Виды подходов к менеджменту

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. Основы зарождения менеджмента………………………………….........5

           1.1.Сущность понятия «менеджмент»…………………………………..6

      1.2. Управленческие  революции………………………………………...

2. Количественные школы  управления………………………………….....11

     3. Виды подходов  к менеджменту …………………………………………13

          3.1. Процессный подход………………………………………………….13

          3.1.1. Применение процессного подхода  в условиях производственного  менеджмента……………………………………………………………………..16

          3.2 Системный подход……………………………………………………18

          3.2.1. Применение системного подхода  в условиях производственного  менеджмента…………………………………………………………………….20

          3.3. Ситуационный подход……………………………………………....22

          3.3.1. Применение ситуационного подхода в условиях производственного менеджмента………………………………………………27

3. Достоинтва и недостатки подходов………………………………………….28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….29

Список литературы………………………………………………………………31

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Как только люди заселили землю и стали жить племенами, сразу же появилась потребность в искусстве управления. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Выполнение управленческих функций является необходимым условием для организации, собирающейся добиться определенного успеха. Дошедшая до наших дней история свидетельствует о существовании мощных древних организаций и достаточно умелом управлении ими. Характерно, что до начала ХХ века практически никто не задумывался о системном управлении организацией. В первую очередь людей интересовали меркантильные интересы, а не проблемы развития и успешного функционирования организации. Ряд объективных и субъективных факторов способствовали появлению и оформлению науки об управлении как области научных исследований (например: преимущество техники; потребности большого бизнеса; эффективные способы работы). Но развитие науки об управлении не было последовательным, скорее концентрическим: по мере развития различных областей знаний выявлялись все новые факторы, влияющие на успех в деятельности организации. Кроме того, в ХХ веке чрезвычайно быстро менялся и сам мир. Научно-техническая революция, активизация правительств в вопросах влияния на бизнес и многое другое заставило обратить активное внимание на внешние факторы в управлении.

Все вышеизложенное и обуславливает выбор тему курсовой работы «Эволюция менеджмента с позиции различных подходов: процессный, системный, ситуационный. Их применение в условиях производственного менеджмента». 
1. Основы зарождения менеджмента

 

Практика управления так же стара, как и человеческое общество. Именно по этой причине невозможно точно определить время возникновения первых элементов управления. Необходимость в управлении появляется только тогда, когда лица, непосредственно выполняющие работу, в силу каких-либо объективных причин не в состоянии самостоятельно координировать свои действия. Такими причинами могут быть слишком сложная конечная цель, невозможность для работников самостоятельно контролировать и оценивать действия друг друга и т. п. В этом случае какой-либо человек или группа людей должны взять на себя координирующие функции, то есть осуществлять управление деятельностью исполнителей. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

- политической — необходимость  установления и поддержания порядка  в группах;

- экономической — необходимость  в изыскании, производстве и распределении  ресурсов;

- оборонительной — защита  от врагов и диких зверей.

 

Каждый из нас по роду своей деятельности, убеждениям являются членами той или иной организации. Эти организации могут быть производственными, религиозными, государственными, политическими и т.д. Любая организация обладает определенными свойствами, одно из которых – сохранение цельности организации, установление взаимодействия с внешней средой и считается менеджментом. Менеджмент как свойство организации сильно зависит от деятельности организации, и он не может существовать в отрыве от организации, менеджмент существует внутри организации в виде некоей силы, связующей все процессы организации.

 

 

 

 

1.1 Сущность понятия  «менеджмент»

 

Организация возникает и существует потому, что она позволяет отдельным людям решать свои проблемы, достигать свои личные цели. Для осуществления этого люди вносят в организацию свои знания, умения, ресурсы, опыт. Но они делают это из-за того, что взамен от организации получают нужные им блага материальные или нематериальные. Если эта цепочка взаимосвязи теряется, то у организации возникают проблемы. Предотвращение таких кризисных ситуаций является одной из важнейших задач менеджмента, который должен сформулировать для организации такие задачи, которые помогут всем вовлеченным в организацию участникам извлечь для себя определенную выгоду.

Менеджмент представляет собой деятельность, включенную в структуру организации. Эта деятельность, посредством влияния на механизмы внутренней и внешней средой, управляет тремя основными функциями организации: получение из внешней среды сырья или ресурсов, изготовление продукта, передача продукта во внешнюю среду. Основополагающая роль менеджмента - поддержание баланса этих процессов.

Другой, не менее важной функцией менеджмента, является отслеживание и постоянная корректировка целей и задач организации в быстро меняющемся окружающем мире. Причем темп изменения внешней среды порой настолько высок, что развитие организации через научение становиться одной из главных задач менеджмента.

Но еще более значимой задачей менеджмента, по моему мнению, является задача нахождения скрытых резервов в коллективе, сплочение коллектива, реализация принципа синергии и направление энергии коллектива для решения наиболее значимых в данный период времени задач. Важно понимать, что жизненный цикл организации имеет синусоидальный характер, исходя из которого любая организация, какой бы энергетикой она не обладала в период расцвета, стабильности, подходит к такому моменту, когда перед ней встает вопрос: что дальше? Эффективный менеджмент должен предвидеть это и, используя все имеющиеся в его ведении управленческие инструменты, перевести жизненный цикл организации на новый виток развития.

Таким образом, менеджмент можно охарактеризовать как процесс, обеспечивающий: эффективное использование внешних и внутренних ресурсов организации; развитие и использование человеческого потенциала организации; применение законов организации для достижения поставленных целей.

Менеджмент - управление в условиях рынка, рыночной экономики означает:

 
• ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

 
• постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;

 
• хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

 
• постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

 
• выявление конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке в процессе обмена;

 
• необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений. 

 

 

 

 

 

 

1.2 Управленческие  революции

 

Законы и методы управления производством известны человечеству с древних времен. Человечество, с момента своего возникновения, использовало методы управления в различных сферах: религиозных и политических, военных и хозяйственных. Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в моделях управления организаций, которые ученые разрабатывали и реализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы, выдвигаемые обществом и реальными потребностями развития. При управлении экономическими процессами эти потребности продиктованы закономерностями и тенденциями развития: материальной базой производства; работника как носителя творческого потенциала; экономической и социальной среды и управленческой науки.

В своем развитии управленческая мысль претерпевала существенные изменения, что позволяет выделить определенные этапы. По мнению А.И. Кравченко, на этих этапах управление изменялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях. Первую из них он называет религиозно-коммерческой и связывает с шумерской и египетской цивилизацией (примерно 3000 г. до н.э.), когда каста жрецов трансформировалась в касту религиозных функционеров – менеджеров.

 

Этому предшествовала замена священного обычая приносить человеческие жертвы на ритуальные жертвы в виде даров - денег, драгоценностей, продуктов сельскохозяйственного, домашнего, ремесленного труда. Постепенно церковь, которая по существу была неотделима от государства, стала контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. При строительстве, например, сооружений Древнего Египта во всем блеске было проявлено управленческое искусство и умение планировать и организовывать долгосрочные работы, мобилизовывать и использовать материальные и человеческие ресурсы. В результате произошло превращение управления в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит отмирание собирательного типа жизнеобеспечения (охота, рыболовство, сбор природных плодов) и переход к организации их производства продуктов питания (земледелию, животноводству), что явилось импульсом в развитии хозяйственного управления.

Вторая управленческая революция носит светско-административный характер и связывается с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792 - 1750гг. до н.э.). При нем был создан знаменитый кодекс Хаммурапи, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами населения, опираясь не на личный произвол и размытые племенные традиции, а на сформулированные в письменной форме правовые нормы. Хаммурапи ввел новый лидерский стиль, который в отличие от предыдущих правителей наглядно демонстрировал его стремление быть заботливым «отцом» и защитником своих подданных, формируя тем самым определенную атмосферу и мотивацию поведения.

Третья управленческая революция носит производственно-строительный характер и связывается с именем царя Навуходоносора II (605 - 562гг. до н.э.), который был автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. По мнению А.И. Кравченко, третью революцию в менеджменте характеризует применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции. В Древнем Риме она дала систему территориального управления Диоклетиана (243-316гг. н.э.) и административную иерархию Римской католической церкви, которая и сейчас считается наиболее совершенной формальной организацией западного мира.

Четвертая управленческая революция по времени совпала с промышленной революцией XVII-XIX веков и по существу стала её результатом. Переход от мануфактуры (ручного производства) к фабричному (крупному машинному) производству привел к разделению труда с закреплением за работниками и производственными подразделениями частных функций, что не могло не вызвать появления работников, чьей единственной функцией стало "сведение" воедино деятельности людей, занятых на определенном участке, с целью произвести продукт при наименьших затратах. Собственник орудий производства по мере укрупнения фабрики перестает непосредственно участвовать не только в производственном процессе, но и в процессе управления производством товаров и воспроизводством капитала, перекладывая и препоручая эту функцию наемным управляющим. Контрольная функция при этом остается за собственником. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление постепенно стало превращаться в специфическую отрасль знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.

Пятая управленческая революция называется менеджерской и по временному интервалу ложится почти целиком на двадцатое столетие. Сущность качественного изменения состоит в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили собственников предприятий и акционеров в выполнении контрольных функций. На историческую обреченность класса капиталистов, не смотря на разные исходные позиции, указывали еще Гегель, Маркс, Вебер. Рост бюрократии или администрации в государственном и частном секторе в ХХ веке стал объективным отражением неспособности класса капиталистов управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами. Постоянно и объективно укрупняясь, собственность теряет преимущественно индивидуально-частный характер и превращается в акционерную, коллективную собственность без акцентированного владельца.

Чтобы лучше понять эволюцию управленческой мысли и её внутренние пружины, следует различать государственное управление (макроуправление) и управление корпорацией или предприятием (микроуправление). До XIX-XX веков управленческая мысль в основном развивалась и совершенствовалась вокруг государственного управления. Любое государство зарождалось, развивалось и крепло, имея стройную систему управления, основанную на вполне определенных управленческих установках, приоритетах, методах. И чем крупнее было государство, тем сложнее была система управления им. Многие правители и лучшие умы своего времени вкладывали свою мысль в развитие и повышение эффективности государственного управления.

Итак, изучая историю развития общества, можно прийти к выводу, что древние правители с незапамятных времен осознавали важность управления людьми. Во многих случаях развитие государственного управления шло бок о бок с осмыслением практики управления военными, религиозными, строительными, хозяйственными процессами. Однако управление как наука, как стройная система знаний и умений начало предметно формироваться в XIX веке, а его расцвет приходится на двадцатое столетие в связи с окончательным выделением управленцев (менеджеров) в самостоятельный социальный слой и превращения его по существу в господствующий класс.

 

 

 

 

 

 

 

2. Количественные школы управления

 

Можно говорить, что зарождение количественных школ управления произошло в работах Тейлора, когда были использованы методы инженерных наук и математической статистики. В дальнейшем развитие таких наук, как математика, статистика, различных инженерных наук, кибернетики стало основополагающим для развития следующей школы управления – количественной. В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование, для количественной школы управления характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное многочисленными связями с внутренним и внешним окружением организации. Эта школа сформировалась в начале 50-х годов ХХ века и успешно функционирует и в настоящее время.

Развитие школы науки управления, как было сказано выше, тесно связано с развитием точных наук, и прежде всего математики. Оно обусловлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций. Значительный вклад в развитие этого направления внесли Г.А. Фельдман, исследовавший зависимость темпов роста от доли накопления в национальном доходе и эффективности накопления, Л.В. Канторович, разработавший новую область прикладной математики – линейное программирование, В.В. Новожилов, внесший существенный вклад в разработку теории оптимального планирования социалистической экономики.

Развитие метода исследования операций шло основными путями: решение задач управления, не связанных с необходимостью учета поведения людей; использование математических методов на основе построения моделей; развитие теории управленческих решений с использованием математических методов и технических средств. Цель теории – повышение рациональности управленческих решений, ведущая роль в которой принадлежит системному подходу, требующему, чтобы каждый руководитель при решении входящих в его компетенцию проблем подходил к их решению с точки зрения системного анализа.

Таким образом, появление количественной школы управления открыло новый этап в развитии управленческой мысли, так как на основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующих школах, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению.

В количественной школе различают два главных направления: рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов; исследование проблемы управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Виды подходов  к менеджменту

3.1 Процессный подход

 

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других, это не какое - то единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

 

Планирование.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По своей сути, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1) Где мы находимся  в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких областях как финансы, маркетинг, производство, трудовые ресурсы, научные исследования и разработки.

2) Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы  в окружающей среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, руководство определяет, каким должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

3) Как мы собираемся  сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Планирование – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Планирование в организации не представляет собой отдельного события в силу двух существенных причин. Во - первых хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели.

Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

Организация.

Организовывать – значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.

 

 

 

Мотивация.

Руководитель должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая современная структура организации не имеют смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом. Сегодня сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимает, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

 

Контроль.

Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существует три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов – это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект – это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Третья фаза, где предпринимательские действия, если это необходимо, подвергаются коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Четыре функции управления имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации

 

3.1.1. Применение процессного подхода в условиях производственного менеджмента

 

Процессный подход ориентирован, в первую очередь, не на организационную структуру предприятия, а на бизнес-процессы, конечными целями выполнения которых, является создание продуктов или услуг, представляющих ценность для внешних или внутренних потребителей.

Процессный подход подводит к необходимости перехода на, так называемое, «тощее производство» или «тощую» ресурсосберегающую организационную структуру . Основными чертами такой реорганизации являются:

· широкое делегирование полномочий и ответственности исполнителям;

· сокращение количества уровней принятия решения;

· сочетание принципа целевого управления с групповой организацией труда;

· повышенное внимание к вопросам обеспечения качества продукции или услуг, а также работы предприятия в целом;

· автоматизация технологий выполнения бизнес-процессов.

Процессно-ориентированный подход к управлению предприятием позволяет получить структуру, деятельность которой направлена на постоянное улучшение качества конечного продукта и удовлетворение клиента.

Исходя из вышеизложенного, под процессным подходом к организации и управлению деятельностью предприятия понимается ориентация:

· деятельности предприятия на бизнес-процессы;

· системы управления предприятием на управление как каждым бизнес-процессом в отдельности, так и всеми бизнес-процессами в целом;

· системы качества предприятия на обеспечение качества технологий выполнения бизнес-процессов, в рамках существующей или перспективной организационно-штатной структуры и организационной культуры предприятия.

Использование процессно-ориентированного подхода имеет следующие главные преимущества:

· Высокая мотивоемкость;

· Снижение нагрузки на руководителей;

· Высокая гибкость и адаптивность системы управления;

· Высокая динамичность системы и ее внутренних процессов;

· Значительное снижение значимости и силы действия бюрократического механизма;

· Высокая прозрачность и понятность системы управления;

· Упрощение процедур координации, организации и контроля.

· Возможность глубокой комплексной автоматизации.

К недостаткам процессного подхода следует отнести низкую социальную приемлемость (оплата только по результатам и жесткие требования), более сложное, по сравнению с функциональным управлением, проектирование системы управления (за счет детализации и формализации результатов работ) и необходимость изменения менталитета руководителей. Однако эти недостатки не такие существенные по сравнению с теми выгодами, которые предприятие получит после внедрения процессного управления.

Каждое предприятие имеет свою специфику, отраслевую направленность, учитывая это, должны разрабатываться собственные индивидуальные модели. Процессный подход в организации производства позволяет системно увязать между собой функциональные направления в деятельности предприятия, построить прозрачные и понятные схемы реализации управленческих задач, оценить и оптимизировать используемые ресурсы.

Таким образом, переход на процессный подход к организации производства является не только возможным, но и необходимым условием для повышения конкурентоспособности каждой организации, которое помогает повысить как управляемость организации, так и снизить зависимость от человеческого фактора и создать условия для сокращения затрат. Данный подход в управлении - это управленческий инструмент, не только снижающий непроизводительные затраты, но и повышающий качество продукции, позволяющий иметь полную информацию о текущем процессе бизнеса и принимать своевременные и стратегически верные решения.

 

 

3.2 Системный подход

 

Применение теории систем облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Открытие и закрытие системы.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

 

Подсистемы.

Понятие подсистемы – это важное понятие в управлении. Подсистемы в свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.

 

 

 

Переменные и системный подход.

Теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные перемены, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем