Организация и оплата труда на предприятии. 6

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Теоретические основы  планирования и организации труда  и заработной платы……………………………………………………………………………….5

1. Понятие заработной платы и ее планирования…………………………......5
2. Особенности организации и оплаты труда на современных предприятиях……………………………………………………………………...8
3. Формы и системы оплаты труда…………………………………………15

2 Анализ организации и планирования оплаты труда на предприятии ОАО НК «ЛУКОЙЛ»…….…………………………………………………………….26

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО НК «ЛУКОЙЛ»………………………………………………………………………26

2.2 Состав и структура  персонала предприятия……………………………….31

3. Анализ организации и оплаты  труда руководителей на предприятии ОАО НК «ЛУКОЙЛ»………………………….………………………………...34
3. Совершенствование планирования организации и оплаты труда руководителей на предприятии ОАО НК «ЛУКОЙЛ»…….……………………...44

3.1 Достоинства и недостатки организации труда и заработной платы в ОАО НК «ЛУКОЙЛ»………….……………………………………………………….44

3.2 Предложения по организации оплаты труда руководителей и  специалистов……………………………………………………………………..48

4 Экологическая безопасность  проекта………………………………………...54

4.1 Электробезопасность………………………………………………………..54

4.2 Электромагнитные излучения………………………………………………58

Заключение……………………………………………………………………….66

Список использованной литературы…………………………………………...69

Приложение……………………………………………………………………...71

Введение

Ускорение темпов развития отечественной экономики страны в условиях рыночных отношений во многом зависит от эффективного использования  всех факторов производства, укрепления материально-технической базы предприятий, внедрения достижений научно-технического прогресса, инновационной и инвестиционной деятельности в отрасли. Несмотря на развитие науки и техники труд не утратит своей определяющей роли в процессе производства, а человек  — своей роли в процессе труда.

Трудовые ресурсы предприятий  являются важнейшей составляющей их производственного потенциала. От обеспеченности ими зависят основные результативные показатели, такие как прибыль и рентабельность.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения продукции и повышения  эффективности производства продукции  и оказываемых услуг: от обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, эффективность  трудовой деятельности.

Заработная плата –  основной источник дохода персонала  предприятия, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата – это важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации оплаты труда. Этим объясняется актуальность выбранной темы исследования.

Целью данной работы является анализ организации и форм оплаты труда на предприятиях, разработка предложений и поиск путей  ее совершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть экономическую  сущность оплаты труда и ее  организацию на предприятии;

- дать организационно-экономическую  характеристику исследуемого предприятия;

- изучить особенности  организации оплаты труда на  исследуемом предприятии;

- определить основные  направления по совершенствованию  оплаты труда на исследуемом  предприятии.

Объектом исследования является ОАО НК «ЛУКОЙЛ».

Предметом исследования в  работе выступают теоретические, методические и практические аспекты совершенствования форм и систем оплаты труда на современном предприятии.

Методика выполнения работы связана с применением следующих методов: анализ и синтез объекта и предмета познания. В работе широко применялись элементы системного анализа для оценки объекта исследования, как системы со всеми факторами, влияющими на его функционирование. Большую роль в работе играет метод конкретизации, который позволяет реально адаптировать решения, связанные с процессами оценки форм и систем оплаты труда на предприятии. Работа выполнена также с применением методов экономического и финансового анализа.

1 Теоретические основы  планирования и организации труда  и заработной платы

1.1 Понятие заработной платы и ее планирования

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Вместе с тем  для работодателя, который покупает ресурс труда для использования  его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных  работников является одним из элементов  издержек производства.

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных  факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы  проявляется в функциях:

1. Воспроизводственная функция.  Она заключается в обеспечении  работников, а также членов их  семей необходимыми жизненными  благами для воспроизводства  рабочей силы, воспроизводства поколений.  В ней реализуется экономический  закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана  с особенностями государственного  регулирования заработной платы,  установлением на законодательном  уровне такого минимального ее  размера, который обеспечивал  бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция.  Ее сущность состоит в установлении  зависимости заработной платы  работника от его трудового  вклада, от результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, причем  указанная зависимость должна  заинтересовать работника в постоянном  улучшении результатов своего  труда.

3. Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого  труда при распределении фонда  потребления между наемными работниками  и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования  платежеспособного спроса населения.  Назначение этой функции —  увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма  проявления потребностей, обеспеченных  денежными средствами покупателей,  и производства потребительских  товаров. Поскольку платежеспособный  спрос формируется под воздействием  двух основных факторов — потребностей  и доходов общества, то с помощью  заработной платы в условиях  рынка устанавливаются необходимые  пропорции между товарным предложением и спросом.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты  работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных  обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту  задачу может решать нормативный  метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах  с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при  наличии следующих условий: во-первых,  нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие  элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области  занятости и повышения экономической  эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы  в зависимости от динамики экономических  показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового  баланса), а на уровне предприятия  – увязка заработной платы с итогами  его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко  сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

1.2 Особенности  организации и оплаты труда на современных предприятиях

Организация оплаты труда  в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

Под механизмом организации заработной платы следует  понимать порядок установления и  выплаты работникам номинальной  заработной платы.

Организация заработной платы на предприятии включает:

- установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

- разработку тарифной системы;

- определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой  для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

В условиях централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.

Организация оплаты труда  на промышленных предприятиях производится на основе тарифной системы. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и  районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации [8,с.103].

На унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного  разряда и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители  администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную  оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки - это  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст. i) определяется по формуле:

                                Тст. i=Тст * Ктi                                                           (1)

где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

На работах, нормируемых  путем установления норм времени, как  правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным  нормам выработки, - дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий  существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния  на количественные результаты производства и которые находятся на повременной  оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются  не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной  величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

На государственных и  муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования  уровня оплаты труда рабочих в  зависимости от значения отрасли  промышленности, условий труда и  его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования  заработной платы на государственных  предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифная ставка 1-го разряда  на государственных предприятиях устанавливается  на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц.

На предприятиях любых  форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и  соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести  данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень  оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1, 20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ [9,с.97].

С учетом особой сложности  и ответственности выполняемых  работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников  широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная  тарифная сетка.

Основной параметр сетки - количество разрядов. Соотношение  между тарифными коэффициентами (ТК) крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН) - разница между  двумя рядом стоящими коэффициентами:

                              АНi = ТКi - ТКi-1                                                         (2)

Относительное нарастание - отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего  разряда:

                            ОНi = АНi / ТКi-1                                                           (3)

С точки зрения динамики АН и ОН сетки делятся на прогрессивные, регрессивные и прогрессивно-регрессивные.

Районные коэффициенты к  заработной плате отражают изменение  размеров заработной платы в зависимости  от местоположения предприятия и  являются средством межрайонного регулирования  заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к  заработной плате устанавливаются  для работников предприятий и  организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и  в некоторых других районах с  неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент  к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени  увеличения размера заработной платы  работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических  и культурно-бытовых условий и  ликвидации недостатка в рабочей  силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

Схемы должностных окладов  служащих устанавливаются по тем  же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку  должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе  экономики. В них учитывается  значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета  в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального  мастерства введено категорирование  инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория  отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески  выполнять порученную работу. Она  устанавливается в пределах одной  и той же должности, например, инженер  по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер  по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов  и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический  прогресс и повышение качества продукции  на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов  предусматриваются минимальный  и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория  и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых  качеств.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория  по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается  руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В настоящее время в  целях создания более благоприятных  условий для становления рынка  отменена система дифференциации предприятий  и производств по оплате труда  руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают  самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также  другие виды их доходов устанавливаются  предприятием также самостоятельно.

Предприятие обеспечивает гарантированный  законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска; сокращенный рабочий день и иные льготы. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

Тарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ  определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные  справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом  Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых  из бюджетов всех уровней, устанавливается  на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной  сферы, утверждаемой в порядке, установленном  федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система  оплаты труда работников других организаций  может определяться коллективными  договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы  заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы  оплаты труда зависит от условий  производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма  оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов  трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка  рабочему начисляется за каждую единицу  произведенной продукции или  выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей  разряду данного вида работ, и  установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

-  имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;