Обучение персонала. 15

 

Введение

 

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так  же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и  развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении  профессиональных навыков, а также  профессиональное развитие становиться  необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться  совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций  и принимать решения, которые  требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости  повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования  системы обучения персонала в  организации. Недостаток у работника  тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных  с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста  прибыли, имеет ряд важных последствий  для организации, такие как: сплочение  и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие  всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной  культуры и образцов поведения которые  способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение  новых сотрудников в организацию.

Необходимость постоянных смен принципов  управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Обучение персонала является важнейшим  инструментом, с помощью которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Актуальность темы исследования определяется тем, что обучение и развитие персонала  является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Цель курсовой работы заключается в выявлении особенностей формирования профессионально-квалификационного состава работников предприятия на современном этапе развития экономики.

Предметом изучения в курсовой работе является профессионально-квалификационный состав персонала предприятия и особенности его формирования.

Объектом анализа является ООО «РЕЗИНОТЕХНИКА».

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующий  круг задач:

- дать определение профессионально-квалификационного  состава работников и его основных  составляющих;

- проанализировать основные  принципы формирования профессионально-квалификационного  состава, а также факторы на  него влияющие;

- оценить особенности  использования персонала в ООО «РЕЗИНОТЕХНИКА»;

Анализ будет производиться  на основе статистической отчетности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Понятие и особенности обучения персонала

 

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и  профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала  организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, о развитии на будущие  потребности организации. Однако с  ускорением изменений во внешней  для организаций среде и в  самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный  процесс, включающий в себя несколько  этапов рис.1.1.

                                                                                              Определение   

Определение              Формирование                Определение               содержания

потребностей              бюджета  обучения        целей обучения           программ

                                      

       Обучение

                                                                             Определение                 Выбор

                                                                                 критериев                      методов                                                           

                                                  оценки                      обучения

 

                              Оценка                                                          Профессиональные

                              эффективности                                               навыки и знания

                               обучения

 

Рис. 1.1 Процесс профессионального обучения

 

Управление этим процессом  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые  формируются на основе потребностей развития персонала организации, а  также необходимости выполнения сотрудниками организации своих  текущих производственных обязанностей.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными  издержками, поэтому формирование и  контроль за исполнением бюджета  является важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора  влияют на величину бюджета - потребности  компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено  на профессиональное обучение в течение  следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты профессионального  обучения.

На основании анализа  выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального  обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение  практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей  необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: первое - формирует  конкретные навыки и умения, необходимые  данные организации, второе - направлено на общее развитие обучающегося в  определенной сфере знаний. Определив  потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение и бюджет, зная критерии оценки эффективности  и будучи знакомым, с методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к  подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение  ее содержания и выбор методов  профессионального обучения.

Форма в учебном процессе (учебный план, программы, расписание занятий, экзамены, зачеты, практика, проекты) - это не только выражение порядка  организационной и методической структуры обучения, но и система  обоснования представляющая содержание процесса.

Структура в теории обучения обусловлена составом входящих в  нее частей, компонентов и элементов, их связью и отношениями, что позволяет  производить оценку каждого элемента и определять его самостоятельную  функциональную роль. Сложность и  многообразие задач обучения при  такой структуре требует комплексного и многоконцептуального подхода, как в определении содержания всех элементов, так и установлении связей и отношений между ними.

В состав системы входят информационные компоненты, средства обучения, средства организации и  управления. Определяющими для системы  учебного процесса является состав изучаемых  научных дисциплин, их связь и  отношение между собой, четкое выделение  того, что является основным, определяющим и что дополнительным, вспомогательным.

На основе правил равновесного соответствия (состояния) всякое изменение  в содержании, форме, действии одного ведущего компонента системы учебного процесса вызывает необходимость функционального  изменения других ведущих компонентов  системы.

Благодаря наличию обратных связей в системе обучения определяются установившиеся и неустановившиеся режимы. Под установившимся понимается такой режим, при котором процесс  обучения во внешней системе имеет  равномерную характеристику развивающегося действия. Если характеристика обучения отклоняется от заданной, имеет колебания  и разрывы, то такой режим является неустановившимся. Например, когда  планировался один результат, а получен  другой, порой противоположный ожидаемому.

Система может быть прямого  и непрямого (косвенного воздействия). При системе прямого воздействия  преподаватель непосредственно  руководит обучением, а при системе непрямого воздействия учение проводится при помощи различных обучающих средств.

Зависимость между входными и выходными величинами системы  при переходных процессах называется ее динамической характеристикой. При  этом выделяются системообразующие  факторы:

- целей и задач - целенаправления (целеполагания);

- программирование результата;

- выбора методов достижения  оптимального результата.

Представленная дидактическая  система построена на основе целей  и задач обучения с предвидением конечного результата обучения - общего и ряда промежуточных результатов. Для системы и каждого ее компонента определяющим является не только результат  приобретения обучающимися знаний, но и в такой же мере метод поиска и получение результатов, например, изменение содержания обучения.

Выбор метода достижения оптимального результата также является основой  управления системой с целью достижения программируемого результата и оптимального функционирования всех компонентов  системы.

Содержание программы  определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими  потребности профессиональном обучении конкретной организации. При этом необходимо учитывать принципы обучения и взрослых людей. Таких принципов четыре:

1. Актуальность. То о чем  говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной  или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают  отвлеченные и абстрактные темы.

2. Участие. Обучающиеся  должны активно участвовать в  учебном процессе и непосредственно  использовать новые знания и  навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение. Оно помогает  новому закрепиться в памяти  и превращает приобретенные навыки  в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся  нужно постоянно предоставлять  информацию о том, насколько  они продвинулись вперед. Наличие  такой информации позволяет им  скорректировать свое поведение  для достижения более высоких  результатов.

 

1.2 Особенности обучения различных категорий работников

 

На разных этапах становления  личности по взрослости изменяются потребности, взгляды на методы достижения каких-либо целей, поведение, мышление. Изменение  психологических характеристик  в процессе становления личности отображено в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1

Становление личности по возрасту

Психологические характеристики	Юность (18-25года)	Молодость (25-30 лет)	Зрелость (30-60 лет)
Основные потребности	Потребность в социальном и профессиональном самоопределении	Потребность в социальном и профессиональном росте и развитии карьеры	Потребность в самореализации и самоосуществлении в профессии
Ведущая деятельность	Учебно-профессиональная деятельность, профессиональная подготовка и нормативно-одобряемая профессиональная деятельностью	Нормативно-одобряемая профессиональная деятельность	Нормативно-одобряемая индивидуальная творческая и профессиональная
Кризисы становления	Кризис профессиональных экспектаций	Кризис профессионального  роста	Кризис нереализованных  профессиональных возможностей
Основные психологическ- ие новообразован- ия	Социально-профессиональная активность, обобщенные способы познавательной и профессиональной деятельности. Система профессиональных знаний, умений и навыков	Социально-профессиональная самостоятельность профессиональный опыт, профессионально-важные качества, профессиональная квалификация, профессиональная идентификация, социально-профессиональная рефлексия	Профессиональная позиция, сверхнормативная профессиональная активность, ключевые квалификации и компетенции, профессионально- обусловленные черты характера, социально-профессиональная самоактуализация, профессиональные деформации личности

 

Обучение - процесс усвоения систематизированных знаний, необходимых  для подготовки человека к жизни  и труду, под руководством опытных  руководителей, наставников, специалистов, преподавателей. Обучение взрослых людей - насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются  настолько быстро, что в течение  каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 – 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе  или вузе.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых  в производственной сфере и сфере  бизнеса.

Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно  меняющийся и развивающийся рынок  труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а так же в  некоторой степени демографический  спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить  имеющиеся кадры, что для организации  означает подготовку сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведёт к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

Андрогогика - наука обучения взрослых. Обучение - приобретенные знания, которые добываются в процессе обучения. Это саморазвитие путём личной активности. Изменение в поведении, как результат приобретения опыта, т. е. обучение - изменение в поведении и мышлении. При этом на разных стадиях профессионального становления личности возникают проблемы отраженные в таблице 1.3.

Таблица 1.2.

 

Проблемное поле профессионального  образования на разных стадиях профессионального  становления личности

Стадия профессионального становления	Ситуация профессионального становления	Психологически обусловленные  образовательные проблемы
Оптация (14 – 16 лет)	Формирование профессиональных намерений в учебно – профессиональной деятельности, выбор профессионально- -образовательной области, поступление  в профессиональное учебное заведение  или получение профессиональной подготовки	Психолого-педагогические технологии профессионального  само-определения, диагностика профессиональных интересов, склонностей и способностей, организация подготовительных курсов, вступительных испытаний
Профессиональное образование и подготовка (14 – 23 лет)	Формирование учебно- профессиональных мотивов, социально-профессиональных знаний, умений и навыков, овладение способами решения типовых  профессионально значимых задач и заданий, развитие готовности к самостоятельной трудовой деятельности и трудоустройству	Психология учебно – профессиональной мотивации, личностное ориентированное содержание и технологии профессионального обучения, воспитания и развития, мониторинг профессионального  становления, психологическая подготовка к нахождению своего места в мире профессий
Профессиональная адаптация (18 – 25 лет)	Приобретение опыта самостоятельного выполнения нормативно одобряемой профессиональной деятельности, освоение новой социально –профессиональной  роли и норм	Обеспечение профессиональной социализации, профессиональное самоопределение  на рабочем месте, супервизорство, формирование психологической  системы деятельности и
	профессионального поведения  в коллективе	профессиональное совершенствование
Профессионализация ( 25 – 33 года)	Высококвалифицированное выполнение профессиональной деятельности и индивидуальный стиль её реализации на основе сформированных ансамблей профессионально важных качеств и  способностей	Непрерывное повышение квалификации и профессиональной компетентности, обеспечение конкурентно - способности путем самообразования  и саморазвития, развитие ключевых квалификаций и профессиональной мобильности

 

Факторы, при отборе на обучение:

1. Возраст работника.

2. Личностный потенциал.

3. Степень мотивированности.

4. Восприимчивость к обучению.

5. Вероятность образования  вакансии.

6. В случае переподготовки.

При формировании группы на обучение, уровень готовности восприимчивости  к обучению и качественный состав обучаемых должен быть равным, что  практически невозможно при организации  курсов на производстве. Как правило, формируемые группы разновозрастные.

Задача специалистов отдела подготовки кадров при обучении выявить  психофизиологические особенности, потребность  обучения, а так же будет ли результат  после обучения качественно-эффективным. Выявление качества знания, практических навыков, коммуникабельность, мотивации; выявление человека определенного типа производственного поведения (какой он организационной культуре привержен) - даст возможность составить портрет компетенции обучаемого, выявить какие знания преобладают: экономические, технические, компьютерные. Обучение во многом зависит от качественного состава педагогических кадров: свои или приглашенные, а также от учебно-материальной базы: в зависимости от того, кого мы собираемся обучать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОБУЧАЮЩАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

2.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия

Обучающая деятельность предприятия  представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно  на предприятии собственными силами (т.н. «внутризаводское обучение»).

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (либо заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

· подготовку новых рабочих;

· переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

· повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция  предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно  на рабочем месте носит оперативный  и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного  трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует  больших расходов и сокращает  период адаптации работника. В учебном  процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте  характерно, прежде всего, для рабочих  и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет  большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует  значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы, как правило, соответствуют  теоретической направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование  деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие  программы, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для  всех категорий работников, но в  большей степени характерно для  руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит  в обеспечении:

— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям  рабочего места (должности);

— условий для мобильности  работника, как предпосылки к  лучшему использованию и обеспечению  занятости;

— возможности для продвижения  работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности  трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в поддержании  баланса спроса и предложения  рабочей силы. Действительно, изменяя  профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Ранее предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы  численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно и вполне независимо от каких-либо других органов управления, что имеет как свои плюсы, так и минусы.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия  по организации обучения и обеспечению  его надлежащего качества значительно  расширяются. Прежде всего это связано  с серьезным ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы (например, через систему профессионально-технического образования) и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка  основана на балансе интересов. С  одной стороны, такая система  должна быстро реагировать на изменения  потребностей производства в рабочей  силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда - повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы  в соответствии с потребностями  производства и ситуацией на рынке  труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят  следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения  их квалификации:

1) выработка стратегии  в формировании квалифицированных  кадров;

2) определение потребности  в обучении кадров по отдельным  его видам;

3) правильный выбор форм  и методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения как важного  условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

 

2.2 Методы обучения персонала

 

Специалисты в области  обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства  и недостатки. Поэтому большинство  современных программ профессионального  обучения представляют собой сочетание  различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут  быть разделены на две большие  группы - обучение непосредственно  на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе), рассмотрим таблицу 2.1.