Особенности конкуренции на рынке труда: поведение работников и фирм

 

РОССИЙСКАЯ  ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Микроэкономика»

на тему: «Особенности конкуренции на рынке труда: поведение  работников и фирм»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент направления 

«Экономика»

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…3

ГЛАВА 1. КОНКУРЕНЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

     1.1. Субъекты и объекты рынка труда…………………………….….….....6

     1.2. Рабочая  сила на рынке труда …………………………..........................8

     1.3. Конкуренция  на рынке труда……………………………………..........9

1.4. Метод конкурентной  борьбы на рынке труда………………………...10

1.5. Неконкурирующие группы на рынке труда…………………………..11

ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ФИРМ НА РЫНКЕ ТРУДА

2.1. Современный рынок  труда в России……………………………………..13

       2.2. Спрос  на рабочую силу……………………………………………….16

2.3. Эксплуатация  труда……………………………………………………18

2.4. Социальные пакеты……………………………………………………20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….……………….…..25

Список  использованной литературы………………..…………..27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. КОНКУРЕНЦИЯ  НА РЫНОКЕ ТРУДА

 

Рынок труда, как и  рынки капиталов, товаров, ценных бумаг  и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы. На современном этапе развития экономики рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда – это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда. На рынке труда существуют три основных агента предприниматели, профсоюзы и государство. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. [10]

Механизм регулирования  рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

  

1.1. Субъекты и объекты  рынка труда

Рынок представляет сферу  обмена, в которой осуществляется связь между агентами общественного  производства в форме купли-продажи, т.е. связь производителей и потребителей, производства и потребления.

Субъектами рынка являются продавцы и покупатели. В качестве продавцов и покупателей выступают домохозяйства (в составе одного или нескольких лиц), фирмы (предприятия), государство. Большинство субъектов рынка действуют одновременно и как покупатели, и как продавцы. Все хозяйственные субъекты тесно взаимодействуют на рынке, образуя  взаимосвязанный «поток» купли-продажи.

Объектами рынка являются товары и деньги. В качестве товаров выступает не только произведенная продукция, но и факторы производства (земля, труд, капитал), услуги. В качестве денег — все финансовые средства, важнейшими из которых являются сами деньги.

Рынок, как самостоятельное  образование включает три основных элемента: рынок товаров и услуг, рынок труда, рынок капитала. Все  эти три рынка органически  взаимосвязаны и воздействуют друг на друга. Развитость рынка и рыночных отношений зависит от развития всех его составляющих. [7]

     Нередко  работа требует уникальных знаний  и навыков, которые связаны  со специальным обучением. Фирме  выгодней использовать тех, кто  уже овладел ими, чем нанимать  работников на внешнем рынке труда. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

       Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

       

Основные особенности внутреннего рынка труда:

• ставка заработной платы ряда работников не зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
• заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
• в фирме существуют служебная лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
• большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
• взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер. [3]

      Внутренние  рынки труда особенно развиты  там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно.

             В то же время у внутренних  рынков труда есть свои проблемы  и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.

   

      1.2. Рабочая сила  на рынке труда 

     Рабочая  сила представляет собой товар  особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации.

Преобладающая общность интересов  “товара” рабочей силы и ее потребителей - экономики и государства - является важнейшей социально - экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально - экономической системы. [11]

    На рынке труда встречаются  продавец и покупатель, как при  любой сделке купли - продажи.  Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу, а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

     На рынке труда  действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

     

      1.3. Конкуренция на рынке труда

      Помимо структурных изменений происходят необычные качественные преобразования уровня и профиля всех видов работников. Дело в том, что НТР потребовала формирования тружеников нового типа. Прежде всего сейчас приходится отказываться от одностороннего развития, узкой специализации людей и расширять профиль их квалификации. В связи с этим в соответствующих учебных заведениях рабочие получают общетехнические знания, инженеры - общенаучную подготовку, а на этой базе они легче осваивают более узкие профессии и специальности.

В новейшем производстве задействован более сложный труд. Для освоения достижений НТР требуется, как минимум, общее среднее образование и  дополнительная профессиональная подготовка. Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физической затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С переходом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих работников становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники. [9]

Все работники  предприятия, как правило, ежедневно  трудятся в течение одинакового  времени, что обусловлено технологией  производства. Но тем ни менее возникает разница в оплате труда.

Дело в  том, что люди обладают разными физическими  и умственными способностями  и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный  работник за одно и то же время создаст  большее количество товаров и  услуг по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации повышенных затрат рабочей силы. Так и возникает конкуренция между работниками, каждый стремится к большей заработной плате, для этого требуется больше квалификации.

 

       1.4. Метод конкурентной борьбы  на рынке труда

       На  рынке труда люди обменивают  свою рабочую силу на возможность  получить заработную плату. Наёмные работники предлагают организациям свои трудовые услуги, а организации хотят эти услуги купить для осуществления своей деятельности. Цена рабочей силы зависит от опыта и квалификации работника. На рынке труда существует колебание спроса и предложения на отдельные профессии. Дефицит на рынке рабочей силы сокращается за счёт мобильности и переобучения рабочей силы. В начале 90-х гг. в России резко вырос спрос на бухгалтеров и экономистов, поэтому была открыта масса новых экономических факультетов и курсов. Сегодня предложение на рынке бухгалтерских профессий резко превысило спрос, поэтому работники с дипломом бухгалтера с большим трудом могут найти работу по специальности, а заработная плата рядового бухгалтера является достаточно невысокой.

        Спрос на  рабочую силу зависит от спроса  на товарном рынке. Шахтёр сможет  найти работу по профессии  только в том случае, если существует  спрос на уголь.

     Методы борьбы, которые  используют предприниматели:

      · Составление «чёрных списков». Если работника зачислили в этот список за организацию забастовки, то уже ни один предприниматель не соглашался брать его на работу.

      · Локаут - это закрытие предприятия на несколько недель без сохранения заработной платы для работников.

      · Наём «штрейкбрехеров». Наём временных работников, согласных работать за прежнюю плату. Забастовщики считали штрейкбрехеров предателями.

      · Контракты «жёлтой собаки». Работника принимали на работу только в том случае, если он подписывал контракт о том, что обязуется под угрозой увольнения ни с кем не объединяться с целью борьбы за более высокую оплату [4].

       Методы  борьбы, которые используют наёмные  работники:

       · Забастовка, как способ ведения административного конфликта со стороны наёмных работников, который означает прекращение работы до тех пор, пока работодатель не согласится на повышение заработной платы.

       · Работа по правилам. Работники работают в замедленном темпе, как бы в полусне, что резко снижает производительность труда и приносит убытки предпринимателю.

        · Создание политических партий.

        · Организация профсоюзов. Работники профсоюза ведут переговоры с предпринимателями о повышении заработной платы, улучшении условий труда и повышение его безопасности. В случае неудачи подобных переговоров они организуют забастовку. [5]

       

         1.5. Неконкурирующие группы на  рынке труда

          Рабочие не являются однородными;  они в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образования и подготовки. Отсюда в любой период времени рабочую силу можно рассматривать как состоящую из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько профессий, которые и определяют состав данной группы. Например, относительно небольшое число рабочих имеет врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами-исполнителями, но лишь немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата - высокая. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными.

    Однако это  вовсе не означает, что каждая  из тысяч конкретных профессий составляет неконкурирующую группу работах или что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же неконкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит эффективной конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой, более ограниченной группе.

       Со  временем, конечно, рабочие могут  мигрировать из одной неконкурирующей группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные способности с помощью системы образования и подготовки.

     Но тут  возникает еще одно препятствие:  высшее образование стоит дорого. И упорно добивающийся, но низкооплачиваемый рабочий не имеет той же самой возможности войти в высокооплачиваемые группы, какая есть у детей юристов и бухгалтеров, уже находящихся в этих группах. И нет необходимости говорить, что различия во врожденных способностях представляют еще большие препятствия для профессиональной мобильности. Как природные способности, так и возможность получения образования у разных людей различные, что обусловливает сохранение дифференциации заработной платы неконкурирующих групп. [6]

 

 

ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ФИРМ НА РЫНКЕ ТРУДА

 

      Конкуренция  заставляет работодателей переплачивать. Они готовы платить высокие оклады и премии, зачастую ориентируясь на верхнюю планку зарплат. Сотрудники не держатся за рабочие места, поэтому в отечественных компаниях текучесть кадров довольно высокая. При этом работники заменяются либо менее качественными специалистами за неимением лучших (и компании приходится нести затраты на обучение), либо требующими более высокой зарплаты. В таких условиях активно развиваются такие системы подбора кадров, как хэдхантинг и перекупка персонала.  
     Стоимость работников превышает стоимость их труда, а рост зарплат ограничивает экономические возможности работодателя.

      Меняющиеся  условия ведения бизнеса и  значительное количество новых  профессий затрудняют объективную  оценку работодателем стоимости труда. При этом на рост заработных плат влияет освоение соискателями приемов самопродажи.

      Стоимость  современного работника создает  его резюме, в частности, образование  (не полученные компетенции, а  «имя» вуза), опыт работы (не только  реальная практика, но и уровень компенсаций) и бренд работодателей. То есть цена работника равна реальной стоимости его труда плюс плата за созданный им «бренд» самого себя.  
     В сложившихся обстоятельствах работодатели ищут новые подходы к привлечению и удержанию кадров, а работники используют свои преимущества и выбирают максимально выгодные для себя условия.

 

       2.1. Современный  рынок труда в России

       Российский рынок труда имеет специфические особенности, отличающие его от рынков других стран. Ситуация характеризуется ростом заработных плат и повышением спроса на рабочую силу. Наряду с экономическим ростом отечественный бизнес испытывает кадровый голод и некий «диктат» работников по отношению к работодателю.

         На рынок труда в значительной  степени влияют демографические тенденции: в частности, уменьшение численности россиян трудоспособного возраста. Нехватка трудовых ресурсов к 2015 году может составить 20 миллионов человек.

        Кроме того, система образования  не отвечает потребностям рынка  труда, и работодатели отмечают значительное снижение качества образования сотрудников. Они не могут найти специалистов с необходимыми им компетенциями. Сказываются диспропорции профессий и специальностей – к примеру, при огромном количестве юристов и экономистов трудно найти специалистов инженерных, строительных специальностей. Рынок перенасыщен соискателями с дипломами сомнительных вузов, в то время как предприятиям катастрофически не хватает сотрудников со среднеспециальным образованием. Большинство высококвалифицированных рабочих – профессионалы старше 50 лет.

       Также  не последнюю роль играет региональный  дисбаланс, при котором наряду  с привлекательными для работников  и перенаселенными мегаполисами  существуют «вымирающие» регионы. 

       Можно  сказать что  работникам присущ «трудовой цинизм». У них изначально завышенные зарплатные ожидания, и частая смена мест работы из-за уровня компенсаций является нормой. Но при этом работники не ориентированы на повышение квалификации. Так, согласно опросу ВЦИОМ, за последние три года 67% респондентов не приходилось получать профессиональную подготовку. Повысили квалификацию по своей профессии только 15% опрошенных. Кроме того, размер зарплат и успешность современный сотрудник не связывает с профессиональным уровнем.  
     Эти тенденции распространяются и на молодых специалистов. Согласно опросу ВЦИОМ, 80% нынешних студентов планируют после окончания вуза получать не менее 20 тыс. рублей. А 21% выпускников московских вузов считает, что они будут «стоить» более 50 тыс. рублей.

      Специалисты  также отмечают снижение лояльности  персонала работодателю и ее  зависимость от материальных  факторов. По данным ВЦИОМ, желание  сменить место работы чаще  всего связано с низкой зарплатой  (30%), реже – с отсутствием перспектив  профессионального и должностного роста (8%).

     Все меньшее  число сотрудников в случае  потери работы готово идти  на уступки (более низкая зарплата, работа не по специальности,  работа без оформления и т.п.).

     Согласно  опросу ВЦИОМ, 59% работников не  удовлетворены размером зарплаты (удовлетворены – 37%). Более половины (55%) респондентов уверены в «заменимости» своего работодателя и своей востребованности на рынке труда. 46% – хотели бы сменить место работы, из них три четверти из-за низкой зарплаты.  При выборе работы размер зарплаты является ключевым фактором для 75% опрошенных.

При выборе места работы россиянин  опирается на следующие критерии:  
   •Компенсационный пакет: «сколько будут платить?»  
   •Содержание труда: «чем именно предстоит заниматься?» 
  •Характеристики имиджа работодателя, или employer brand: «в какой организации работать?» (имеют большее значение для молодежи, людей с высоким уровнем образования, жителей мегаполисов).

Значимость факторов определяется статусом сотрудника, местом жительства, отраслью, сферой деятельности.

      Один  из опросов ВЦИОМ показал, что  среди критериев, по которым  работу можно считать хорошей,  лидируют те, что относятся к  материальному благополучию работника  и стабильности, а не к профессиональной  реализации. Наиболее важным показателем для 85% респондентов является «хорошая зарплата», для 65% – своевременное выполнение компанией обязательств перед работниками, затем следуют стабильность (61%) и предоставление социального пакета (59%). Более 50% опрошенных придают большое значение душевному комфорту на работе – бесконфликтности в отношениях между коллегами, хорошему психологическому климату в коллективе.[12]

 

       2.2. Спрос  на рабочую силу

       Спрос на рабочую силу –  это платежеспособная потребность  работодателей в трудовых услугах работников определенных профессий и квалификации. Определяется потребностями предприятий, совокупным спросом, техническим оснащением производства. Затраты на рабочую силу более важны, чем на оборудование.

     Также  существует предложение рабочей силы, это в свою очередь  количество людей, нуждающихся в трудоустройстве, определяется количеством рабочего времени, которое согласны отработать носители рабочей силы при условии определенного уровня оплаты труда (источники – выпускники; уволенные; ранее не работавшие или занимавшиеся домашним хозяйством). Определяется уровнем заработной платы, налоговой системой, культурой и религией, силой профсоюзов, размерами помощи по безработице, заботой о детях.

При не равенстве  спроса и предложения возникает безработица, дефицит на рынке рабочей силы – когда спрос превышает предложение, отрицательные последствия в обоих случаях нарушения равновесия.

Заработная плата  – цена рабочей силы, на нее влияют:

1. стоимость рабочей силы – принимается во внимание стоимость средств существования. Минимальная заработная плата, максимальная;
2. уровень квалификации – сложный труд требует лучших жизненных условий (большая стоимость);
3. национальные отличия – социальные условия, степень развитости экономики;
4. государство – часть необходимого продукта в виде налогов направляет на социальную защиту, развитие социальной сферы;
5. конъюнктура на рынке труда – соотношение между спросом и предложением рабочей силы.

Конкуренция среди  работников и среди работодателей. Постоянно имеются свободные рабочие места и безработные.

Сегменты рынка  рабочей силы (отличаются уровнем  обеспеченности рабочими местами и  их надежностью):

1 – рынок  сложного высококвалифицированного  труда; 

2 – рынок  неквалифицированного труда; 

3 – безработные; 

4 – рынок частично занятых.

В рейтинге самых проблемных отраслей для поиска работы, по результатам анализа, самая плохая ситуация в данный момент наблюдается в СМИ: число резюме на сайтах работы в 10 раз превышает число вакансий, на втором месте - культура и исскуство и на третьем – административный персонал. Полгода назад первое место занимала банковская сфера. 
        Самая востребованная на сегодня специальность на рынке труда — это менеджер по продажам.

Во втором полугодии 2009 спрос на таких специалистов будет расти. Они были нужны и в течение кризиса, т.к. работают на процентах от объема реальных продаж, зарплатный фонд под них минимален.

Должность менеджера по продажам в данный момент лидирует по числу размещенных вакансий. В прошлом году она занимала лишь второе место, пропустив на первое инженеров. Причём, прогнозируется рост спроса на специалистов любых профессий, имеющих отношение к продажами. [15]

Не секрет, что  некоторые работодатели, вернее, работники  кадровых служб некоторых предприятий, порой допускают вольное толкование трудового законодательства, в результате чего происходит нарушение прав работника. Одним из наиболее серьезных нарушений трудового законодательства со стороны работодателя является незаконное увольнение сотрудника. Во-первых увольнение сотрудника по веским основаниям (то есть, за такие нарушения трудовой или производственной дисциплины, за которые Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения работника), но с нарушением срока давности наложения взыскания, или в том случае, если ранее работник уже был наказан за данное нарушение иным способом.

Во-вторых, когда  «неугодного» работника подводят под  аттестацию, результаты которой предопределены. В этом случае работника объявляют  не соответствующим по квалификации своей должности, зачастую даже несмотря на то, что до возникновения конфликта он вполне успешно справлялся с работой.

В-третьих, случается, что работника увольняют за отказ  выполнять обязанности, не предусмотренные  его трудовым договором или соглашением.

 

2.3. Эксплуатация  труда

Несмотря на предпринятые властями важные шаги по либерализации миграционной политики и выведению трудовой миграции из тени, многие трудовые мигранты в российской строительной отрасли все еще  нередко подвергаются нарушениям их прав и различным видам эксплуатации. В 2008 г. Комитет ООН по ликвидации расовой дискриминации, рассмотрев очередные периодические доклады России, отметил обеспокоенность «сообщениями о том, что трудящиеся-неграждане и представители этнических меньшинств зачастую подвергаются эксплуатации по месту работы и дискриминации при найме».

Было установлено, что к наиболее распространенным нарушениям в отношении трудовых мигрантов относятся: изъятие паспортов, прием на работу без трудового  договора, невыплата или выплата не в полном объеме заработной платы, а также незаконные вычеты, большая продолжительность рабочего времени, неудовлетворительные условия проживания и питания, насилие или угрозы насилием со стороны охраны, милиции или других лиц, а также угроза передачи в милицию. В ситуации, когда работодатель или посредник отбирает у рабочих паспорта, запирает на территории стройки и отказывается выплачивать заработную плату, такие нарушения могут составлять принудительный труд. Иногда посредники изначально поставляют в Россию работников для принудительного труда. [14]

Во многих случаях  нарушения исходят от работодателей, милиции или должностных лиц, в других - они прямо или косвенно связаны с деятельностью посредников. Использование услуг посредников получило среди трудовых мигрантов широкое распространение, при этом большинство посредников работают неофициально. Слабо регламентирована даже деятельность официальных агентств по трудоустройству в России и странах происхождения мигрантов.

Трудовые мигранты также сталкиваются с произволом милиции, обычным в отношении выходцев из определенных стран, в особенности Кавказа и Центральной Азии, а также представителей российских этнических меньшинств. Представители этнических меньшинств, среди которых нередко оказываются и трудовые мигранты, регулярно подвергаются бесчеловечному и унижающему достоинство обращению. Проверки документов по месту работы, проживания или просто на улице нередко используются в качестве предлога для вымогательства, зафиксировано несколько случаев, когда сотрудники милиции избивали мигрантов и издевались над ними или заставляли выполнять ту или иную работу. Многие трудовые мигранты подвергаются вымогательству и другим нарушениям по дороге в Россию, в особенности при следовании через центральноазиатские государства.