Организационная культура предприятия. 9

ФГОУ ВПО “Санкт-Петербургский государственный университет Гражданской авиации”

Авиационно-транспортный колледж.

Курсовая работа

по дисциплине

менеджмент

Тема: ”Организационная культура предприятия”

Выполнил: Рушина Анастасия

Учебная группа № 043

Проверил: Королева А.Ю.

Оценка_____

Санкт-Петербург

2011

Содержание 

1. Введение
2. Понятие организационной культуры
3. Развитие организационной культуры
4. Типы организационной культуры
5. Функции организационной культуры
6. Виды организационных культур
7. Составляющие организационной культуры
8. Нормы организационной культуры
9. Поддержание организационной культуры
10. Заключение
11. Список литературы

1. Введение

                      Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Организационная культура была удостоена внимания исследователей лишь в конце 70-х годов, когда американский стиль управления столкнулся с работающим на совершенно других принципах японским стилем. Тогда же руководители впервые задались вопросом: почему одни и те же управленческие решения имеют разную отдачу в разных коллективах.

Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежат специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т. п. 

Это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура –  это новая область знаний, входящая в серию

управленческих наук. Она  выделилась также из сравнительно новой  области

знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы,

законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно

осуществлять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее

удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать

ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о

нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое

поведение должно оцениваться  или самооцениваться по наиболее общественно

прогрессивным меркам. Это  довольно большая область приложения сил и для

теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм,

правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения

начинает выделяться новое  научное направление – организационная  культура,

которая всегда будет его  составной частью.

Для каждого направления  в организационного поведения существует своя

организационная культура и  все они составляют единое целое.

2.Понятие организационная культура.

В современной литературе существует довольно много определений  организационной культуры. Как и  многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются как очень  узкие, так и очень широкие  толкования того, что же представляет собой культура организации.

Используя то общее, что присуще  многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим  образом. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро -, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс (автор нескольких бестселлеров по проблемам менеджмента.) предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. организация, устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника, открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные  элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Развитие  организационной культуры

Внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию, что сказывается и на ее культуре. Однако, две фирмы, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано компанией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники фирмы решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым  задачам, методам их решения, реакции  на успехи и неудачи и т.п.

Используя совместный опыт, члены организации развивают  общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать реальную миссию компании, это поможет им сформировать понимание их вклада в  деятельность фирмы. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут как  принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне. При  этом в любой организации ее сотрудники склонны участвовать в следующих  процессах:

•  выделять из внешнего окружения важное и неважное для фирмы;

•  разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

•  находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Отмечено, что работники  нуждаются в развитии приемлемых способов доведения  до  представителей  внешней  среды информации  о своих  реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это  процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в компании. Коммуницируя и взаимодействуя, ее члены стремятся описать для  себя окружающий их организационный  мир. Они могут сделать для  себя определенные выводы и, быть может, пойти на какие - либо нововведения, если верят, что им удастся провести важные изменения в окружающей среде.

Организационная культура является очень подвижной категорией, зависящей  от многих факторов, в том числе  и от развития страны, компании. Ее содержание – это ответ на проблемы, которые  ставит перед организацией внешняя  и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру самой организации. В очень  большой степени влияние лидера или основателя компании на организационную  культуру сказывается в том случае, если он является сильной личностью, а фирма только создается.

Формирование  культуры организации связано с  внешним для нее окружением:

-  деловая среда в целом и в отрасли в частности;

-  образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.д. Например, компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения".

Организационная культура является предметом развития и изменений  в течение всей жизни организации. А процессы трансформации могут  протекать как постепенно и эволюционно, так и радикально - все это зависит  от степени "глубинности " базовых  предположений и их "устойчивости".

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из компаний с другой культурой. Новые члены организации, хотят  они того или нет, привносят в  нее элементы иной культуры, нечто  свое. Какая из культур "выживет", во многом зависит от ее силы, так  как последнее влияет на интенсивность  определенных образцов поведения. Сила культуры организации определяется тремя моментами:

•      "толщина" культуры, которая характеризуется количеством важных 
предположений, разделяемых работниками. В некоторых культурах такие верования 
и ценности четко ранжированы и имеют многоуровневую структуру, в результате 
чего они оказывают сильное влияние на поведение в организации;

•  степень разделяемости культуры членами организации, которая зависит от ее 
"толщины";

• ясность приоритетов  культуры.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, она является и достаточно серьезным  препятствием на пути проведения изменений  в ней. "Новое" в культуре всегда слабее. Поэтому считается лучшим иметь умеренно сильную организационную  культуру.

Существуют следующие  методы поддержания культуры в организации, при этом они сводятся не только к найму нужных и увольнению ненужных людей:

-  объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать сотрудникам, что является важным и что ожидается от них.

-  реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах подобных ситуаций могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. При этом менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя иные качества организационной культуры.

-  моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные "культурные" сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других.  

 •   критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации включает в себя и систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В том же направлении работает система статусных позиций в компании.

•   критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит фирма и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в компании культуры.

•   организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относят стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

С течением времени и под  воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому  важно знать, как проводить изменения  такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры, например:

•   изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

•   изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

•   изменение критериев стимулирования;

•   смена акцентов в кадровой политике;

и т.д. Следует отметить, что  изменения в поведении могут  привести к изменениям в культуре, и наоборот. Это происходит не неизбежно  или автоматически, а связано  с той ролью, которую играет в  этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости  от ситуации связь между изменениями  в поведении и культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого  от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно  различать изменения культуры и  другие организационные изменения  и исследовать их одновременно.

Типы  организационной культуры

Типы организационной  культуры

1. коллективистская

• доминирующая роль организации в защите интересов ее членов и значительное влияние на их самочувствие;
• изучение отношения к долгу и лояльности по отношению к руководству;
• стимулирование активности подчиненных за счет лояльных демократических методов или экономической мотивации;
• диагностика и укрепление социальной сплоченности.