Основы организации труда

Титул

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………………….5

  1.1 Задачи и содержание работы по подбору и расстановке кадров в отделе……………………5

  1.2.Определение требования к персоналу ………………………………………………..11

  1.3 Организационно-правовые формы малых предприятий ………………………………...16

  1.4.Основные типы организационных структур малых  предприятий……………………..21

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ БИЗНЕСОМ………………………………………………………….24

  2.1. Краткая характеристика предприятия ООО « Кураж»……………………………….......24

  2.2. Анализ соответствия организационной структуры предприятия целям и задачам его деятельности………………………………………………………………………………………..25

  2.3. Предложения по совершенствованию организационной структуры ООО «КУРАЖ»...27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................................................33

ЛЕТЕРАТУРА...................................................................................................................................35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение

Расстановка персонала в  организации - это один из важнейших  вопросов касаемых организации управления современного бизнеса, чем обусловлена актуальность данной темы.

Рациональная расстановка  кадров диктует необходимость распределения  работников по рабочим местам, при  котором несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. 

Основная задача расстановки персонала  заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении задачи следует  учитывать пригодность работника  к выполнению определенных видов  работ, а для установления пригодности  необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личностные качества работников. Соответственно необходимо к рассмотрению принять следующие задачи

 

В современных условиях социоструктурной трансформации общества и бурного развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло.

Прошло время гарантированной  занятости специалистов, когда устроиться на работу можно было по разнарядке и по направлениям. В настоящее  время конкуренция на рынке труда  значительно увеличилась. Это обусловлено  прошедшими массовыми сокращениями на многих предприятиях, когда высвободилось  большое количество квалифицированных  специалистов, а число вакантных  мест значительно уменьшилось. В  таких условиях работодатели получили возможность выбора работников из большого числа претендентов. Как они используют эту возможность - показывает практика. Наблюдается немало случаев подбора  персонала для предприятий по знакомству или по личным симпатиям  и пристрастиям. Таким образом, работу получают не наиболее подготовленные и умелые специалисты, а те, кто  понравился сотрудникам отделов  кадров, или же те, кто имеет необходимые  личные связи. Так, вместо объективного подхода господствует субъективизм. Однако в интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь  специалисты, обладающие более высоким  уровнем развития профессионально  важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Для  этого субъективные критерии подбора  и расстановки необходимо заменить объективными, что возможно только в рамках грамотно организованных профессионально-психологического подбора и расстановки кадров. Таким образом, тема курсового проекта  в настоящее время является актуальной.

Целью данной курсовой работы является изучение Отбора и расстановки персонала в отделе и анализ

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

· изучить теоретические  основы подбора и расстановки  персонала

 

Объектом курсовой работы: является система управление персоналом предприятия.

Предметом работы: методы подбора и расстановки персонала.

Методы исследования: включенное наблюдение, анализ документов (Устав организации, структура организации, штатное расписание, должностной регламент).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы подбора и расстановки  персонала

1.1 Понятие и сущность подбора и расстановки персонала в отделе

Подбор кадров – это  процесс их поиска  и изучения с целью установления пригодности  для выполнения обязанности по должности.

Отбор кадров – это выявление  возможности претендентов для определения  соответствия установленной работы.

Расстановка кадров – это  обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Подбор и расстановка  кадров - одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими  и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника

Исходными данными для  отбора и расстановки кадров являются:

· модели служебной карьеры;

· философия и кадровая политика организации;

· Кодекс законов о труде;

· материалы аттестационных комиссий;

· контракт сотрудника;

· штатное расписание;

· должностные инструкции;

· личные дела сотрудников;

· Положение об оплате и  стимулировании труда;

· Положение о подборе  и расстановке кадров.

В итоге все вакантные  рабочие места на предприятии  должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка  персонала должна обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих  условий:

равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

использование персонала  в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций  исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

обеспечение необходимой  взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и  качественных результатов. Закрепление  за исполнителем работы, которая соответствует  уровню его знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка  персонала подразумевает соблюдение для данных условий пропорций  по квалификации, социальной активности, возрасту и полу. В инструкциях  по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические  аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным  становится использование прогностических  методов определения должностной  пригодности претендента, построенных  на основе гипотезе о его будущей  деятельности. Успешно используются практические методы установления степени  соответствия кандидата рабочему месту - отдельные поручения, временное  замещение должности, стажировка. Основная задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения  такой пригодности необходимо, с  одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников [13; 204]. Таким  образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или  недостаточной загруженности. Для  решения проблемы подбора и расстановки  работников в организации можно  рекомендовать профильный метод, который  успешно используется в странах  с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода является каталог характеристик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости  от выполняемой им работы, а также  с учетом количественных характеристик  рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены  на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится  к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому  уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог  характеристик предоставляет возможность  учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и  изобразить их графически. Сравнение  уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет  сделать вывод о пригодности  того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице  приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере  управленческого персонала.

Таблица 1.1 - Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку  кадров

№ п/п	Наименование категорий показателей	Наименование (шифр) показателей	Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
			Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности	Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1	Уровень квалификации	1.1, 1.2, 1.3	1.1	1.2,1.3
2	Деловые качества	2.1, 2.2, 2.3, 2.4	2.1, 2.2	2.3, 2.4
3	Работоспособность	3.1,3.2,3.3,3.4,3.5	3.1, 3.2	3.3, 3.4, 3.5
4	Качество выполняемой  работы	4.1, 4.2, 4.3, 4.4	4.1	4.2, 4.3, 4.4
5	Стиль и методы работы	5.1,5.2,5.3,5.4,5.5	5.1, 5.2	5.3, 5.4, 5.5
6	Аналитические способности	6.1,6.2,6.3,6.4	6.1,6.2	6,3, 6.4
7	Участие в инновационной  деятельности	7.1,7.2,7.3,7.4	7.1	7.2, 7.3, 7.4
8	Дисциплинированность	8.1, 8.2, 8.3	8.1	8.2, 8.3
9	Психологическая совместимость	9.1,9.2,9.3	9.1	9.2, 9.3

 

При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника  не соответствует требованиям  должности, работник не выполняет  должным образом своих должностных  обязанностей;

1.2. квалификация работника  не соответствует требованиям  занимаемой должности, но работник  имеет достаточный опыт работы  и постоянно работает над повышением  уровня знаний;

1.3. квалификация работника  соответствует требованиям занимаемой  должности.

2. Показатели деловых  качеств:

2.1. работник не выполняет  многие должностные обязанности;

2.2. работник не выполняет  некоторые (отдельные) должностные  обязанности;

2.3. работник полностью  выполняет предусмотренные должностной  инструкцией обязанности;

2.4. работник полностью  выполняет предусмотренные должностной  инструкцией обязанности и постоянно  выполняет работы, входящие в  круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности:

3 1. работник недостаточно  трудолюбив;

3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

3.4. работник достаточно  трудолюбив и инициативен;

3.5. работник в труде  проявляет самоотверженность, высокую  инициативу.

4. Показатели качества  выполняемой работы:

4.1. исполняемые работником  документы нуждаются в серьезной  доработке старшего по должности,  он систематически допускает  дефекты и ошибки, которые ведут  к срыву сроков выполнения  работ, браку в работе;

4.2. исполняемые работником  документы можно принять за  основу, но они еще нуждаются  в доработке старшего по должности;  допускает незначительные дефекты  и ошибки, обычно не влекущие  срыва сроков выполнения работ,  брака в работе;

4.3. исполняемые работником  документы в основном соответствуют  требованиям, в дополнительной  доработке старшего по должности,  как правило, не нуждаются,  он хорошо выполняет предусмотренные  должностной инструкцией обязанности;

4.4. исполняемые работником  документы соответствуют требованиям,  в дополнительной доработке старшего  по должности не нуждаются,  он четко выполняет предусмотренные  должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и  методов работы:

5.1. сотрудник не работает  над совершенствованием стиля  и методов в работе, неправильно  воспринимает критику в его  адрес, не делает должных выводов  из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

5.2. сотрудник недостаточно  работает над совершенствованием  стиля и методов в работе, иногда  не делает должных выводов  из критических замечаний в  его адрес или не устраняет  свои недостатки в работе;

5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из  критики и активно работает  над устранением недостатков,  удачно строит взаимоотношения  в работе;

5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из  критики и активно работает  над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам,  активно и принципиально выступает  с их критикой, вносит конкретные  предложения по их ликвидации;

5.5. работник делает правильные  выводы из критики и активно  работает над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам,  активно и принципиально выступает  с их критикой, вносит конкретные  предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится  к порученной работе, систематически  проявляет деловитость и желание  выполнить работу наилучшим образом,  умеет генерировать идеи и  добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие  аналитические способности:

6.1. работник не проявляет  способности к анализу деятельности  подразделения (организации);

6.2. работник анализирует  деятельность подразделения (организации)  в пределах функций, определенных  должностными обязанностями, но  этот анализ не носит системного  характера, не позволяет на  его основе разрабатывать мероприятия  по развитию производства и  управления;

6.3. работник анализирует  деятельность подразделения (организации)  в пределах функций, определенных  должностными обязанностями, разрабатывает  и вносит конкретные предложения  по улучшению деятельности организации;

6.4. работник анализирует  деятельность подразделения (организации)  не только в пределах функций  структурного подразделения, но  и организации в целом.

7. Показатели участия  в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает  участия в совершенствовании  производства и управления подразделением (организации);

7.2. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для организации;

7.3. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для организации,  принимает активное участие во  внедрении в производство рационализаторских  предложений или творческих разработок;

7.4. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для предприятия.  Принимает активное участие во  внедрении в производство внесенных  рационализаторских предложений  или творческих разработок, при  этом внедрение рационализаторских  предложений, творческих разработок  или изобретений приносит прибыль  организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически  допускает нарушение трудовой  или технологической, или исполнительской  дисциплины;

8.2. работник иногда допускает  нарушение трудовой или технологической,  или исполнительской дисциплины;

8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической  совместимости с коллективом:

9.1. работник психологически  с коллективом несовместим, неправильно  строит взаимоотношения с сотрудниками  организации, в результате чего  вносит нервозность в рабочие  отношения, отвлекает свое и  других работников рабочее время  на решение вопросов, которые  в нормальной деловой обстановке  возникать не должны;

9.2. работник психологически  с коллективом совместим, но  допускает отдельные случаи неправильных  взаимоотношений в работе, что  обычно не ведет к отвлечению  его и других работников рабочего  времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

9.3. психологически с коллективом  совместим, правильно строит взаимоотношения  в работе.

Данные таблицы могут  быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно  дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

· приоритетная цифра 0 - показатель не соответствует требованиям данного  рабочего места, занимаемой должности;

· приоритетная цифра 1 - выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

· приоритетная цифра 2 - выполнение требования в указанном объеме является желательным;

· приоритетная цифра 3 - выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

· приоритетная цифра 4 - выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда .

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых  работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания  его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие  поддаются влиянию старших, подражают  им; старшие помогают младшим в  овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка  кадров предполагает, чтобы каждому  работнику поручалась работа, соответствующая  уровню его знаний и практическому  опыту. Поэтому, распределяя людей  по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых  работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы  разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного  разделения труда на одинаковых производствах  и при выполнении аналогичных  работ.

1.2 Принципы подбора и расстановки персонала

Подбор и расстановка  персонала это одна из важнейших  функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с  деловыми качествами. От качества подбора  и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор - это  выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор сотрудников  на вакантную должность», «отбор сотрудников  для продвижения по службе». При  подборе же сравниваются деловые  и другие качества работника с  требования рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с  другой. При этом преследуются две  цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника.

Подбор и расстановка  кадров основывается на принципах: [4; 211]

соответствия;

перспективности;

сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

установление возрастного  ценза для различных категорий  должностей;

определение продолжительности  периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

возможность изменения профессии  или специальности, организация  систематического повышения квалификации;

состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.