Обучение персонала в рекламной деятельности

                    ДЕПАРТАМЕНТОБРАЗОВАНИЯ ГОРОД МОСКВЫ

                      ГОУ КОЛЛЕДЖ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  №11

         

                                                  

                                     Курсовая (исследовательская) работа

на тему:

                 «Обучение персонала в рекламной деятельности»

 

 

 

                                                                                         Студент_____________________ гр.__________

(Ф.И.О.)

 

                                                      Научный руководитель___________________

(Ф.И.О.)

 

                                                                                      

 

 

                                                                                         Оценка _______________

                                              

                                          МОСКВА 2010

        

                                       Содержание:

 

Введение

Глава 1. Обучение персонала

1.1Методы выявления потребности в обучении

1.2 Программа обучения

1.3 Основные методы обучения

Глава 2. Обучение персонала в рекламной деятельности

2.1 Начало обучения   

2.2 Должности агентства и обязанности

Глава 3. Практика

Заключение

Список использованной литературы

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

                                                   

 

                                                    Введение                         

Одной из характерных особенностей современного менеджмента является необходимость высокого профессионального  уровня управленца.  Хорошо обученный  управленец  это залог  успеха компании. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Люди всегда делились на тех кто руководит и те кем руководят. Вспомните «каменных людей» у них были вожди, у египтян фараоны, в среднее века  короли, в наше время президенты и парламенты.  Если бы не были тех, кто руководит, не думаю что то могло существовать. Был бы хаос.                                                                                                                                 Люди до начала 20 века мало придавали значения самому понятию управление. Они руководили, опираясь на собственные ощущения и интуицию. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку под названием менеджмент и продолжает развиваться в настоящее время. Основное внимание уделялось тому, как менеджер, (т.е. руководитель) должен руководить, чтобы организация работа эффективно.                                                                                                                Если менеджер плохо обучен, он не готов принимать правильные решения и вообще плохо представляет что такое организация, то компания, которая взяла его на работу может понести убытки и потерю работоспособности отдела или фирмы в целом.

 

 

 

 

 

 

 

                                             

                  

 

                1.Обучение персонала

Обучение персонала — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.                                                               

Обучение персонала - это  развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Главная цель обучения - не просто проявить определенные профессиональные навыки, а изменить отношение специалиста к своему делу, разработать оптимальную программу выполнения поставленных перед ним задач.

Прежде всего, составляется план работ  по организации обучения в компании, который может быть следующим:

  1.Определение стратегии развития организации и вытекающих из нее целей обучения;

2.Подготовка пакета документов, сопровождающих процесс обучения: положение об обучении;

• план / программа занятий на учебный год;
• бюджет обучения на учебный год;
• анкета для мониторинга обучающих организаций;
• список обучающихся;
• программа адаптационного / первичного обучения;
• договор / соглашение о прохождении обучения.

 

Любая программа  обучения в идеале включает четыре этапа:

Предварительная оценка. Целью  этого этапа является определение  потребностей обучения.                                                                                                                                                                               

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является  уточнение в наглядных, измеримых  величинах тех прогнозируемых  результатов, которых достигнут, работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью этого  этапа является выбор методов  и проведение собственно обучения.

4. Оценка. Целью этого  этапа является сравнение результатов  до и после обучения и оценка  эффективности программы. 

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа. Существует несколько методов выявления потребностей обучения:

• анализ результатов собеседования и проф. тестирования при приеме на работу;
• анализ результатов деятельности новых сотрудников;
• анкетирование руководителей подразделения и сотрудников;
• анализ решений руководящих подразделений;
• интервьюирование руководителей и сотрудников

 

1.1 Методы выявления потребности в обучении

 

Методы выявления  потребности в обучении
Метод	Пояснение
Оценка информации о работниках	Информация имеется в  кадровой службе (стаж, опыт, базовое  образование, принимал ли работник ранее  участие в программах обучения или  повышения квалификации и др.)
Регулярная оценка рабочих  результатов (аттестация)	В ходе процедуры могут  обнаружиться не только сильные, но и  слабые места в работе сотрудника. К примеру, низкая оценка за профессиональные знания показывает, что имеется потребность  в обучении. После этого можно  определять его конкретную форму  и содержание
Анализ долгосрочных и  краткосрочных планов	Анализируются планы организации  и отдельных подразделений. Устанавливается  необходимый уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала, позволяющий успешно реализовать  планы
Наблюдение за работой  персонала	Выявленное в результате наблюдения за работой несоответствие стандартам и требованиям должностных  инструкций может выступать индикатором  потребности в соответствующем  обучении
Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе	Если в организации  есть проблемы, связанные с плохой работой, браком, нарушениями техники  безопасности, неоправданно большими потерями времени, то эта информация может быть использована как при  подготовке программ обучения, и для  обоснования заявок на обучение персонала  тех или иных категорий
Сбор и анализ заявок	Анализируются заявки руководителей  подразделений на обучение персонала
Предложения работников	Такие предложения можно  получать путем опросов или анкетирования  работников
Организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры	В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры  сотрудников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности персонала разных категорий в обучении

 

Обучать персонал можно по-разному, в зависимости от задач, которые  стоят перед фирмой. Разделяют обучение персонала по следующим категориям: а) Корпоративное      б) Индивидуальное.

А) Корпоративное обучение — это совместное обучение группы сотрудников фирмы по одной или нескольким учебным программам. Оно необходимо, если существенно меняется ситуация вокруг или внутри компании и затрагивает многих сотрудников.                                                                                            

 

 

Вот два примера подобных ситуаций:                                                                                                 1) Внешние изменения                                                                                                                                               Изменение законодательства

 

Введение в 2002 году Упрощенной системы налогообложения (УСН) дало возможность многим фирмам кардинально  изменить свою финансовую политику . Но сразу же возникли вопросы:  

• Стоит ли переходить на УСН? 
• Какую модель выбрать — "6%" или "15%"?  
 
Для того чтобы взвешено принять эти решения необходимо провести корпоративное обучение руководства фирмы основным принципам УСН.

2) Внутренние изменения                                                                                               Разработка нового продукта

 

                                                                                                             Предположим, что отдел разработок  компании выпустил принципиально  новый товар с уникальными  потребительскими свойствами. Разумеется, разработчики знают о нем все.  А маркетологи, рекламщики, продавцы, служба сервиса?  
 
Для того чтобы оценить объем рынка, выявить продающие моменты, разработать стратегию и тактику продвижения на рынок, систему сервисного обслуживания им тоже необходимо знать об этом товаре. Следовательно, неизбежно корпоративное обучение.   

Б) Индивидуальное обучение

Индивидуальное обучение – это когда обучают одного сотрудника персонально.                                                    В нашей практике часто встречаются ситуации, когда люди приходят учиться по следующим причинам:

• "Я работаю в финансовом отделе компании. Меня планируют осенью сделать финансовым директором потому, что предыдущий переходит на другую работу." 
 
• "Меня назначили коммерческим директором, но мне катастрофически не хватает знаний."                                                                                                                                                                                И еще много подобных ситуаций.

Любое расширение должностных обязанностей предполагает и увеличение соответствующих  знаний. Чем более высокий пост занимает сотрудник, тем большей  суммой знаний он должен обладать.

 

Фирменное обучение.

Новый сотрудник фирмы всегда нуждается  в дополнительных знаниях, например, о корпоративных стандартах, особенностях продукции фирмы, маркетинговых  стратегиях и т.п. Тратить время  и силы опытных сотрудников на обучение новичков не эффективно по нескольким причинам.                                                                                                                Во-первых, далеко не каждый сотрудник  фирмы хороший педагог, что приводит к значительному увеличению периода  адаптации нового персонала. Во-вторых, в процессе обучения для опытного сотрудника может возникнуть опасность, что ученик превзойдет учителя и  займет его место. Это может привести к практическому прекращению  обучения или даже к "антиобучению".                                                                                                       Именно поэтому многие фирмы создают свои "Корпоративные информационные системы (КИС)", призванные, в том числе, служить источником знаний для новичков. Но такие системы в своем большинстве абсолютно не приспособлены для обучения хотя бы потому, что они содержат лишь информационные материалы без системы контроля знаний. Да и сами учебные материалы зачастую страдают от отсутствия структурности и ясности изложения, потому что делались не педагогами, а узкими специалистами в своем деле.                                                                                                                                          Мышление специалиста специфично — он считает, что есть некий базис, который должен знать каждый, и, исходя из этого, и пишет учебные пособия, инструкции и т.п. Практика показывает, что подобные материалы малоэффективны — накопленные знания и жизненный опыт даже профессионалов в данной области различны, а потому они с разной степенью успешности могут воспринимать эти учебные пособия. Причина проста: в учебных материалах, написанных узкими профессионалами, как правило, отсутствует дидактика, то есть методика обучения и изложения материала.

 

 

 

                                                   

                                        

 

                                               1.2  Программа обучения.

Обучение  включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все  больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более  широкий спектр навыков: в частности  навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности  сотрудника.                                                                       

Изменения навыков, необходимых сотруднику для  выполнения работы, могут быть связаны  с расширение сферы его деятельности по мере роста квалификации. А также  с перемещением на новую должность. Иногда изменения могут произойти  из-за смены приоритетов деятельности компании. Но в любом случае, чтобы  новая система действовала эффективно, необходимо провести обучение сотрудников.

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.
2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут, работники по окончании обучения.
3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую, из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.

Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена. является наём необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Некоторые  работодатели используют форму записи анализа задач, которая содержит шесть типов информации:

1. описываются основные операции и приемы выполнения работы;
2. указывается частота, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;
3. отмечаются стандарты выполнения операций и приемов;
4. указываются условия, в которых выполняются операции и приемы;
5. описываются навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции
6. описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.

Анализ деятельности: определение потребностей обучения постоянных сотрудников. Суть анализа деятельности - в определении разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.

                                            1.3  Основные методы обучения

А. Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте.

Существует несколько видов  обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или  дублирования. В этом случае работника  обучает более опытный сотрудник  или непосредственный руководитель. На низ них уровнях инструктаж может представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков  управления оборудованием под наблюдением  начальника. Однако, этот метод применяется и на высшем управленческом уровне.

Этот метод относительно недорог; стажеры обучаются в процессе работы отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод так же упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Однако при организации программ обучения на рабочем месте необходимо учитывать несколько факторов, имеющих  отношение к преподавателям. Они  сами должны быть подготовлены и обеспечены необходимыми учебными пособиями. Опытные  рабочие, отбираемые в качестве преподавателей, должны хорошо знать методы обучения, в особенности принципы обучения.

Б. Производственный инструктаж включает определение всех шагов, необходимых для выполнении той или иной работы в необходимой последовательности. Весте каждым шагом также отмечаются соответствующие "ключевые моменты" (если они встречаются). Эти шаги показывают, что должно быть сделано, тогда как ключевые моменты говорят о том, как это делается и почему.

В. Лекции. Чтение лекций имеет ряд преимуществ. Оно представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся. Проведение лекций в отличие от использования печатных материалов (книги и пособия), не связано со значительными расходами и позволяет организовать дискуссию.

Д. Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; при необходимости обучающимся процессы. Которые нельзя показать во время лекций; при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

Е. Программируемое обучение. Вне зависимости от того, что используется при обучении - учебник или компьютер - программируемое обучение выполняет три функции:

1. постановка вопросов, фактов или проблем ученику;
2. предоставление возможности ответа респонденту;
3. обеспечение обратной связи в отношении точности ответов.

Основным преимуществом программируемого обучения является уменьшение времени  обучения примерно на одну треть. В  рамках принципов обучения, программируемые  инструкции могут также облегчить  процесс обучения, поскольку они  позволяют ученику самому задавать темп обучения, обеспечивают немедленную  обратную связь и снижают риск ошибки. С другой стороны. В процессе программируемого обучения ученики  узнают не намного больше того, что  могли бы изучить по книгам. Поэтому  при определении стоимости разработки пособий программного обеспечения  для программируемых инструкций должен учитываться тот факт, что эти инструкции способны ускорить, но не улучшить обучение.

Ж. Тренажеры или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы. Когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно или замедляет производственный цикл. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место. Однако чаще всего используется моделируемое оборудование.

                                        2. Обучение персонала в рекламе

Рекламное агентство - это коллектив творческих людей, которые с помощью средств массовой информации (коммуникационных каналов) осуществляют рекламу (продвижение) услуг или товаров клиента путем привлечения к нему дополнительного интереса.                                                                                                            Рекламные агентства делятся на две большие группы: креативные агентства (создают рекламу), медийные агентства (размещают рекламу).

Чтобы понять и раскрыть тему «Обучение персонала в рекламной деятельности» давайте проследим весь путь с самого начала

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.                                                                                                                                                                                     

В процессе собеседования  вам дадут анкету на заполнение. Вот пример:

 

                                           

 

 

 

 

 

                          

 

 

                            

 

                               Анкета поступающего на работу №

 

Имя_______________________________________________________

Отчество___________________________________________________

Фамилия __________________________________________________   ФОТО           

Дата рождения (день/месяц/год)________________________________________

Полный адрес_______________________________________________

___________________________________________________________

Телефон домашний (Страна) (Город) (Номер) _________________________________________

Телефон рабочий (Страна) (Город) (Номер) ___________________________________________

Можно ли с Вами связаться  на работе                            да                             нет                      _ 

С какого времени (месяц/год)  Вы можете приступить к работе?________________________

Образование

Диплом	Профилирующие предметы	Дополнительные предметы	Время учебы  с        по
Бакалавр (или эквивалент)         Магистр (или эквивалент)

 

Знание иностранных языков

 

Родной язык___________________________________________

Другие языки        (у)       (п)        оч.хорошо       (у)       (п)       хор.       (у)       (п)      средн.

____________________________________________________________________________

 (у) – устно (п) – письменно

 

Стенография*               немецкий                англ.                     франц.                  др.

Пользование диктофоном*                 да                     нет

 

 

Комментарии_________________________________________________________________________________________________________________________

*Для поступающих на должность секретаря или административные должности

Знание компьютера

          Отсутствует             Начальные навыки              Среднее                Хорошее  

           Профессиональное владение

Укажите с какими программами и текстовыми редакторами Вы работаете

____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Опыт работы
Название организации (компании)	Продолжительность работы С    … (мес/год)      По  … (мес/год)	Название должности/ основные обязанности
1.       2.       3.

 

Каково Ваше состояние  здоровья на данный момент?

 

          среднее                     хорошее                    отличное

 

Есть ли у Вас водительские права?                      С какого времени?

 

            да                    нет                                                  /      /

Какой категории? ____________________________________________________________

 

Есть ли у Вас собственный  автомобиль?                      да                  нет

Марка ____________________________________ Год выпуска ______________________

 

 

 

Что Вы знаете о  нашей компании?

____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

Хотели бы вы сделать дополнительные заявления по личным или профессиональным вопросам?

____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

 

Место и дата составления  документа                      Подпись

__________________________________

 

       /                 /20___   

От заполнения анкеты многое зависит. И от того как вы ведёте себя на собеседовании.

 

 

                                   2.2 Должности агентства и обязанности

 Промоутер – временный работник который нанимается по найму, его задача: прорекламировать бренд клиента потенциальным потребителям, обеспечить потенциальных потребителей необходимой информацией о продукции. Место работы, в черте города от метро до выставок.

 

Супервайзер – контролирует работу промоутеров, обеспечивает наличие необходимых рекламных материалов для промоутера, делает отчет и фото-отчет о проделанной работе промоутера.