Основания возникновения и изменения трудовых отношений

Оглавление

Введение 2

1. Понятие трудового правоотношения 3

2. Основания возникновение трудовых правоотношений 5

3. Основания изменения трудового правоотношения 9

4. Основания прекращения трудового правоотношения 17

Заключение 24

Список используемой литературы 26

Введение

Рынок труда  в  Российской Федерации  формируется на основе свободного стремления граждан  подыскать для себя подходящую работу  и на волеизъявлении работодателей, имеющих возможность  такую работу предоставить.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными  принципами правового регулирования  трудовых отношений признаются:

- свобода труда, включая  право на труд, который каждый  свободно выбирает или на который  свободно соглашается право распоряжаться  своими способностями к труду,  выбирать профессию и род  деятельности;

- запрещение принудительного  труда и  дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы  и содействие в  трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие  требованиям  безопасности   и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска  и др.

Таким образом, создание благоприятных  условий труда, защита прав и интересов  работников и работодателей, остается  актуальной задачей трудового законодательства.

         Целью работы  является исследование трудового законодательства в частности - сферы трудовых правоотношений, времени и основании их возникновения, их изменения и прекращения. В соответствии с этой целью автором поставлены следующие задачи: дать определение понятию трудовые правоотношения, привести основания их возникновения, изменения и прекращения, дать характеристику содержания правоотношений, т.е. прав и обязанностей сторон.

1. Понятие трудового правоотношения

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику  работы). Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем  условий труда, предусмотренных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовое правоотношение характеризуется определенными, присущими  ему признаками. К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие:

1. Личный характер прав  и обязанностей работника, который  обязан только своим трудом  участвовать в производственной  либо иной деятельности организации  (работодателя). У работника нет  права представлять вместо себя  другого работника либо поручать  свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), о не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.

3. Специфика трудовых  правоотношений состоит еще и  в том, что выполнение трудовой  функции осуществляется в условиях общего труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих организации. Все три названные в данном пункте особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.

4. Возмездный характер  трудового правоотношения проявляется  в ответных действиях организации на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерной особенностью  трудового правоотношения является  также право каждого из субъектов  на прекращение данного правоотношения  без каких-либо санкций с соблюдением  установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде.

Основные обязанности  работодателя можно сгруппировать  следующим образом: а) предоставление работы по обусловленной трудовой функции и, соответственно, обеспечение фактической занятости работой данного работника как исполнителя трудовой функции, а так же создания условий, обеспечивающих её производительное выполнение;

б) обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предусмотренных  законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон;

 в) выплата заработной  платы с учетом сложности труда  и качества труда согласно  размеру, обусловленному соглашением,  а также обеспечение гарантийных  и компенсационных выплат;

г) удовлетворение социально-бытовых  нужд работника.

2. Основания возникновение трудовых правоотношений

Основанием возникновения  трудового правоотношения является заключение трудового договора, который  предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника - поступить  на работу к данному работодателю, а работодателя - принять его на работу. Для абсолютного большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, и других юридических фактов не требуется. Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени.¹

Ст.56 ТК РФ дает следующее определение трудового  договора. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения  граждан в трудовой коллектив  предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как  отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками. Трудовой договор определяет основные обязанности его сторон.

Однако иногда возникновение  трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях  и порядке, которые установлены  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания(выборов) на должность;

- избрание по конкурсу  на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность  либо утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты;

- судебного решения о  заключении трудового договора;

- фактического допущения  к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

При возникновении трудовых отношений в результате избрания на должность, претендент проходит стадии выборов. Выделяются должности, на которые возможно избрание: единоличный исполнительный орган или члены коллегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительный орган ООО, председатель производственного кооператива, декан факультета, заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования. Все эти должности для возникновения трудового отношения требуют сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор.

Так, согласно “Закону об Акционерных обществах” директор, генеральный директор или правление  избирается общим собранием акционерного общества, если это не отнесено к  компетенции совета директоров. С  избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров.

Законом о производственных кооперативах предусмотрено, что текущее  управление производственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, избираемый общим собранием членов кооператива.

При приеме на работу по конкурсу на замещение должностей профессорско-преподавательского или научного состава требуется  представление письменной характеристики с последнего места работы и списка опубликованных научных работ. Закон запрещает требовать от лиц, поступающих на работу, документы помимо предусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.²

Конкурсы проводят на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия; старших, ведущих главных и высших вакантных государственных должностей федеральной государственной службы, учреждаемых федеральными органами государственной власти или их аппаратами, иными государственными органами в соответствии с конституцией РФ; всех должностей научно-педагогических работников в ВУЗе за исключением должности декана и заведующего кафедрой; должностей, заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, ведущих научных сотрудников, научных сотрудников и младших научных сотрудников.

Конкурс отличается рядом  особенностей. Он связан с самовыдвижением  лица на должность, ибо объявление в  печати о конкурсе адресовано неопределенному  кругу лиц. Замещение по конкурсу  может быть предусмотрено уставом организации. В этих случаях работодатель утверждает положение о проведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом. Конкурс объявляется только на вакантные должности. Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее 30 дней до обновлённой в нём даты проведения конкурса.

При подведении итогов комиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих на заседании. При равенстве голосов принимается  решение, за которое голосовал председательствующий. С победителем конкурса работодатель заключает трудовой договор в  срок не позднее месяца со дня объявления результатов конкурса.

При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического фактического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт о назначении на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего это вышестоящие органы управления.

Встречаются и другие сложные  юридические фактические составы  – основания возникновения трудовых правоотношений. Среди них – судебное решение о заключении трудового договора. Оно играет  роль юридического факта в случаях необоснованного отказа в приёме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приёме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Направление на работу осуществляется для отдельных категорий  граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников, в которых состоит более 30 человек, квоту для приёма на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. С лицами, направленными на работу организациями местного управления, работодатель обязан заключить трудовой договор. 

При фактическом допущении  к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен, юридический факт порождает трудовые отношения, когда работник фактически преступил к работе без письменного трудового договора. При таком допущении работника работодатель обязан не позднее 3 дней оформить трудовой договор со дня допущения. 

3. Основания изменения трудового правоотношения

В Трудовом кодексе РФ впервые  в структуре кодифицированного  акта обособлена специальная гл. 12, посвященная изменению трудового  договора.³ Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Легальное определение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления  Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “О некоторых  вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при  разрешении трудовых споров”. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Для классификации  переводов правовое значение имеет  срок перевода. Данный критерий позволяет  выделить постоянные переводы и временные  переводы. Постоянный перевод - это  поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем. Постоянным перевод без письменного согласия работника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении работы по прежней трудовой функции.

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов.

1.Постоянный  перевод может быть осуществлен у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора. Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника.

Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия  имеет место в связи с научно-техническим  прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым  перемену места работы, а также  совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством  и т.д. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

2.Переезд работника  вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно – территориальному делению.

3.Поступление  работника в порядке перевода  на работу к другому работодателю. При осуществлении данного перевода  изменяется сторона трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращены трудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения с новым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю. Данное увольнение может состояться при наличии следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника. В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю.

Существуют переводы временные, при которых прежнее место  работы и условия договора сохраняются, но на определенный (краткий) срок работнику  поручается другая работа, по окончании  которой восстанавливаются прежние  условия труда. Временный перевод - это перевод работника на ограниченное время на другую работу с сохранением  места постоянной работы. Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные подвиды.

1.Временные переводы, требующие письменного согласия работника. 
Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя. Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению.

2.Временный перевод, который не требует получения согласия работника. 
На основании ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения 
последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В ч. 2 ст. 74 ТК РФ сказано о том, что продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Каждый перевод по другим причинам не может превышать одного месяца. Однако переводы по этим причинам могут быть совершены в 
течение года неоднократно. В этом случае общий срок переводов может превышать один месяц в течение года.

3. Временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника. Тогда как временный перевод к другому работодателю, например при аренде транспортного средства с водителем, может быть осуществлен лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем и работником.

Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения  производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Так ч.1ст.73 Трудового кодекса РФ связывает возможность изменения существенных условий трудового договора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных и технологических условий труда в организации.

О предстоящем изменении  существенных условий трудового  договора, а также причинах, вызвавших  необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

В случае  возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения его прежних условий.

В случае, если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение, работодатель - в целях сохранения рабочих мест – вправе с учётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев (при временном переводе - одного месяца). Режим неполного рабочего времени до истечения срока, на который он введен, отменяется с учетом мнения представительного органа работников организации. По истечении шести месяцев

после введения в организации  режима неполного рабочего времени  работники должны быть переведены на прежний режим работы. При этом не имеет значения, устранены или  нет причины, послужившие основанием для введения такого режима.⁴ При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по ст.81 Трудового кодекса, то есть по правилам сокращения штатов или численности.   

Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов.

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости  характеризуются следующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия (учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, не предвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.); в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости для  предприятия, учреждения, организации  администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Согласно п. 13 постановления Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г., такой переход может иметь место без учета квалификации и специальности работника. Временный перевод на другую работу по производственной необходимости недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

Такой перевод допускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества  и в других исключительных случаях.

Перевод на другую временную  работу допускается также для  замещения временно отсутствующего работника, которого нет на работе в  связи с болезнью, нахождением  в отпуске, в служебной командировке и т.п.

Перевод для замещения  временно отсутствующего работника  разрешается продолжительностью не более одного месяца в течение  календарного года. При временном  замещении отсутствующего работника  запрещается перевод квалифицированных  работников на неквалифицированные  работы.

Во всех случаях перевода по производственной необходимости  труд работников оплачивается по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе.

Временный перевод на другую работу вследствие простоя допускается  на все время простоя на том  же предприятии и до одного месяца - на другое предприятие, но в той  же местности.

Простой - это временная  приостановка работы, вызванная причинами  производственного характера (например, отсутствие электроэнергии, сырья, материалов и т.п.).При простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

При смене собственника  и процессе приватизации государственных и муниципальных предприятий сокращение штата возможно лишь при соблюдении дополнительных условий, которые не применяются при иных обстоятельствах. Эти условия установлены в связи с тем, что процесс приватизации может продолжаться долгое время и работник должен быть уверен в стабильности трудовых отношений.

В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, то есть с момента государственной регистрации перехода к новому собственнику права собственности, имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В качестве основания увольнения в этом случае используется п. 4 ст. 81 ТК РФ, регламентирующий увольнение по инициативе работодателя.⁵

Как свидетельствует судебная практика, руководители организации  часто нарушают нормы, регулирующие переводы на другую работу. К примеру, Приказом от 26.08.96 № 141 билетный кассир станции Ачинск-1 Л.А. Фомкина была переведена на должность оператора станции. Поводом для перевода послужил незаконный отказ кассира оформить 21 августа 1996 г. проездные документы пассажирке. В связи с этим ставился вопрос об увольнении Л.А. Фомкиной, при этом ей предлагалось написать заявление об увольнении по собственному желанию или о переводе на должность оператора станции. Под угрозой увольнения она написала заявление об увольнении по собственному желанию, а затем о переводе на другую работу. Хотя добровольного волеизъявления на перевод не имелось, работодатель перевел Л.А. Фомкину на другую работу. Приказ о перевозе она обжаловала в Ачинскую транспортную прокуратуру, протест которой руководитель станции Ачинск-1 оставил без удовлетворения. В связи с изложенным ачинский транспортный прокурор обратился в суд с иском в интересах Л.А. Фомкиной о признании незаконным названного приказа о переводе. Удовлетворяя исковые требования, суд указал на то, что иного волеизъявления Л.А. Фомкиной на перевод на другую работу в данном случае не имелось, а заявление о переводе она написала под угрозой администрации об увольнении.⁶ Приведенный пример типичен для нашего времени.