПрофРост» (в статистическую выборку которого вошли десятки тысяч человек различного возраста, профессий, социального и материального положения), материальные стимулы являются приоритетными не более чем для 20% людей. При этом следует уточнить, что остальные 80% людей не бескорыстные альтруисты, готовые работать бесплатно, просто, разница в 20-30% в уровне оплаты труда наравне с варьированием премией в схожем диапазоне не берется ими в расчет. В этой ситуации, значимым фактором для данной категории сотрудников становится разница в оплате, как минимум в полтора-два раза.