Основные направления системы мотивации

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………….….3

Раздел 1Основные направления системы мотивации………………………………….5

1. Развитие и карьерный рост персонала………………………………………………7
2. Материальное стимулирование персонала организации…………………………10
3. Безопасность и организация рабочего места……………………………………...15
4. Формирование трудового коллектива……………………………………………..21
5. Показатели управления эффективностью трудовой мотивацией персонала……24

Раздел 2 Анализ существующей системы мотивации труда во «Дворце культуры имени 1 Мая»…………………………………………………………………………….25

2.1Организационно-экономическая характеристика «Дворца культуры имени 1 Мая»……………………………………………………………………………………...25

2.2 Способы управления трудовой мотивацией персонала в «ДК имени 1 Мая»…..30

2.2.1 Оплата труда персонала «ДК имени 1 Мая»…………………………………….30

2. Организация рабочего места и  безопасность труда в «ДК имени 1 Мая»…...34

Заключение………………………………………………………………………………38

Список использованных источников…………………………………………………..40

Приложение А «Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала организации»…………………………………………………………………………….47

Приложение Б «Показатели управления эффективностью трудовой мотивации персонала»……………………………………………………………………………….49

Приложение В «Опросный лист по выявлению значимых факторов мотивации»…53

Приложение Г «Анкета «Качество трудовой жизни»»……………………………….55

Приложение Д «Анкета «Вакансия»»………………………………………………….60

Приложение Е «Анкета «Удовлетворенность условиями труда»»…………………..63

Приложение Ж «Анкета «Удовлетворенность оплатой труда»»…………………….65

Приложение И «Паспорт рабочего места»…………………………………………….68

Приложение К «Пятилетний  план профессионального продвижения  персонала на 2010-2015 годы в «ДК  имени 1 Мая»»…………………………………………………71

ВВЕДЕНИЕ

Одна из главных задач  предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора  и достижение наилучших производственных результатов.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

Объектом исследования в  данной работе является Дворец культуры имени 1 Мая.

Предметом исследования является процесс повышения удовлетворенности  трудом работников во Дворце культуры имени 1 Мая.

Цель дипломной работы - рассмотреть особенности трудового стимулирования персонала в современных российских условиях на примере муниципального учреждения культуры «Дворец культуры 1 Мая».

В задачи работы входит:

1) Определить факторы, влияющие на повышение удовлетворенности трудом персонала.

2) Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.

3) Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда во Дворце культуры «Имени 1 Мая».

4) Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

РАЗДЕЛ 1ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

На большинстве предприятий  остро стоит проблема формирования действенной, эффективной системы  мотивации труда, которая позволит создать для работников такие  условия, при которых они улучшат  не только свое материальное положение, но и результаты своего труда: повысят  производительность, качество выпускаемой  продукции и оказываемых услуг.

Разработаны основные направления  повышения эффективности системы  мотивации персонала предприятий, основанные на преодолении технократических подходов в управлении и рассмотрении работников как основной ценности на производстве.

Умелое использование  мотивации позволяет руководству  разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных  на основании четкого представления  о начальных качествах личности каждого работника.

Формирование мотивации  к труду производится по следующим  основным направлениям:

1) материальное, труд при  этом выступает в качестве  жизненной необходимости работника  и обеспечивает ему получение  необходимых жизненных благ;

2) социальное, при котором  человек приобретает определенный  социальный статус в обществе  и, хорошо работая, имеет возможность  продвижения по службе и, тем  самым, улучшения своего положения; 

3) духовное, позволяющее  человеку реализовать свой интеллектуальный  потенциал, и труд способствует  его развитию.

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала являются на современном этапе важнейшим  стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. они определяются состоянием трудового  коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия  к сотрудникам, возможностью служебной  карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала организации (Приложение А):

Трудовой коллектив - характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем случае, или источник социальной неудовлетворенности – в худшем. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Оплата труда - является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина на ближайшую перспективу важнейшее значение. К показателям оплаты труда относятся: хороший оклад, вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место - также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы.

Руководство предприятия - образует целую группу социально – психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. на работе человек проводит большое количество времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение.

Служебная карьера - определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами.

Социальные гарантии - образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

Социальные блага - являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и так же свидетельствует о качестве трудовой жизни. Для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибыли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива.

1. Развитие и карьерный рост персонала

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его  эрудицию и круг общения, укрепляет  уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального  обучения в собственной компании высоко ценится работниками и  оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении  на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Под деловой карьерой или  карьерным ростом понимается продвижение  сотрудника по "ступенькам" служебной  иерархии или последовательная смена  занятий как в рамках отдельной  организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком  этих этапов. Принято различать карьерный  рост как процесс, в котором ведущую  роль играет сам растущий, и карьерный  рост как продвижение, в котором  более активную роль играет человек, продвигающий другого человека по карьерной  лестнице. В первом случае можно  говорить о внутренней мотивации  человека, которым движут мотивы роста, во втором - о практике стимулирования человека или управления его деятельностью.

При классификации сотрудников  сточки зрения их карьерной перспективности  полезно использовать два критерия: "потенциал продвижения" и "уровень  текущей профессиональной компетенции". При использовании указанных  критериев обычно выявляются четыре группы сотрудников:

1) Учащиеся (новички) - потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая.

2) "Звезды" - и то, и другое высокое.

3) Твердые середнячки - хорошо работают, но шансы невелики.

4) "Сухостой" - работают мало и шансы на продвижение невелики.

Выделяют большое число  мотивов, ведущих к карьерному росту, среди них: самостоятельность; автономия; стремление к более высокому уровню компетентности, безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательская  креативность; потребность в первенстве; стиль жизни; материальное благосостояние; обеспечение более здоровых условий  жизни.

Обычно рассматривают  несколько видов карьеры:

1) динамичную и статичную;

2) вертикальную, горизонтальную и ступенчатую;

3) административную и профессиональную;

4) центростремительную.

Планирование деловой  карьеры представляет собой систему  мероприятий, если в нее включены:

1) способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста;

2) стимулы при разработке индивидуальных планов карьеры;

3) пути создания благоприятных условий для развития (обучение, кураторство, разовые задания, подбор должностей);

4) подсистема повышения квалификации;

5) возможные направления ротации;

6) формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Правильно спланированная карьера  и разработанное соглашение об условиях карьерного роста, основанные на учете  потребностей сотрудника, могут стать  надежным мотиватором его успехов, рассчитанным на длительное время.

2. Материальное стимулирование персонала организации

На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального  стимулирования работников и формирующих  мотивационный механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

1) заработная плата - это  экономическая категория, отражающая  отношения между собственником  предприятия и наемным работником  по поводу распределения вновь  созданной стоимости (дохода);

2) заработная плата - это  вознаграждение, рассчитанное, как  правило, в денежном выражении,  которое в соответствии с трудовым  договором собственник или уполномоченный  им орган выплачивает работнику  за выполненную работу;

3) в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата - это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;

4) для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;

5) для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Формы оплаты труда должны отвечать таким условиям:

1) наиболее полно учитывать результаты труда,

2) создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда,

3) содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции.

Структура заработной платы  включает три основных элемента:

1) основную заработную плату;

2) дополнительную заработную плату;

3) поощрительные и компенсационные выплаты. 

Основная заработная плата  определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а  также надбавками и доплатами  в размерах, не превышающих установленные  действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность  и особые условия труда.

О мотивационной роли заработной платы в системе рыночных отношений  наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

К компенсационным выплатам относятся:

1) за работу на тяжелых  работах, работах с вредными  и (или) опасными и иными  особыми условиями труда;

2) за совмещение профессий (должностей);

3) за расширение зон обслуживания;

4) за увеличение объема  работы или исполнение обязанностей  временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной  трудовым договором;

5) за работу в ночное время;

6) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

7) за сверхурочную работу;

8) за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

К поощрительным выплатам относятся:

1) материальная помощь;

2) вознаграждение за конечные результаты работы.

3) трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.).

4) другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах  труда используются различные формы  материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.

Премии - это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая  за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с  соблюдением предусмотренных условий  премирования.

При премировании учитывается:

1) успешное и добросовестное  исполнение работником своих  должностных обязанностей в соответствующем  периоде;

2) инициатива, творчество  и применение в работе современных  форм и методов организации  труда;

3) качественная подготовка  и проведение мероприятий, связанных  с уставной деятельностью учреждения  культуры и искусства;

4) выполнение порученной  работы, связанной с обеспечением  рабочего процесса или уставной  деятельности учреждения культуры  и искусства;

5) качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

6) участие в течение месяца в выполнении важных работ и мероприятий.

Общий характер премирования означает премирование за достигнутые  результаты работы предприятия, цеха, участка. Частный характер премирования связан с частными достижениями - экономией  электроэнергии, созданием и внедрением новой техники.

Индивидуальное премирование отмечает особую роль отдельных личностей, коллективное направлено на мотивацию  социальных групп.

По источникам премирование может осуществляться из выручки, дохода или прибыли. Премирование из выручки  предоставляет вознаграждение работников в виде некоторого процента с выручки  или абсолютного размера премии. Премирование из дохода связано с  вознаграждением в виде заранее  установленного процента с дохода или  абсолютного размера премии при  достижении определенного экономического результата.

Премирование из прибыли  осуществляется при достижении определенного  размера прибыли (валовой, чистой) в  виде фиксированного процента с прибыли  или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных  окладов.

Вознаграждение работников зависит также от категории персонала. Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства, им начисляется премия на основную заработную плату. Управленческий персонал премируется в основном за превышение плановых конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата.

Основными направлениями повышения мотивации к высокоэффективной деятельности являются:

1) усиление воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы;

2) осуществление мер, направленных на обеспечение увеличения номинальной заработной платы и формирование источников ее дальнейшего повышения на государственном и региональном уровнях и уровне предприятия;

3) обеспечение стабильного роста реальной заработной платы, исходя из макроэкономической ситуации и финансово-экономического положения предприятий;

4) усовершенствование механизмов государственного и коллективно договорного регулирования оплаты труда;

5) усиление роли государственного регулирования в обеспечении минимальных гарантий в сфере формирования и распределения фондов;

6) государственное стимулирование роста заработной платы в условиях внедрения социального стандарта - регулированного государством минимального размера почасовой заработной платы;

7) внедрение системы стимулирующего налогообложения с целью оста стимулов к повышению конечных результатов деятельности;

8) совершенствование структуры заработной платы, дифференцирование материальных стимулов по отдельным категориям работников;

9) разработка и внедрение в систему оплаты труда эффективных методов оценки качества труда работников, вклада каждого из них в общие конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования;

10) легализация теневой заработной платы;

11) разработка дополнительных мер по усилению защиты прав работника на своевременное получение заработной платы.

Премии могут выплачиваться  ежеквартально, разово, по итогам работы за год. Разовые вознаграждения связаны  с выполнением особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, с премированием по результатам  конкурсов и к праздничным  датам.

Премирование по итогам работы за месяц, квартал или год является дополнением к системе оплаты труда. Механизм вознаграждения устанавливается  в разрабатываемом в организации  локальном нормативном акте, которым  предусматриваются порядок, размеры  и условия выплат.

1.3 Безопасность и организация  рабочего места

Обязанности по обеспечению  безопасных условий и охраны труда  возлагаются на работодателя. Работодатель обязан обеспечить:

- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

- применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

- режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;

- в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований;