O’zbekiston oliy va o’rta ta’lim vazirligi

O’zbekiston oliy va o’rta ta’lim vazirligi

 

Toshkent Moliya instituti

 

 

 

Mustaqil ish

        

 

 

 

 

Tekshirdi: Bozorova F.

Bajardi: MKY(BHA)-90.92 guruh

talabasi Yunusova M.

Korporativ madaniyat

 

Reja:

Kirish:

Korporativ madaniyat tushunchasi.

Asosiy qism:

1. Korporativ madaniyat turlari
2. Korporativ madaniyatga ta’sir etuvchi faktorlar:
3. Koorporativ madaniyat tamoyillari.
4. Korporativ madaniyat korxonalar misolida.

Xulosa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kirish. Korporativ madaniyat tushunchasi.

 

O’zbekiston Respublikasi , mustaqillikka erishgandan keyin  tdbirkorlik faoloyatini yuritish va korporatsiyalarni boshqarish usullari o’zgara boshladi.Korporativ boshqaruv andozalarini joriy etishning iqtisodiy jihatlari , korporatsiyalar boshqaruvining samarali tizimini shakllantirish , boshqaruvning tamoyilllari, uni tuzishga ta’sir etuvchi omillar kabi masalalar hozirgi vaqtda dolzarb hisoblanadi. O’zbekison respublikasida korporativ boshqarishning milliy modelini shakllantirish jarayonlari davom etmoqda. Shu sababli kororativ boshqaruv muammolari va ularni bartaraf etish muammolariga alohida e’tibor qaratish lozim. Korporativ boshqarivning asosiy yo’nalishlaridan biri korporatin madaniyat hisoblanadi. Hozirgi zamonaviy hayotimizda kompaniyaning korporativ madaniyati muvaffaqiyatli ish, samarali rivojlanishning omili bo`la oladi. Korporativ madaniyat har bir xodimning oldiga qo`ygan vazifasini bajarish borasida unda mas`uliyatni rag’batlantiradi. O`ziga jalb qilibgina qolmay har bir xodimning samarali va ijodiy xizmatlarini inobatga oladi.

O'zi korporativ madaniyat nima?

Korporativ madaniyat- bu har qanday kompaniyaning turg'unligini va muvaffaqiyatini ta'minlovchi asosiy faktorlardan biridir. Korporativ madaniyat  xodimlarni birlikka olib keladi, mehnatning samaradorligini oshiradi. Korporativ madaniyat- kompaniyaniboshqarishda va barcha bizness jarayonlarida eng samarali instrumentlardan biridir.

Korporativ madaniyat ancha muxim farazlar tizimi sifatida namoyon buladi va bu farazlar tashkilot a`zolari tomonidan kabul kilinadi xamda odamlarga ularning xatti-xarakatlari yunlishlarini kursatadigan konkret kadriyatlarda ifodalanadi.

Korporativ madaniyatga ta`sir etuvchi faktorlar: milliy madaniyat, samarali biznes madaniyati, mentalitet, professional madaniyat, raqobat muhit, davlat qonunlari, milliy mafkura va moda. Ijtimoiy mas`uliyatlilik va biznes etikasi, Firma madaniyati, Rasmiy alokalar madaniyati va etikasi  bilan korporativ madaniyat uzviy bog'liq. Shu sababli korporativ madaniyat bilan birgalikda ushbu faktorlarni ham ko’rib chiqamiz.

 

Korporativ madaniyat turlari.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

“Korporativ madaniyat” tushunchasini o’rganishga yondashuvlarni 2 guruhga ajratish mumkin:

• Idealistik;
• Pragmatik.

Idealistik yondashuv tarafdorlari korporativ madaniyatni tashkilotni rivojlantirish maqsadi, uning faoliyat yuritishi oily bosqichi bilanbir xil deb qaraydilar. Pragmatic yondashuv tarafdorlari esamadaniyatga korxonaning belgilangan tavsifnomalari to’plami shakllangan me’yorlar qoidalar va an’analar sifatida munosabatda bo’ladilar.

Madaniyatning asosiy turlari:

1. “Paternalizm” rahbarning barcha tan olgan e’tiborli kishi ekanligiga asoslangan korporativ madaniyat. Mehnat , funksiyalar va majbiriyatlar taqsimoti mavjud bo’lsada, biroq mutlaq xaraterga ega emas. Rahbar o’z qarori bilan majburiyatlarning taqsimlanishi, o’zaro aloqa qoidalari va mukofotlash darajasini o’zgartirsh mumkin. Ishlarni taqsimlash topshiriqlar berish shaklida amalga oshiriladi. Qaror qabul qilish   va hamma narsa uchun javobgarlik- rahbarning alohida huquqlari hisoblanadi.

Madaniyatning ushbu turi ko’pchilik kichik va yirik korxonalar uchun xos bo’lib , ularning asosiy belgilari quyidagilar hisoblanadi:

1. Xarizmatik yetakchining mavjudligi;
2. Mkofotlar va ishlarni taqsimlash bo’yicha yaqqol ifodalangan savdolashish munosabatlarining yo’qligi. Eng muhim mukofot – obro’-e’tibor;
3. Boshqaruv o’rtacha darajasining roli minimal darjaga keltirilgan.

2. “Artel” barqrorlashmagan mehnt taqsimoti, funksiyalar va majburiyatlarning ajratilmaganligiga asoslangan korporativ madaniyat. Har bir xodim hamma  narsa uchun qo’lidan kelgan hamma narsani bajaradi.

Qoidaga ko’ra , bu rejimda tadqiqot va loyiha bo’limlari, servis uchastkalari, ta’mirlash – qurilish uchastkalari ishlaydi.

Artel madaniyatiga xos asosiy belgilar:

1. Harakatlar multiplikatsiyasi samarasi mavjudligi-  butun holdagi narsa doimo uning qismlari summasidan katta bo’ladi, ya’ni komandaning sinergetik, iqtisodiy va ijtimoiy samarasi yakka holdagi bellasuv afzalliklaridan ortiq bo’ladi;
2. Komanda a’zolari o’rtasida ishonch – shaxslarning bir-biriga mosligi;
3. Faoliyat almashuvi umumiy ishga hissa qo’shish arakteriga ega.

3. “Koloniya” xodimning texnologiyaga mutlaq bo’ysunishiga asoslangan korporativ madaniyat. Xodimlar ishlab chiqarish jarayonining muruvvatlariga aylantirib qo’yilgan. Qattiq intizom armiyasi tomonidan ta’minlanadi.

Asosiy belgilari:

1. Xodimning mehnat funksiyalarini soddalashtirish;
2. Qattiq ierarxaik bo’ysunish tizimi , xodimlar mustaqilligi va tashabbuskorligining mimimal holatiga keltirish.

Ushbu madaniyat turning asoschisi- ishlab chiqarishning uzluksiz tizimi, ishlab chiqarishni andozalash, konveyerlashtirish va ratsionallashtirish g’oyalarini tadbiq etgan Genri Ford hisoblanadi.

4. “Kolxoz” – u ishni o’ziga va ishni korxonaga qarshi qo’yishga asoslangan korporativ madaniyat. Xodimlar reja topshiriqlarini bajaradi va korxona quvvatlari hamda vaqtidan o’ziga ishlash uchun foydalaniladi.

Asosiy belgilari:

1. Ishga majburiyat kabi munosabatda bo’lish;
2. aniq ifodalangan ierarxichek savdo. Ishhaqi ijtimoiy minimumsanaladi. Xodimning har qanday qizg’inligi qo’shimcha to’lonv talab qiladi;
3. Korxona resurslarini talon taroj qilishda bir-birini qo’llash.

5. “Xutor xo’jaligi” – faoliyat va uning natijalariga egalik huquqini alohida ajratishga asoslangan korporativ madaniyat. Har bir xodim “o’z maydoniga” ishlov beradi”, umumiy ishga qo’yilgan hissa esa majburiy topshiriq yoki daromaddan ajratmalr hisoblanadi.

Asosiy belgilari:

1. Minimal ichki firma kooperatsiyasi;
2. Mijozlar bilan to’g’ridan to’g’ri aloqa;
3. Ichki raqobat.

6. “Feodal sotsializm” – barcha ijrochlarning teng huquq asosida bir joyga qarashi va qattiq ierarxiyaga asoslangan korporativ madaniyat. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi o’zaro aloqa qilish shartlariga nisbatan vertical va gorizontal bo’yicha uzluksiz savdo bilan uyg’unlashadi.

 

 

Asosiy belgilari:

1. Vujudga kelgan munosabatlar tizimi kuchli inertsiyasi- munosabatlarning katta qismi yuzaga kelgan mutaasiblikni takror ishlab chiqarish xarakteriga ega;
2. Bo’ysunishning o’xshamas xarakteri;
3. O’zgarishlarning har- xilligi doimiy o’zgarib turadigan manfaatlar tizimi.

7. “Korporatsiya”- “mas’uliyat hududlari” ni ajratgan holda faoliyat kooperatsiyasiga asoslangan korporativ madaniyat. O’zaro aloqalar asosida har bir ijrochining funksiyalari, huquq va majburiyatlari, shuningdek, qaror qabul qilish va manfaatlarni muvofiqlashtirish jarayonlarini belgilab beruvchi qat’iy reglament yotadi. Asosan yirik kompaniyalar uchun xarakterli.

Asosiy belgilari:

1. Indivudialistik xulq-atvor uslubi ;
2. Xodim korxona munosabatlarida shartnoma xarakteri;
3. Rasmiy va real , jamiyatda ruxsat berilganxulq- atvor me’yorlarining maksimal darajada mos tushoshi.

Ba’zida bitta kompaniyaning o’zida korporativ madaniyatning bir necha turlari birga bo’la oladi.shu bilan birga mutlaqga mos kelmaydigan turlar ham mavjud. Masalan “kolxoz” “koloniya”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Korporativ madaniyatga ta`sir etuvchi faktorlar:

Ijtimoiy mas`uliyatlilik va biznes etikasi.

Tashkilot maqsadi foydani maksimallashtirishdan, ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdan iborat. Bu soxada tashkilot iqtisodiy yaxlitlik sifatida maxsulot va xizmatlar ishlab chiqarish funktsiyasini bajaradi. Boshqa tomondan shunday fikr borki, bunga binoan tashkilot iqtisodiy yaxlitlikdan ortiqroq bir narsa. Bu nuqtai-nazar jixatidan zamonaviy tashkilot atrof-muxitning murakkab bir qismi hisoblanadi va uzi xam mavjudligiga tubdan boglik bulgan kup tarkibiy kismlarni uziga mujassamlantiradi. Tashkilotning faoliyati bu tarkibiy qismlarga juda bog’lik. Ular maxalliy jamoalar, iste`molchilar, ta`minotchilar, axborot vositalari, ijtimoiy guruxlar, hamda ishlovchilar va aksiya egalari bo’lishi mumkin. Bu ko’p tabaqali ijtimoiy muxit tashkilot maqsadlariga erishishga katta ta`sir ko’rsatadi, shuning uchun tashkilot iqtisodiy maqsadlarini bu tarkibiy qismlarning iqtisodiy va sotsial manfaatlari bilan birlashtirishi kerak.

      Bu nuktai-nazardan tashkilotlar jamiyat oldida mas`uliyatga ega. Unda samaradorlik, bandlik, foyda olishni ta`minlashdan tashqari konunlarni buzmaslik xam amal kiladi. Tashkilotlar uz resurslarining bir kismini ijtimoiy soxaga sarflashi kerak. Ya`ni ular atrof-muxitni saklash, soglikni saklash, xavfsizlik, iste`molchi xukuki ximoyasi va boshka soxalarda uz mas`uliyatlarini sezishi kerak. Kit Devis fikricha, biznes "mas`uliyatlilikning temir qonuni" bo’yicha ijtimoiy mas`uliyatli bulishi shart. Yana u shuni ta`kidlaydiki, kimki jamiyat uchun mas`uliyatli deb xisoblaydigan shu yunalishdagi xokimiyatdan foydalanmasa, uzok muddatdagi kelajakda bu xokimiyatni yukotadi.

      Xuquqiy va ijtimoiy mas`uliyatlilikni farklab bilish lozim. Xuquqiy mas`uliyatlilik deganda, tashkilot nima kilishi mumkin va nima qilishi mumkin emasligini aniklab beradigan aniq qonunlar va davlat tartibga solish normalariga rioya kilishi tushuniladi. Xar bir masala bo’yicha unlab, yuzlab qonun va normativlar mavjud. Masalan, ishga qabul qilishda diskriminatsiyaning oldini olish, boshqa mamlakatgà qanday maxsulot chiqarish mumkinligi, xavoga chikariladigan zaxarli moddalar mikdori chegaralari. Bu konunlarga buysunadigan tashkilot xukukiy mas`uliyatli sifatida uzini tutadi, lekin xali uni ijtimoiy mas`uliyatli deb xisoblash shart emas.

      Ijtimoiy mas`uliyatlilik xukukiydan farkli o’larok, tashkilotning ijtimoiy muammolarga uz xoxishi bilan ishtirokining ma`lum darajasini bildiradi. Bunday katnashish konun va normativlarda aniklab berilgan talablardan tashkari yoki yukori turadigan narsaga nisbatan amalga oshiriladi. Masalan, faraz kilaylik, konun buyicha tashkilot personalining 10 % ini nogironlar tashkil etishi kerak, ya`ni nogironlarni xam ishga jalb kilishi kerak. Xakikatda esa tashkilot 10 % li darajani ta`minlamadi. Bu tashkilot konun buyicha javob beradi. Boshka tomondan, 10 % li darajani ta`minlagan tashkilot konunga rioya kiladi, lekin bu uning ijtimoiy mas`uliyatli ekanligini bildirmaydi. Boshka tashkilotni - 10% dan yukori nogironlarni yollagan tashkilotni - ijtimoiy mas`uliyatli deyish mumkin. CHunki u konunda belgilangan darajadan yukori ish tutdi. Lekin shu korxona yolgon reklama kilib, konunni buzishi xam mumkin. Bu faoliyat soxasida tashkilotni xatto xukukiy mas`uliyat deb xam bulmaydi.

      Menejment etikasi - bu ishbilarmonlik etikasi bulib, tugrilikka, ochiklikka, berilgan suz ustidan chikishga, bozorda amaldagi konunchilikka muvofik samarali xarakat kilish layokatiga asoslanadi.

      Etika (axlok) tugri yoki notugri xatti-xarakatni aniklab beruvchi printsiplar bilan boglik. Biznes etikasi fakat ijtimoiy mas`uliyatli xatti-xarakat muammosiga boglik emas. U boshkaruvchi va boshkariluvchi xarakatlarining keng kulamli variantlariga karatilgan. Uning e`tiborida xam maksad, xam unga erishish uchun kullanadigan vosita bulishi mumkin. Masalan, shartnoma tuzishda pora berish (vosita). Bu vaziyatda vosita axloksizlik. Bu shartnoma noyob xayvon terisidan pustin tikish bilan boglik bulsa, va tashkilot uni pora bermasdan tuzsa xam, xayvonlarni ximoya kiluvchi jamoatchilik tomonidan koralanadi. Bunda maksad axloksizlik xisoblanadi. Bu xolda xarakat konunga xilof bulganligi uchun notugri emas, balki shaxsiy kadriyatlarga mos bulmaganligi uchun koralanadi.

      Kuyidagi xolatlarni kuramiz: ishxonadan shaxarlararo telefonda shaxsiy maksadlarda gaplashish yoki idoraga tegishli bulgan va ish joyidagi buyumlarni uyga eltish. Bu xolatlarda konunbuzarlik yuk, lekin bunday xarakat kupchilik tomonidan noto’g’ri baholanadi.

      Tashkilotlar raxbarlar va ishchilarning xarakatlari axlokiyligini oshirish maksadida turli tadbirlarni amalga oshirishadi. Ularga axlokiy normalar ishlab chikish, axlok buyicha kumitalar tuzish, ijtimoiy reviziyalar utkazish va axlokiy xarakatga urgatishlar kiradi.

      Axlok normalari tashkilot ishlovchilari rioya kilishi kerak bulgan axlok koidalari va umumiy kadriyatlar tizimidan iborat. Axlok me`yorlari tashkilot maksadlarini kuzlash, normal axlok muxitini yaratish va karor kabul kilishda axlokiy tavsiyalarni aniklash maksadida tuziladi. Axlokiy normalar man etadigan xarakatlar variantlariga pora, sovga berish, ta`magirlik, tashmachilik, kompaniya sirlarini ochish, dustona suxbatdan olingan axborotdan foydalanish, siyosiy tashkilotlarga nokonuniy tulovlar, tovlamachilik va boshkalar kiradi. Tashkilotlar uz ishlovchilariga bu normalarni yozma xolda etkazadilar.

      Ayrim tashkilotlar axlok buyicha doimiy kumitalar tuzadilar. Bu kumita a`zolari - yukori pogona raxbarlari. Ayrim tashkilotlar kumita tuzmay, axlok buyicha mutaxassislar yollaydilar. Bunday kumitalarning vazifasi tashkilot xarakatlari bilan boglik bulgan axlokiy masalalar buyicha muloxazalarni ishlab chikish xamda tashkilot "ijtimoiy vijdoni" vazifasini bajarish.

      Ijtimoiy reviziyalar tashkilot xarakatlarinng ijtimoiy ta`siri tugrisida xisobot tuzish va baxolash uchóí tavsiya etiladi. Bunday turdagi xisobotlar tashkilotning ijtimoiy mas`uliyatlilik darajasi tugrisida guvoxlik berishi mumkin.

      Axlokiy xatti-xarakatga urgatishda ishlovchilarni biznes etikasi bilan tanishtirib, ular oldida namoyon buladigan axlok muammolariga kunikmasini oshiradilar.

      

      Firma madaniyati.

Firma madaniyati - bu firma ishchilari orasida tarkatiladigan, ularning xatti-xarakatini, tashkilot xayoò faoliyati xarakaterini belgilab beradigan kadriyatlar va maslaklar tizimi. Madaniyat nafakat bir tashkilotni boshkasidan farklantiradi, balki kelajakda ularning vazifalarni muvaffakiyatli bajarilishini va faoliyatining davom etishini belgilaydi.

      Tashkilotdagi yukori madaniyat menejerga norma va kadriyatlar orkali boshkarish va tez karor kabul kilish imkoniyatini ochib beradi.

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Firma madaniyatini taxlil kilishda uch asosiy tomon ajratiladi.

1. Bazisli taxminlar. Bunda tashkilot a`zolari uzlarining xatti-xarakatlarini bunday okibatlardan saklaydilar. Ular odamni urab turgan muxit (gurux, tashkilot, jamiyat va x.k.) va uni boshkarib turadigan uzgaruvchilar (tabiat, vakt, ish, munosabatlarning xususiyati va x.k.) bilan boglik.

2. Qadriyatlar kanday xatti-xarakatlarni ruxsatli yoki ruxsatsiz deb xisoblash mumkinligini kursatadi. Masalan, "mijoz doimo xak".

3. Simvolika (ramz) - uning vositasida qadriyatli orientatsiyalar tashkilot a`zolariga etkaziladi.

      Korporativ madaniyat ancha muxim farazlar tizimi sifatida namoyon buladi va bu farazlar tashkilot a`zolari tomonidan kabul kilinadi xamda odamlarga ularning xatti-xarakatlari yunlishlarini kursatadigan konkret kadriyatlarda ifodalanadi.

      Korporativ madaniyatning ikki aspekti ajratiladi:

1. Sub`ektiv aspekt - tashkilot muxiti va uning kadriyatlari, normalari va rollarini guruxiy idroklashdan kelib chikadi. Masalan, tashkilot kaxramonlari, rivoyatlari, tarixi, marosimlari, lozunglarini anglash.

2. Ob`ektiv aspekt - tashkilot uz binosi, uning dizayni, urnashgan joyi, jixozlari, kulayliklari, kabul va dam olish xonalari, avtomobillar tuxtash joylari va x.k.

      Tashkilot madaniyatini kuyidagi xarakteristikalar asosida kurib chikish mumkin:

• " Kommunikatsion tizim va suzlashuv uslubi;
• " Tashki kurinish, kiyim-bosh;
• " Odamlarning kanday ovkatlanishi (xar kim uzi yoki birgalikda);
• " Vaktga bulgan munosabati va uning sarflanishi;
• " Odamlar orasidagi uzaro munosabat xarakteri;
• " Xayotga optimistik munosabatlari;
• " Ishchini tulik shakllantirish jarayoni, uni ukitilishi va kayta tayyorlanishi;
• " Mexnat etikasi va motivatsiya.

 

      Korporativ madaniyatni kullab-kuvvatlash usullari:

1. Menejer tomonidan nazorat olib borish, baxo berish, e`tibor karatishning ob`ekti va predmetlari.

2. Tashkilot inkirozlari va kritik xolatlariga raxbariyatning javobi.

3. Rollarning modellashtirlishi, ukitish, urgatish.

4. Ragbatlantirishlar va makomlarni aniklash mezonlari.

5. Ishga kabul kilish, xizmat buyicha kutarilish va ishdan bushatish mezonlari.

6. Tashkilot simvollari va marosimlik.

      Marosimlar - bu jamoaning takrorlanib turadigan tadbirlari, ular ishchilarning xatti-xarakatlariga ta`sir utkazish maksadida anik vaktda va maxsus sabablar uchun utkaziladi. Urf-odatlar - bu marosimlar tizimi.

      Firmaning bozor faoliyatidagi muvaffakiyati uning uz madaniyatini shakllantirish kobiliyati bilaí aniklanadi. Korporativ madaniyatning moxiyati kompaniya xamda inson kadriyatlarining mos tushishidadir.

       Rasmiy aloqalar madaniyati va etikasi.

Firma menejeri - bu firmani xar kaysi bozor kontragentlari bilan ish yuzasidan namoyon kiladigan kishi. Uning kobiliyatlaridan koida va normalari nozik bulgan biznes-alokalar amalga oshiriladi, uning xatti-xarakatlaridan xujalik alokalarning natijalari boglik buladi.

      Eng muximi biznes-aloqalarni to’g’ri tashkil etishdir.

      Tarkibiga ko’ra mulokotlar kuyidagi boskichlarga bulinadi:

• kizikishlar, nuktai-nazarlar xamda katnashchilar pozitsiyalarini anik belgilab olish;
• takliflar xamda ularning dalil va asoslarining muxokama kilish;
• yaqinlashib olish, pozitsiyalarni muvofiqlashtirish, kelishuvni ishlab chiqish.

 Ishbilarmonlik suxbatning aniq bosichlarida asosan quyidagilar xarakterlanadi:

• mulokotlarning boshlanishi va takliflarning oldinga surish;
• kizikishlarni yuzaga chikarish va mijoz extiyojlarini o’rnatish;
• bitim tuzishga, firma va muloqotlar olib borayotgan shaxsga ishonchni shakllantirish;
• bitimning foydasini namoyon kilish;
• bitimni muvaffakiyatli yakunlash va bitim xulosasi xaqida qaror qabul kilish harakatlarini shakllantirish.

      Muloqotlar tomonlarning bir-biriga tanishtirish, tashrif kartochkalari bilan almashish va stol yonigà o’tirg’izish (bunda mehmonga yaxshi urindiklar taklif kilinadi) lar bilan boshlanadi. Undan sung psixologik to’siqni olib tashlash va dustona muxitni yaratish uchun kirish kismi boshlanadi. Bu vaktda tomonlar bir-birlarini urganadilar va baxolaydilar. Sungra taklif va qiziqishlarni aniqlashga o’tiladi. Bunda yozma axborotning almashuvi sodir buladi. Asosiy narsa - bu sherikning qiziqishini uyg’otishdir. Buning uchun yangi maxsulotni ko’rsatish, boshqa firmalar tarafiga yaxshi so’zlarni aytish kabilar qo’llaniladi. Maxsulot namunalarini bepul foydalanishga berish bilan ham samarali natijaga erishish mumkin.

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   SHerikni taklifni kabul kilishga ishontirish uchun kuyidagi samarali yullar taklif kilinadi :

• Mulokotlardan chetlanish. Xolat uzgarishini kutish, xamda kelishmovchiliklarni chetlashda kullaniladi. Tanaffus uchun sabab sifatida kushimcha maslaxatlarning kerakligini kullash mumkin.
• Birlamchi shartlarning kupaytirib kursatilishi - manyovrlash uchun keng maydon yaratish omili. Bu erda sherik ayrim masalalarda sizga peshvoz chikishi mumkin.
• Aldash - uzining xakikiy xoxishlariga nisbatan sherikni chalgitishga olib borish. Bu yulni odatda uzining biznesiga chiroy ochtirish uchun endi boshlayotgan biznesmenlar kullashlari mumkin.
• Xolatning berk joyga borishi. Bu xolat kabul kilinmagan shartlarning kuyilishida yuzaga chikadi. SHunga taxmin kilinadiki, kushimcha kiyinchiliklar sherikni ishonarlirok kilishi mumkin.
• Mulokotlarning uzaytirilishi. Bu kachonki tomonlardan biri unga katnashishidan voz kechayotganda sodir buladi.
• Alokalardan ketib kolish immitatsiyasi - tomonlardan biri alokalardan ketib kolish xoxishini bildiradi. Bu juda tavakkalli kadam.
• Ul'timatum - shartlari kabul kilinmaydigan bulsa, sherikning alokalardan chetlanishga xakikiy tayyorgarligini kursatadi. Yaxshisi, uzaro kelishuvli ( kompromissli) takliflarni oldinga surish lozim.

      Ish bilan boglik alokalarning asosiy natijasi karor kabul kilish bulishi kerak. Murakkab alokalarda bir kancha karorlar bulishi mumkin. Uzaro kelishuvli karorlar tadkikot etilmokda. Uzaro alokalar etikasi va kelishmovchilik xolatlarning echilishi muxim xisoblanadi.

      Aloqalar etikasi - tashkilotchilik faoliyatlarida anik muxitni yaratib beradigan uzaro alokalar jarayonida sheriklar munosabatidagi koidalar kodeksini bildiradigan ma`naviy-axlokiy kategoriya 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Koorporativ madaniyat tamoyillari.

 

 

Kompaniyalarda korporativ madaniyat etika ta’siri ostida shakllanadi va rivojlanadi. O’zbekistonda hazirgi paytda kompaniyalarning  uchta asosiy guruhi ajralib ko’rsatiladi:

• Bozor muhitida xususiylashtirish va xuirishdan keying onlari natijasida shakllangan kompaniyalar;
• Bozor iqtisodiyoti sharoitida vujudga kelgan va rivojlangan kompaniyalar;
• Tabiiy monopoliyalarga mansub kompaniyalar.

Bu guruhlarning har birida ushbu biznesning asosiy vazifalari ta’siri ostida ishbilarmonlik axloqi xususiyatlari shakllangan.

Ishbilarmonlik axloqi- tadbirkorli faoliyati me’yorlari  va axloqiy tamoyillar yig’indisi, riskli va oldindan aytib bo’lmaydigan bo’lib qoladi.

Ishbilarmonlik ahloqi- aksiyadorlar , direktorlar Kengashi, menejerlar, kompaniya xodimlari va korporatsiyaning boshqa manfaatdor tomonlari:

• Tovar va xizmatchilar ta’minotchilari
• Distribyurlar
• Sotuvchilar
• Yakuniy iste’molchilar
• Mahalliy aholi va hukumat organlari o’rtasida munosabatlar murakkab tizimni  soluvchi jiddiy omildir.

Zamonaviy korporativ madaniyat asosida yotadiga ishbilarmonlik axloqi universal tamoyillari amerikalik sotsiolog L. Xosmer tomonidan  muvaffaqiyatli ifodalangan bo’lib jahon falsafasi aksiomalriga asoslanadi:

1. Sening uzoq muddatli manfaatlaring  yoki kompaniyaning manfaatlari doirasiga kirmaydigan narsalarni hech qachon qilma. Tamoyil qadimgi yunon falsafasining boshqa odamlarning manfaatlari bilan kesishadigan shaxsiy manfaatlar haqidagi ta’limotlariga (Protagaor) hmda qisqa muddatli va uzoq muddatli manfaatlar o’rtasidagi farqqa asoslanadi.
2. Bu haqiqatda halol, ochiq va chin eb aytish mumkin bo’lmagan narsalarni  hech qachon qilma. Tamoyil Arastu va Aflotunning shaxsiy fazilatlar haqidagi qarashlariga asoslanadi.
3. Yaxshilik hisoblanmagan, umumiylik tuyg’ularini shakllantirish va bitta umumiy maqsadga ishlashga xizmat qilmaydigan narsalarni ech qachon qilma. Tamyil yaxshilikka  o’zaro aloqa qilish va o’zaro bog’liqlikni angalashga undaydiga jahon dinlarida biyurilgan narsalarga asoslanadi.
4. Hech qachon qonunni buzdigan narsalarni qilma, chunki qonunda jamiyatning minimal axloqiy me’yorlari ko’rsatladi. Tamoyil Lokk va Gobbsning  odamlar o’rtasida dunyoviy ne’matlar  uchun kurashda davlatning hakam sifatidagi  roli haqidagi  ta’limotiga asoslanadi.
5. Sen yashayotgan jamiyatga yaxshilikdan ko’ra ko’proq zarar keltiradigan narsalarni hech qachon qilma.  Tamoyil ulitaizm axloqiga- I.Bentam va Djon  S.Mil tomonidan ishlab chiqilgan axloqiy xulq atvorning amaliy foydasiga asoslanadi.
6. Shunga o’xshash vaziyatga tushganida  boshqalarga tavsiya qilmaydigan narsalarni  hech qachon qilma. Tamoyil Kant qoidalaridan biriga asosanadi.
7. Boshqalarning belgilab qo’yilgan huquqlarini kamsitadigan narsalarni ech qachon qilma. Tamoyil Russo va Djefersonning shaxs huquqlari hqidagi qarashlariga asoslanadi.
8. Doim foydani qonun doirasida, bozor talablari vaxarajatlarini toliq hisobga olgan holda maksimallashga harakat qil, chunki bu shartlarga amal qilishda maksimal foyda ishlab chiqarishning eng samarali ekanligidan dalolat beradi. Tamoyil A,Smitning iqtisodiy nazariyasi  va V. Paretoning optimal haqidagi ta’limotiga asoslanadi.
9. Jamiyatda eng zaiflarga ziyon yetkazishi mumki bo’lgan narsalarni hech  qachon qilma. Tamoyil Rolsning taqsimot adolat qoidasiga asoslanadi.
10. Boshqa kishininhg shaxsiy kamol topishi va rivojlanishiga to’sqinlik qiladigan nrsalarni hech qachon qilma. Tamoyil Nozikning jamiyat rivojlanishi uchun shaxs erkinligi darajasini kengaytirish nazariyasiga asoslanadi.

Zamozamonaviy korporativ madaniyatning asosiy tamoyillari:

• Professionallik, chuqur bilimga egalik va xabardorlik.
• Maxfiylik  va kasb bilan bog’liq satrlar.
• Manfaatlar to’qnashuvida harakatlar.
• Korporatsiya aktivlarini hmoya qilish va tegishlichqa foydalanish.
• Amalga oshirilayotgan faoliyatning qonunchilik talablari va boshqa huquqiy me’yorlarga javob berishi.
• Biron bir shaxsning noaxloqiy va noqonuniy  xul atvori haqida kompaniyaning rahbar organlari yoki davlat organlariga xabar berish.
• Korrupsiyaga qarshi kurash.

Madaniyat kompaniyaning institutsional tavsifi sifatida manfaaatlarni muvofiqlashtirish usullar , korporativ harakat shakllari va nizolarni bartaraf etish usullarini ko’zda tutadi.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Manfatdor shaxslar deganda kompaniya faoliyatiularning faoliyatiga ularning manfaatlariga  daxldor bo’lgan har qanday guruhlar: aksiyadorlar, menejerlar, hamkorlar, iste’molchilar va hoazolar tushuniladi.

Direktorlar uchun quyidagi tamoyillarni tavsiya qilish mumkin:

• Kompanyada axloqiy qoidalar ishlab chiqish va tsdiqlash;
• Direktorlar kengashining  faoliyati davomida kompaniyaning barcha manfaatdor shaxslari manfaatlarini hisobga olish;
• Kompaniya “shaffofligi” monitoringini amalga oshirish, jamiyat aksiyadorlari, menejerlar, xodimlar tomonidan qonunchilik talablari, jamiyatning ta’sis va ichki hujjatlariga rioya qilish;
• Oqilon didend siyosati bo’yicha tavsiyalar ishlab chiqish va aksiyadorlarga taqdim qilish;
• Menejerlar faoliyati samarali motivatsiya tizimini ishlab chiqish;
• Aksiyadorlar oldida hisobot berish va ularga kompaniyadagi ishlarning holati haqida to’liq va ularga komponiydagi ishlarning holati haqida to’liq va ishonchli axborot taqdim etish.

Kompaniya menejerlari uchun korporativ madaniyat tamoyillari:

Menejerlar faqat mulk egalarining pullarini riskka qo’yib, o’z mulkini yo’qotish riskiga duch kelmaydi. Ular uchun quyidagilarni t avsiya qilish mumkin :

• O’z vakolatlarini su’istemol qilmaslik;
• Kompaniya aksiyadorlariga atayin qilinga harakatlar bilan zarar yetkazmaslik;
• Kompaniy uchun zarar ko’rish riski yuzaga kelganda kompaniyaning direktorlar Kengashining  bundan xabardor qilish;
• Kompaniya faoliyatiga direktorlar Kengashi tomonidan ishlab chiilgan axloqiy qoidalarni  joriy qilish;
• O’z majburiyatlarini chin ko’nglidan, vijdonan va tashabbuskorlik bilan bajarish;
• Direktorlar Kengashiga tegishli tarzda hisobot berish;
• O’z faolyatida kompaniyaning ta’sis va ichki hujjatlariga, qonunchilik talablariga rioya qilish va kompaniya xodimlaridan ham xuddi shuni talab qilish;
• Xodimlarnin manfaatlarini himoya qilish, ular uchun munosib mehnat sharoitlarini ta’minlash.

Kompaniya va  unig raqobatchilarining o’zaro aloqalari umumy axloqiy me’yorlari rasida quyidagilarni ajratib ko’rsatish mumkin:

• Bir- birini  hurmat qilish
• Raqobat kurashi olib borishning noaxloqiy usullaridan voz kechish;
• Savdo va investisiyalash uchun ochiq bozorlarni riojlantirishga izmat qilish.

Tovar va xizmatchila r  t a’minotchilar munosabatlar tamoyillari:

• To’g’ri nar shakllnishi, litsenziyalash
• keraksiz sud muammolarini istisno qilish
• Uzoq va muddatli va barqaror munosabatlarini rivojlantirish
• Maxfiy bo’lmagan axborot bilan o’qtoqlashish
• Tuzilgan shartnomalar shartlariga muvofiq to’ovlarni o’z vaqtida aalga oshirish.

Iste’molchilar munosabatlar tamoyillari:

• Iste’molchilarni ularning ehtiyojlari va xohish- istaklariga muvofiq yuqori sifatli  Tovar va xizmatlar bilan ta’minlash;
• To’g’ri muomala, iste’molchilarga aksiyadorlik jamiyatlarining  Tovar va xizmatlari ularning salomatligi, xavfsizligi, atrof-muhitning ahvolini yaxshilash va qo’llab quvvatlashni kafolatlash;
• Aksiyadorlik jamiyatining Tovar va xizmatlar iste’molchilarini ularning jinsi , yoshi, irqi va hokazolar bo’yicha amsitmaslik;
• Iste’milchilrga taklif etilayotgan Tovar va xizmatlarda, jumladan, ularning marketing va reklamasida inson qadr-qimmatiga hurmatni kafolatlash;
• Iste’milchilar madaniyati yaxlitligini hurmat qilish.

O’z vaqtida Yaponiya AQSH armiyasi tomonidan egallangani va iqtisodiy tizim to’liq izdan chiqqaniga qaramay, iqtisodiyotni o’zgartirishni maqsad qilgan tetakchi arboblar, Yaponiya ijtimoiy madaniyatiga muvofiqbo’lgan holda turli boshqaruvchanlik tizimlarini moslashyirish ustida ishlay boshladilar.

Yapon modelideb ataluvchi model hozirgi vaqtga kelib bir muncha eskirib qoldi va global iqtisodiyotga muvofiqlashtirish uchun unga o’zgar ishlama r kiritish kerak. Biroq, nima bo’lganda ham, o’z paytida yaratilgan boshqaruchilik tizimlari 1970dan 1980- yillargacha bo’lgan iraliqda Yevropaga yetib olish va jahon iqtisodiyotida ikkinchi o’ringa erishishga muvaffaq bo’lishda ilhombaxsh kuch edi.

Ushbu holda kompaniya  va daraxt o’rtasida o’xshatish keltirilgan kompaniya boydevori nozik tomonlari to’g’ri tushunilgan madaniyat asosida quriladiki, bunda ratsionallar dalillardan ko’ra ko’proq ruhiy ishonch omili katta rol o’ynaydi.

Kompaniya madaniyati moliyaviy xo’jaik faoliyatini va qanday tadbirlar joriy qilinishini aniqlaydi. Marketing va innovatsiyalar kompaniya konsepsiyasi va unung asosiy siyosatidan keyingi amalga oshiriladigan asosiy faoliyat turlaridir.

Avtomobilsozlikda Toyota,, Honda ,elektrononika sohasida Toshiba, Panasonic, Sony yuqori siftatli ishlab chiqariladigan kompaniyalar sifatida dong taratdilar. 1950 –yillardan bu kompaniyalar kichik korxonalar bo’lib, 1960-1980- yillar davomida jahon bozoriga asta-sekinlik kirib keldilar. 1980-  yildan 1990- yillar oralig’igi davr yapon sanoati uchun yo’qotilgan o’n yillik deb hisoblanadi. 90- yillrda yapon iqtisodiyoti pasayishga qarab harakatini davom ettirdi  va global iqtisodiyot sharoitiga moslasha olmaganligi sababko’pchilik kompaniyalar bozordan chiqib ketdi.

Shu bilan birga, ko’pchilik baquvvat kompaniyalar “eski po’stinni tashlash orqali” hatto shu davrda ham o’sishni davom ettirdi. Bu kompaniyalarga o’sish va o’zini saqlab qolishga imkon beruvchi qator omillar mavjud bo’lib, shular jumlasida madaniyat ular uchun asosiy hal qiluvchi omil bo’lib xizmat qildi.

Madaniyat kompaniya shakllanishiningo’zagi bo’lib , uni daraxtning ildizlariga qiyoslash mumkin. Ildiz ko’rinmaydi, biroq agar chirik bo’lsa quriydi.

Buni faqat hissiyot darajasida anglash mumkin. Madaniyat muhit yoxud iqlimga o’xshaydi. Yapon kompaniyalarining xususiyatlari shundan iboratki, madaniyatga juda katta e’tibor qaratiladi.

 1990-yillar boshigacha yapon kompaniyalarining o’ziga xosligi:

• Yoshi ulug’lik tizimi ;
• Bir umrga yollash;
• Kompaniya ichidagi mehnat uyushmalari;
• Keiretu;
• Qo’llab- quvvatlash tizimi

 

 

 

 

Kompaniya daraxti

 

Yoshi ulug’lik tizimi shunga asoslanadiki, oylik ish haqi xodimning yoshiga va kompaniyadagi ish darajasiga qarab belgilanadi.

Bir umrga yollash deganda, kompaniya tomonidan xodim uzoq muddatga, masalan, 60 yoshigacha ishga qabul qilinishi tushuniladi.

Kompaniyalardagi mehnat uyushmalari tizimida ijrochi direktorlar va boshqaruvchi xodimlardan tashqari barcha xodimlar o’z kasbiy yo’nalishlaridan qat’iy nazarkompaniyaning mehnat uyushmasi a’zosi bo’lishi kerak.

Keyrestu- aksiyador bo’lgan kompaniyalar guruhi bo’lib, doimo axborot almashinish va bir biriga imkoniyatlar yaratish orqali o’zaroi yaqindan munosabatlarni saqlab qoladilar.

Qo’llab- quvvatlash tizimida sanoat tarmog’I vazirliklaritomonidan kompaniyalar faoliyati muvofiqlashtirildi va nazorat qilinadi, me’yoriy va qoida hujjatlari ishlab chiqiladi va ustunliklarga ega bo’lishlari uchun sharoit yaratadilar.

1945- yili Yaponiya AQSh armiyasi nazorati ostida turga holda bozor iqtisodiyoti tizimiga o’ta boshladi. U paytlarda yapon iqtisodoyoti og’ir saharoitda edi, vaziyatning bunday o’zgarishi eski tizimdan qutulishga sabab bo’ldi.

Yapon tadbirkorlari o’z kompaniyalarini yangi iqtisodiy tizim sharoitida shakllantra boshladilar, yapon jamiyatida chuqur ildiz otgan madaniyat jabhasida ham sezilarli o’zgarishlar bo’ldi. Yopon jamiyati oilaga asoaslanar edi.

Ilgarigi tizim oilaviy an’analarga asosangan bo’lib, unda rahbarga  aks sifatida, kompaniya boshlig’iga esa ota sifatida qaralar edi. Kompaniya katta oila sifatida qaralib, unda a’zolar kompaniya faoliyati uchun bag’shlagan hisoblanar edilar. Yapon kompaniyalarida ishchi eng muhim resurs sifatida qaralar edi.

Gohida ushbu g’oya kompaniya guruhlariga va hatto davlat hamda kompaniya orasidagi munosabatlarga ham tadbiq qilinar edi. Ijtimoiy ta’minot, bonuslar, uniforma, kompaniya emblemasini taqib yurish, Kayzen kichik faoliyat guruhlariana shu madaniyat asosida paydo bo’lgan.

 

 

 

Yangi madaniyat sifatlariga quyidagilarni kiritish mumkin:

• O’zgarishlarga tayyorgarlik;
• Muhim sifat va mijozdir;
• Innovatsiyalar va marketing;
• Baynalminallik;
• Aniqlik va to’lovga qobiliyatlilik.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Korporativ madaniyat korxonalar misolida: 

 

OOO "Asian Diamond Classic":" Kompaniyaning korporativ madaniyati muvaffaqiyatli ish, samarali rivojlanishning omili bo`la oladi"

OOO "Asian Diamond Classic" kompaniyasi maqsadi odam resurslari bilan boshqarishni takkomilantirish, xodimlarning rahbarlarga nisbatan sodiqligi, xodimlarda tashkilotga o`z uyiday munosabatini tarbiyalash orqali kompaniyaga yuqori daromad keltirishni o`z oldiga maqsad qilib qo`ygan. Kompaniyaning korporativ madaniyati g’oya, asos soluvchi qadriyatlardan iborat. U o`z ichiga nafaqat o`zini tutish uslubini balki klient va hamkasblar bilan muloqot uslubini, xodimlarning aktivligi, qiziqishi va boshqalar kiradi.

"ADC" kompaniyasi kuchli korporativ madaniyati tufayli xuddi katta va inoq oiladay bo`lib qoldi va har bir xodim faqatgina kompaniyaning ezgu niyatlari uchun xizmat qiladi. Kompaniyamiz xodimlari kompaniya ideallarini,korporativ qadriyatlarni,tashkilotimiz qonun qoidalariga rioya qiladi. SHuning uchun tashkilotimizning madaniy qadriyatlari har bir xodimning individual qadriyatiga aylanadi.

 

Korporativ qadriyatning printsiplari: 

 

• Uyg’unlik,o`zaromunosabat "Team spirit" deb ataladi (gurux birdamligi);
• Ish bilan qoniqish va uning natijalaridan g’ururlanishiga mos kelish va tayyorligi;
• Mehnat sifatiga yuqori talabchanlik;
• Har qachon har handay qiyinchiliklarga, bozor munosabatida                    bo`layotgan o`zgarishlarga tayyor turish.

 

 Kuchli korporativ madaniyatning natijalaridan biri kadrlarimizning oquvchanligidadir. Xodimlarimizning o`zaro munosabati, birgalikda bir yoqadan bosh chiqarib ishlashi, sodiqligi tufayli tashkilotimizni tark etish fikri umuman yo`qoladi. Kompaniyamizning korporativ madaniyati xodimlarimizni birgalikda bog’lab turadi.

 Ularni tashkilotimizning qoidalariga rioya qilib ishlashiga undaydi. SHuning uchun korporativ muhit yaratish muhimdir. Korporativ madaniyat bu xulq-atvorni e`tirof etish va tashkilotni boshqarish demakdir. Kompaniyamizda ishlab tajriba orttirgandan keyin xodimlarimiz kompaniyamiz va o`ziga bo`lgan munosabatni ko`rishi aniq. Bizning missiyamiz ham anada shundadir.Hamma bizda uyg’unlikda ishlaydi.

"ADC" kompaniyasining korporativ madaniyati sohiblari bular har xil darajadagi kompaniyamiz xodimlari to Bosh direktordan tortib kompaniyamiz egalaridir. Lekin madaniyat nafaqat ichki balki tashqi bo`lishi kerak, shundagina har bir kelgan yangi xodim tashkilotimizga qadam bosmay turib oldindan buni his qilib to`g’ri xulq-atvorni tarbiyalay olishi kerak.

 

Korporativ madaniyatning darajalari:

 

1. Yuzaki (ramziy) daraja bu odam hamma narsani ko`rib va ushlay olishi mumkin deganidir bunga: korporativ ramz, logotip, kalendar', tashkilot bayrog’i, gimn va binoning arxitekturasi alohida o`rin egallaydi. Yana ramziy darajaga afsona, rivoyat, voqea-xodisalar,tashkilotning tashkil topishi, rahbarlarning faoliyati va xizmat ko`rsatgan xodimlar kiradi. Bunday rivoyat va voqea-xodisalar asosan og’zaki bo`ladi. Lekin hamma vaqt ham bunday narsalarni korporativ madaniyat orqali izohlash mumkin emas.
2. Past yuzaki daraja tashkilot hujjatlarida berilgan qadriyat va normalardan iborat. SHunday qadriyatlardan biri "Klient hamma vaqt hak" ko`rsatmasining ahamiyatidadir. qadriyat, ishonchni anglash har bir xodimning o`ziga xavola. Tadqiqotchilar har doim bu daraja bilan cheklanib qolishadi chunki boshqa darajalarda ancha qiyinchiliklarga duch kelishadi.
3. Asosiy (teran) daraja Tashkilot a`zolarida asosiy tahminlar o`zaro harakatda, o`zgaruvchan, muvaffaqiyatli tajribada paydo bo`ladi. U hidsiz, tamsiz bo`ladi, hamma u bilan dam oladi lekin sezmaydi. Bu asosiy tahminlarni xattoki tashkilot a`zolari ham sezishmaydi. Rahbar va mutaxassislarning talabi professional bilim, malaka, sifat kompaniya a`zolarida mafkura shakllanishi kerak. 

 

 

O`zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi: "Kasb etikasi va madaniyati asosiy talablardanbiridir".

Yuksak huquqiy madaniyat demokratik jamiyat poydevori hamda huquqiy tizim yetukligining ifodasidir. U jamiyatdagi turli xil hayotiy jarayonlarga faol ta`sir ko`rsatuvchi, fuqarolarning, barcha ijtimoiy guruhlarning jipslashuviga ko`maklashuvchi, jamiyatning yaxlitligi hamda batartibligini ta`minlovchi va mustahkamlovchi omildir.

Adliya organlari xodimlari kundalik faoliyatlari jarayonida jamiyatning turli qatlamlarida turfa qarashlar va har xil muammolar yuzasidan aholi bilan, davlat idoralari vakillari, xususiy tadbirkorlar bilan yuzma-yuz bo`ladilar. Shunday holatlarda xodimlarning kasb etikasi va madaniyati talab darajasida bo`lishi muhim ahamiyat kasb etadi.

Adliya organlari xodimlarining kasb etikasi va madaniyatiga nisbatan qo`yiladigan talablarni bir necha yo`nalishlarga ajratish mumkin.

Xususan, ularning bilim darajasi va kasbiy mahoratiga qo`yiladigan talab. Bu adliya organi xodimlari doimiy ravishda o`z bilimi va kasbiy mahoratini oshirib borishini ta?ozo etadi, shu bilan birga ishni mazmunli tashkil etishda zamonaviy va yangi uslublardan, yangi axborotlardan xabardor bo`lishlari lozim, chunki ular o`z faoliyatlarida doimiy ravishda mukammallashib boradigan qonun hujjatlari bilan ishlaydilar, kiritilgan har bir o`zgartish va qo`shimchalardan o`z vaqtida xabardor bo`lish hamda ularni amaliyotda samarali qo`llay bilish am xodimning kasb mahorati yuqori ekanligidan dalolat beradi.

Navbatdagi talab ularning etik va estetik qarashlariga qo`yiladigan talablardir. Adliya organi xodimi hujjatlarni rasmiylashtirishda aniqlik, ish yuritishda esa asoslanganlik, mukammallikka alohida e`tibor berishi lozim, ish yuzasidan fuqarolar bilan munosabatda xushmuomala, sofdil va samimiy bo`lishi, ular murojaat etayotgan masalalarda qonun talablari asosida tushunarli va xalqona tilda huquqiy tushuntirishlar bera olishi lozim.

Qo`yiladigan yana bir alohida muhim talab, bu ularning madaniyatiga nisbatan qo`yiladigan talabdir. Xodim o`z vazifasiga talabchanlik nuqtai nazaridan munosabatda bo`lishi, ichki mehnat tartib-qoidalariga boshqalarga o`rnak bo`la oladigan darajada bo`ysunishi lozim, ya`ni ish joyiga o`z vaqtida kelish va belgilangan tadbirlarga o`z muddatlarida ishtirok etish, har bir auditoriyaga alohida yondashish, ularning talablariga javob bera oladigan darajada jiddiy tayyorgarlik bosqichida bo`lish ularning madaniyati darajasini belgilab beruvchi omillardan bo`lib hisoblanadi.