Виды адаптации персонала в современных условиях развития предприятия

Содержание

Введение 3

1.  Роль, сущность  и виды адаптации персонала  в современных условиях развития  предприятия 5

2.  Анализ этапов  процесса адаптации персонала  в организации 15

3. Совершенствование  процесса управления трудовой  адаптацией в организации 25

Заключение 36

Список литературы 40

Приложения

Введение

В современном мире большое внимание уделяется социальным системам и прежде всего системе управления человеческими ресурсами.

Инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются как одна из выгодных форм вложений капитала. Они приносят национальной экономике наибольший доход и способствуют ее росту, определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию к развитию и прогрессу.

Одним из диалектических противоречий в развитии человечества является стремление отдельного человека к стабильности, сохранению такого достигнутого им положения, которое он сам считает для себя удовлетворительным, а всего человеческого общества - к непрерывному развитию и совершенствованию. Человеку психологически свойственно подсознательное чувство сопротивления всему новому, неизвестному, что может изменить уже достигнутое им положение.

С одной стороны, для организации жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, от них требуется большая гибкость, они должны обладать высокоразвитым чувством нового, распознавать все прогрессивное в своей области. С другой стороны, одной из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании является создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю. Возникает необходимость создания универсальных методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов.

Отсутствие полноценных методик анализа адаптации персонала может быть связано с недостаточным пониманием взаимосвязи между результатами адаптации работников (качественными показателями) и успешностью работы компании (количественными показателями).

Цель курсовой работы - разработка элементов системы управления адаптацией сотрудников предприятия.

Основными задачами курсовой работы являются:

• выбор аспектов (направлений) адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудников, имеющих опыт работы, для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии;

• описание методики анализа и совершенствования управления адаптацией;

• разработка конкретного перечня мероприятий (содержание работ, порядок их проведения, исполнители, информационное обеспечение для контроля успешности адаптации), охватывающего выбранные аспекты адаптации сотрудников;

• разработка перечня и основного содержания инструкционных документов, выдаваемых сотрудникам на период адаптации;

• описание программ деловой оценки (периодичность, информационное обеспечение, показатели) для контроля успешности адаптации.

1.  Роль, сущность  и виды адаптации персонала  в современных условиях развития  предприятия

Каждому человеку на протяжении всей жизни приходится адаптироваться в новой для него среде в связи со сменой места жительства, работы. Самая тяжелая форма адаптации связана с эмиграцией в другую страну, когда человеку приходится изучать иной язык, принимать правила и законы, установленные в другой стране, учиться думать по-новому. На наш взгляд, наиболее точно отражать сущность адаптации будет следующее определение: адаптация представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять. Адаптация имеет две стороны:

1. Совокупность внутренних  психологических процессов, в рамках  которых происходит отвыкание  человека от прежней работы  и привыкание к новой, полное  приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов  и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных  мероприятий, протекающих под контролем  службы персонала и облегчающих  новому работнику овладение новыми  трудовыми функциями, знаниями и  навыками, усвоение правил и стандартов  поведения, приспособление к условиям  труда и социальной среде.

Конкретные задачи такого управления:

- ускорение достижения  приемлемых показателей в работе;

- облегчение вхождения  в коллектив;

- снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

- сокращение текучести  кадров;

- экономия затрат времени  окружающих на помощь и консультации;

- повышение удовлетворенности  работой;

- достижение в результате  общей экономии затрат.

В рабочей классификации представлены основные виды адаптации индивида в новой организации:

1.1. Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

1.2. Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).

2.1. Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

2.2. Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе.

2.3. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

2.4. Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

3.1. Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее.

3.2. Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

4.1. Прогрессивные результаты адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.

4.2. Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Таким образом, из рисунка четко видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требуют от руководства компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

Широкое понимание процессов адаптации обусловлено вариативностью трактовки самого понятия адаптации, а также различными теоретическими подходами авторов к определению сущности данного феномена. Адаптация сотрудников может быть рассмотрена как процесс и как результат. В контексте первого значения А.Я. Кибанов дает следующее определение адаптации: "Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда" [1]. Значение адаптации как конечного результата наилучшим образом раскрывается в работах Г. Айзенка: "Адаптация - это состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды, с другой, полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой" [2].

Довольно часто в различных исследованиях происходит смешение понятий факторов адаптации, критериев оценки успешной адаптации, а также показателей ее эффективности. В работе Е.А. Луцко [3] проводятся подробный анализ и разделение по этимологическому признаку всех трех понятий. Так, автор говорит, что фактор - это причина или движущая сила какого-либо явления, процесса, определяющего его характер или отдельные черты. В контексте адаптационного процесса факторами будут условия, влияющие на протекание процесса адаптации и ее эффективность. К таким факторам автор относит социально-демографические характеристики личности, особенности социальной организации коллектива и деятельности, содержание деятельности и другие. В контексте влияния системы ценностей личности определенный интерес вызывает модель социогенов личности, разработанная М.Е. Литваком [4]. В данной модели автор рассматривает формирование личностного комплекса - социогена - с позиции отношения человека к четырем сферам межличностного взаимодействия: "Я" - отношение к себе, "Вы" - отношение к близким, "Они" - отношение к людям вообще, "Труд" - отношение к процессу труда. Каждая сфера может иметь положительное и отрицательное значение в зависимости от правильного формирования родителями позиций в каждой сфере. Совокупность и своеобразие этих отношений составляют социоген личности, ее базовую психологическую мозаику или психологический тип, определяющий поведение и деятельность молодого специалиста.

Под критерием адаптации подразумевается система оценок, позволяющая классифицировать адаптационные процессы по какому-либо признаку. Критерием может быть, например, то, с какой точки зрения дается оценка адаптации человека: с позиции самого человека (внутренний критерий) или стороннего наблюдателя (внешний критерий).

Показателем адаптации является характеристика, свойство, то, в чем проявляется адаптация. Так, например, М.О. Патуха [5] рассматривает взаимосвязь результатов адаптации персонала и показателей эффективности, а также их влияние на организационные процессы в организации. Автор выделяет 22 интегральных показателя эффективности (среди них: успешное входное обучение, заинтересованность работой, удовлетворенность коллективом и др.), основанных на оценке адаптации через удовлетворенность сотрудника и степень его интеграции со средой организации.

Социально-профессиональная деятельность - неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизненной позицией, но и ее гармоничное развитие.

На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем испытательным сроком, который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность.

Учитывая современную тенденцию принятия на работу по специальности студентов 4-х и 5-х курсов, можно с определенной долей уверенности сказать, что адаптация молодых специалистов к профессиональному труду начинается еще до окончания вуза.

Можно выделить по крайней мере четыре этапа адаптации молодого специалиста в организации, и на каждом из них будут свои факторы влияния, критерии оценки и показатели эффективности адаптации.

Первый этап относится ко времени обучения студентов на старших курсах вуза. На данном этапе факторами влияния могут быть социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда. Если первая направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности.

Одним из критериев оценки адаптации студентов к последующей трудовой деятельности может служить определение наличия или отсутствия когнитивного диссонанса в понимании того, что хочет получить молодой специалист в процессе последующей трудовой деятельности и его реальными возможностями.

Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и, наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически не подготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Однако полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается. У подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встречались в реальной жизни после окончания вуза. Показателем успешной адаптации выпускников вузов к профессиональной среде может быть количественный показатель молодых специалистов, устроившихся работать по специальности.

Второй этап адаптации молодых специалистов происходит на первом году работы в организации. В это время происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду компании. Под влиянием организационно-культурной среды у выпускника вуза происходит самоактуализация в профессии (осознание индивидуальных возможностей выполнения норм, осознание результатов освоения профессии в вузе, применение профессиональных навыков на практике).

Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу. Также может быть дана оценка эффективности адаптации по степени удовлетворенности сотрудником системой мотивации, условиями труда или отношениями с другими членами коллектива.

Третий этап адаптации ассоциируется с окончанием первоначального периода адаптации (характеризуемого первичным взаимодействием личности с профессиональной средой) и формированием защитных поведенческих реакций для устранения конфликтных ситуаций, возникающих при трудовой деятельности. Временной промежуток третьего этапа соответствует второму году работы молодого специалиста в организации.

На данном этапе растет профессиональное мастерство молодого специалиста, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе, идет формирование квалифицированного специалиста. Сотрудником принимается окончательное решение о включении в профессию, коллектив. При этом начинают действовать факторы, формирующие представления о профессиональной карьере, возможностях личностного развития в конкретной сфере трудовой деятельности.

Возможными показателями адаптации молодого специалиста к трудовой деятельности по внешнему критерию могут быть проявление инициативы, творческий вклад в работу, приобретение новых навыков, самосовершенствование. По внутреннему критерию можно выделить показатель самоопределения молодого специалиста по уровню компетентности в своей профессии, а также наличие внутренней мотивации к дальнейшему карьерному росту.

Четвертый этап адаптации к социально-профессиональной деятельности (третий год работы в организации) предполагает свободное владение профессией - компетентность и мастерство. Происходит отождествление личных целей сотрудника с целями организации. При этом на первый план выходят факторы, формирующие представления о готовности молодого специалиста к выполнению профессиональных обязанностей.

Основной интегральной характеристикой личности становится система профессионального взаимодействия, включающая мотивационную сферу (нацеленность на профессиональную трудовую деятельность), сферу целеполагания (систему представлений о содержании и результатах трудовой деятельности), сферу профессиональных притязаний (жизненные стратегии и профессиональные планы).

По внешнему критерию показателями положительно развивающегося процесса адаптации могут выступать наличие целостных социальных и профессиональных перцепций у молодого специалиста, признание его авторитета и социального статуса как профессионала в коллективе, качественное выполнение работы при минимальном взаимодействии с наставником или руководителем. По внутреннему критерию можно выделить такие показатели, как: самоорганизация при выполнении работы, стремление к овладению смежными областями профессионального знания, мотивация к наставничеству по отношению к новым сотрудникам.

Перцепция (от лат. perceptio - восприятие) - процесс непосредственного активного отражения когнитивной сферой человека внешних и внутренних предметов (объектов), ситуаций, событий, явлений и т.п.

Интериоризация - (лат. interior - внутренний) - формирование внутренних структур человеческой психики посредством усвоения структур внешней социальной деятельности.

В дополнение к теоретическому обоснованию практическим подтверждением могут служить результаты исследования работы молодых специалистов в различных организациях. В исследовании приняли участие 60 человек, из них молодые специалисты в возрасте до 25 лет - 52%, в возрасте от 25 до 30 лет - 48%. Стаж работы в организации у 30% респондентов составлял менее года, у 30% - от года до двух лет, у 40% - от двух до трех лет. По гендерному признаку 70% опрошенных составляли мужчины, 30% - женщины.

Анализ результатов показал, что одним из важнейших факторов на начальном этапе адаптации молодых специалистов является удовлетворенность выбранной профессией. Положительный ответ на вопрос "Удовлетворены ли вы своей специальностью?" высказали 95% респондентов, лишь 5% ответили отрицательно.

После начала работы в организации большая часть опрошенных молодых специалистов испытывала недостаток в практических знаниях или ощущала несоответствие знаний, полученных в вузе, реальным требованиям к выполнению работы. На вопросы "Ощущали ли вы вначале, что знаний, полученных в вузе, для вашей работы недостаточно?" и "Пришлось ли вам пройти дополнительную переподготовку в ходе рабочего процесса?" получено положительных ответов соответственно 65% и 70%. При этом почти 50% респондентов отметили, что их первоначальные представления о работе в организации подтвердились, 30% ответили, что ожидания не оправдались. Данные результаты говорят о важности первоначальной профессиональной подготовки молодых специалистов к рабочему процессу еще в вузе. Такая подготовка играет важную роль в формировании у молодых специалистов адекватных социальных представлений о социально-профессиональной деятельности в организации. Невысокий уровень социально-профессиональной подготовки выпускников вузов оказывает самое непосредственное влияние на продолжительность их адаптации в организации, а также на финансовые потери, выражающиеся во временных затратах на переподготовку. Последнее подтверждается результатами ответа на вопрос "Был ли к вам прикреплен наставник в первые месяцы вашей работы в организации?", на который 80% респондентов дали положительный ответ.

На втором и третьем году работы в организации важным фактором влияния на социально-профессиональную адаптацию становится стремление сотрудника к карьерному росту в организации. На вопрос "Является ли для вас одним из приоритетов в работе карьерный рост в организации?" 80% респондентов ответили утвердительно, причем из тех, кто работает в организации больше года, 90% отметили, что это этот вопрос для них первостепенен. Однако более половины опрошенных (65%) недостаточно осведомлены об условиях продвижения по карьерной лестнице в организации. Необходимость информирования сотрудников об условиях труда и критериях дальнейшего продвижения в организации является не только важным адаптационным процессом молодых специалистов к трудовой деятельности, но и механизмом, стимулирующим их к проявлению инициативы, применению в работе дополнительных навыков, саморазвитию.

Адаптация сотрудников к трудовому процессу происходит на всем протяжении их профессиональной деятельности, поэтому можно говорить об адаптации как о непрерывном процессе. С другой стороны, адаптивность как конечный результат адаптации разделяет процесс социально-профессиональной адаптации на этапы.

При этом на каждом этапе у сотрудников формируются новые навыки и знания, способствующие их дальнейшему развитию в качестве профессионалов, происходит интериоризация трудовой среды.

Наличие в организации полноценных методик по управлению адаптацией сотрудников, а также методов оценки эффективности процесса адаптации будут способствовать получению значимых результатов для компании, среди которых можно выделить: уменьшение числа увольнений на различных этапах трудовой деятельности; сокращение времени, необходимого для полноценного привлечения сотрудника к выполнению профессиональных обязанностей, снижение временных затрат участников коллектива на адаптацию нового сотрудника.

2.  Анализ этапов  процесса адаптации персонала  в организации

Общество с ограниченной ответственностью «Завод по ремонту горного оборудования» создано его Участником для ведения хозяйственной деятельности на основании действующего законодательства и решений Участника, зарегистрировано Постановлением главы администрации г.Железногорска 19.08.2002г.с присвоением номера государственной регистрации 1024601213780.

Участником общества является юридическое лицо, зарегистрированное в Российской Федерации, - открытое акционерное общество «Михайловский ГОК», зарегистрированное постановлением Главы администрации г.Железногорска №611 от 24.07.1996 г.

ООО «ЗРГО» организовано на базе структурного подразделения ЭМРЗ ООО «МГОК» в октябре 2002 года.

Структура завода представляет собой два блока - базовый блок- блок ремонтных цехов и управление внешних ремонтов.

Работа предприятия направлена на ремонтное обслуживание оборудования Михайловского ГОКа, на увеличение межремонтных периодов за счет улучшения качества запасных частей.

Основной товарной продукцией ЗРГО являются услуги по ремонту горного, обогатительного оборудования, подвижного состава, электрических машин с применением запасных частей собственного производства, покупных, а также реставрированных в условиях ЗРГО и изготовление запасных частей для указанных целей.

ООО «ЗРГО» расположено по адресу г.Железногорск Курской области Промплощадка – 2,а /я 15.

ООО «ЗРГО» является самым крупным ремонтным предприятием города по ремонту оборудования горно-обогатительного комбината с численностью работающих 3 264 человек.

Основным видом деятельности общества с ограниченной ответственностью являются ремонт и монтаж технологического горного оборудования, подвижного состава железнодорожного транспорта, электромашин и электрооборудования; производство отливок из черных и цветных сплавов, изготовление механических изделий, металлоконструкций, поковок и др.

Основным потребителем продукции (услуг) ООО «ЗРГО» является ООО «МГОК» (98,8%). Из прочих потребителей (1,2%)предприятия г.Железногорска и Курской области -23,7 %, предприятия других областей - 76,3 %.

ООО «Завод по ремонту горного оборудования» имеет богатый опыт по ремонту и производству запчастей для горнодобывающей отрасли.

Производственная база завода включает в себя основные и вспомогательные производства:

- механосборочное производство;

- сварочное производство;

- металлургическоепроизводство;

- ремонт подвижного состава;

- ремонт горнодобывающего  и дробильно-обогатительного оборудования;

- электроремонтное производство;

- ремонт технологического  оборудования завода;

- инструментальное производство;

- обследование и ремонт  объектов повышенной опасности.

Технический контроль по качеству выпускаемой продукции осуществляет Отдел технического контроля завода.

Организационная структура  ООО «ЗРГО» представлена на схеме  (Приложение А).  Организационную структуру ООО «ЗРГО»  можно охарактеризовать как линейную, с признаками функциональной.

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Ее достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей.

Во главе  стоит Генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности ООО «ЗРГО», без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность завода, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель главного бухгалтера, бухгалтера); начальник отдела кадров (отдел кадров); главный экономист (экономисты); главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик, начальник котельной); начальник производственной лаборатории (зав. производства, зав. центрального склада).

Рассмотрев организационно – правовые основы  деятельности предприятия, целесообразно  провести анализ основных показателей финансово – экономической деятельности ООО  «ЗРГО» (приложение Б).

Объем товарной продукции вырос в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 29,61%, в 2012 году  по отношению к 2011 году на 21,45%. Налицо замедление темпов  роста объема товарной продукции.   Однако чистая продукция в 2011 году, в связи с тем, что наблюдаются опережающие темпы роста себестоимости товарной продукции (на 33, 09%) по сравнению с объемом производства (на 29,61%),  уменьшилась на 4,98% . В 2012 году  по отношению к 2011 году чистая продукция  увеличилась на 29,47%.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась в 2011 году по отношению к 2010 году  на 6,34%, в 2012 году  наблюдается уменьшение  на 3,88%. Обращает на себя внимание высокая степень (97%) наличия  активных производственных фондов в общей сумме основных фондов. И данный показатель за анализируемый период не изменялся,  это  говорит о том,  что предприятие производит наращивание именно производственных фондов.

Среднегодовая стоимость оборотных средств так же выросла в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 15,98%, в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло  уменьшение  оборотных активов на 1,4%.  Несмотря на уменьшение   как среднегодовой стоимости основных фондов так и оборотных активов  в 2012 году, темпы снижения  оборотных активов меньше, что может свидетельствовать о формировании более мобильной структуры активов предприятия.

 Среднесписочная численность  как ППП, так и основных производственных  рабочих незначительно упала. Однако  при падении численности среднемесячная  зарплата как одного работника  так и одного рабочего увеличилась  в 2011 году, соответственно на 24,98% и 30,72%, а в 2012 году  на 28,54% и 33,16%.

Производительность труда, всвязи с увеличением объемов производства и незначительным падением численности увеличилась как по товарной продукции, так и по чистой продукции.

Рост показателей фондоотдачи и фондовооружености труда и падение показателя фондоемкости, говорят о более эффективном использовании производственных фондов в 2012 году по сравнению с 2010 и 2011 годом.

Так же  увеличение  количества оборотов и снижение продолжительности одного оборота по оборотным средствам говорят об их более эффективном использовании.

 Предприятие  на протяжении  анализируемого периода имеет  в качестве основного показателя  хозяйственной деятельности прибыль  от реализации продукции: 7608 тыс. руб. в 2010 году, 7634 тыс. руб. в 2011 году и 8625 тыс. руб.