Обучение персонала. 10

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ШУЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ  И МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по управлению персоналом

на тему: «Обучение персонала»

Работу  выполнил:

Студент 5 курса 2 группы

Социально-гуманитарного  факультета

Мельников Роман Павлович

Форма обучения: очная

Специальность 080507. 65

«Менеджмент организации»

Научный руководитель:

К.э.н., доцент

Варзин  Василий Владимирович

Шуя 2009 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 6

1.1. СУЩНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 6

1.2. ФОРМЫ И ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «ГОМЕЛЬСКИЙ СТАНКОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД ИМ. С. М. КИРОВА» 19

2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 19

2.2. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ, ДЕЙСТВУЮЩАЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

БИБЛИОГРАФИЯ 33

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, управление трудовыми ресурсами включает функции планирования, отбора и перемещения персонала, а также оценки трудовой деятельности, определения размера заработной платы, разработки системы поощрений и льгот. Руководство трудовыми ресурсами включает систему профориентации и адаптации, обучения, продвижения, понижения и увольнения кадров. [4, c.198]

Обучение  персонала – процесс, предназначенный  для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управлению, т. е. получение новых знаний по базовой  специальности работника; повышение  квалификации; переподготовка для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование.[10, c.213]

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что в современных условиях происходит модернизация оборудования, усложняется технологический процесс – всё это в свою очередь требует от работников как молодых, так и старых новых знаний, умений и навыков. Поэтому обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) является одной из самых важных сфер управления персоналом.

Целью курсовой работы является исследование обучения персонала на  современном предприятии.

Для достижения поставленной цели сформулируем ряд задач.

1. Раскрыть сущность обучения персонала;

2. Рассмотреть  формы и виды обучения работника;

3. Описать  краткую характеристику Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова;

4. Проанализировать  обучение персонала на данном  предприятии.

Объектом курсовой работы выступает обучение персонала организации.

Предметом курсовой работы являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе обучения работников на предприятии.

Методы исследования: дедукция, анализ, метод сравнения, метод научной  абстракции, а также статистический метод.

Новизна курсовой работы заключается  в обобщении и систематизации взглядов на проблему обучения персонала организации, а также в авторском анализе системы обучения персонала Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова.

Теоретическая значимость курсовой работы состоит в том, что содержащиеся в ней положения и выводы могут  быть использованы в качестве основы для дальнейшего изучения теоретических  вопросов, касающихся вопроса обучения персонала на предприятии.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что полученные результаты представляют собой методические основания для построения и практического использования эффективных систем обучения  работников предприятия.

В качестве информационной и теоретической базы использовались научные публикации,  учебно-методические издания, периодическая печать таких  авторов,  как В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, В. В. Кафидов, А. Я. Кибанов, О. М. Ламскова, М. И. Магура, И. Н. Герчикова, Л. Е. Бесовский  и других авторов. Кроме того, использовались статьи из журналов «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом», «Социс» и «Человек и труд», а  также документация предприятия и интернет.

Структура работы сформирована в соответствии с целями и задачами исследования и включает введение, две главы, заключения и библиографический список.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируются  его цель и задачи, определены предмет, объект и методы исследования, практическая и теоретическая значимость полученных результатов.

Первая глава «Теоретические основы обучения персонала» посвящена раскрытию сущности понятия обучения персонала, основным формам и видам обучения работников в условиях труда на предприятии.

Вторая глава «Анализ обучения персонала на Государственном предприятии «Гомельский станкостроительный завод им. С. М. Кирова» представлена описанием краткой характеристики завода, изучением системы обучения персонала на данном предприятии.

В заключение курсовой работы изложены основные положения и выводы, сделанные автором в ходе исследования.

Определив, таким образом, ключевые моменты и основные направления  работы перейдем к непосредственному  рассмотрению и детальному изучению исследуемой темы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1. СУЩНОСТЬ  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Обучение является одной из важнейших  подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения  человеком систематизированных  знаний, умений и навыков с целью  их эффективного использования в  профессиональной деятельности. Система  образования является сложным социально-экономическим  и научно-техническим комплексом народного хозяйства России. [11, c.68]

Рассмотрим виды образовательных  учреждений согласно законам РФ «Об  образовании» и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». По форме  собственности выделяются государственные (федеральные, региональные, муниципальные) и негосударственные (частные, общественные и религиозные) образовательные  учреждения.

По видам общеобразовательных  программ учебные заведения разделяются  на дошкольные, начальные общие, основные общие, средние полные общие. Этот наиболее массовая группа учебных заведений  в России в основном с муниципальной  формой собственности.[18, c.111]

По видам профессиональных образовательных  программ различают учреждения, ведущие начальную, среднюю, высшую и послевузовскую профессиональную подготовку.

Существующая система образования  имеет ряд проблем:

1. В общем среднем образовании:

• Рост  учебной нагрузки и негативное влияние на здоровье школьников;

• Сокращение рождаемости населения;
• Низкая  оплата труда и старение преподавательского состава в школах;
• Слабая материально-техническая база в школах.[5, c.238]

2. В начальном профессиональном образовании:

• Падение производства в отраслях производственной сферы;
• Нарастание технологического разрыва по сравнению с развитыми странами;
• Резкое сокращение выпуска рабочих в учреждениях начального профессионального образования.

3. В среднем профессиональном образовании:

• Недостаточное государственное финансирование из бюджета;
• Сокращение подготовки специалистов для отраслей материального производства;
• Рост платного обучения по гуманитарно-экономическим специальностям, что приводит к потере отраслевой направленности.[5, c.245]

4. В высшем профессиональном образовании:

• Снижение конкурентоспособности высшего отечественного образования;
• Недостаточное государственное финансирование ВУЗов;
• Слабая материально-техническая база;
• Невысокая списочная численность студентов ВУЗов (менее 5000 человек);
• Снижение уровня научно-методической работы в ВУЗах;
• Разрастающаяся коррупция и взяточниство в ВУЗах;
• Низкое трудоустройство выпускников государственных ВУЗов по специальности;
• Дискриминация негосударственного высшего образования в части лицензирования и аккредитации.[13, c.40]

Из-за проблем  в системе российского образования  предприятиям необходимо проводить  мероприятия по обучению молодых  специалистов.

Обучение персонала предназначено  для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, т. е получение новых знаний по базовой специальности работника; повышение квалификации; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Цели  обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно  отличаются.

С позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.[15, c.152]

Точку зрения наемного работника определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.[19, c. 411]

Мотивацией  непрерывного обучения в компаниях  является связь между результатами производственной деятельности каждого  работника и предоставлением  ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для  повышения его квалификации.

Планирование  программ подготовки — составная  часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности  в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях  определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;
• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.[18, c.174]

Например, выпускники колледжей, нанимаемые фирмами США, проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает следующие стадии:

• набор работников — выпускник нанимается в компанию;
• обучение перед началом работы — выпускник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;
• ориентацию — нанятый на работу представляется коллективу;
• обучающую подготовку — в ее процессе выпускник изучает особенности работы в компании;
• адаптацию — выпускник адаптируется к условиям труда;
• назначение — принятый на работу получает свою первую постоянную должность;
• оценку — оценивается весь процесс вхождения в должность.[1, c.50]

Вся эта  сложная система, сроки действия которой составляют до 18 месяцев, направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в фирмах. Наибольшее внимание уделяется обучающей подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятиях фирмы.

При этом необходимо отметить важность непрерывного обучения подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

2. ФОРМЫ И ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Подготовка, переподготовка кадров и  повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.[16, c.51]

Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников на предприятии  в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Обучение  может быть организовано непосредственно  на предприятии собственными силами, а также в специальных обучающих  центрах, в системе высшего и  среднего специального образования. Кроме  того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального  мастерства.[21]

Внутрифирменное обучение – особая схема организации  подготовки взрослых. Как правило, программы  внутрифирменной подготовки создаются  специально для конкретного предприятия  и ориентированы развитие персонала  и подготовку его к изменениям в организации.[22]

Представления о технологии организационных изменений  в общем виде зафиксировано в  представлениях о консультационных технологиях. Можно выделить два основных подхода к организации консультационной работы в организации.

Первый, условно его можно назвать экспертным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения каких либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится следующим образом – провести диагностику и подготовить план изменения ситуации. Консультант в рамках такого подхода выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Как правило, такой консультант может работать достаточно независимо от персонала, в основном ориентируясь на нормы сложившиеся в той или иной сфере профессиональной деятельности (например, юриспруденции, финансовом менеджменте и т.д.).[8, c.11]

Второй, условно его можно назвать процессуальным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках процессуального консультирования большое внимание уделяется не только диагностике ситуации сложившейся в предметной деятельности организации, но и существующей в данной форме корпоративной культуре, специфике норм и требований к персоналу, традициям, ценностям и самой истории фирмы. В рамках данного подхода, проект предполагаемых действий, может быть создан, и главное, реализован только при участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках данного подхода, к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с ориентацией на партнерское взаимодействие с консультантом и возможностью активного участия в консультационном процессе.[7, c.247]

Обучение  персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

1. Профессиональная подготовка рабочих кадров.

Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных центрах и непосредственно не производстве.

Кадровая  политика предприятия в части  подготовки кадров может иметь различную  направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих  выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы.

Система подготовки должна учитывать как  интересы предприятия в более  быстром заполнении вакантных рабочих  мест, экономии на издержках, связанных  с затратами на обучение, так и  интересы рабочего — получить полноценную  профессиональную подготовку. Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров – это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на её проведение обязано доказать свои возможности её осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.

Важной  задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспечении предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью).

Другая  важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения  надлежащего уровня подготовки рабочих  по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться на подготовку на стороне.

Подготовка  новых рабочих (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 — 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.[22]

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся  прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому  специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой  форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют  работу согласно учебной программе  под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности профессии и производственных условий.[2, c.78]

Курсовая  форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).[3, c.48]

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален  во времени, что служит серьезным  препятствием на пути реализации концепции  расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных  кадров.

2. Повышение квалификации.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.[6, c.27]

Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными знаниями и практическими  навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться кун ному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации делится на два вида

а) Повышение квалификации рабочих.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда  рабочих, отставание разряда рабочих  от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим  индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения  квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические  курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым  профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых  методов труда, школы мастеров и  бригадиров.[8, c.24]

В последнее  время в ряде министерств и  ведомств получила распространение  непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение осуществляется по единым на каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Повышение квалификации должно быть тесно увязано  с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.[12, c.452]

Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией  на повышение эффективности. С целью  мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда  с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения  работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

б) Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.[19, c.400]