ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ  
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ 

КАФЕДРА «МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ» 
 
 

                                              Курсовая работа 
 

              на тему: «ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ В  МЕНЕДЖМЕНТЕ» 
 

                                                            Работу выполнил студент:

                                                            Шайдуллина А. Р.

                                                           Группа: 5310 

                                                            Работу проверил:

                                                            Габдулхакова О. И.

    Дата  защиты  Оценка  Подпись

    “___”_______  _______  ________

                                     Набережные Челны

                                           2010 год      

                                      СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………..

РАЗДЕЛ1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЙ ВЛИЯНИЕ, ВЛАСТЬ И АВТОРИТЕТ

1.1.Содержание  понятия «влияние»……………………………………………..

1.2. Содержание  понятия «власть»…………………………………................

1.3.Понятие «авторитет» как важнейший фактор личного влияния………………………………………………………………………. 

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛАСТИ, АВТОРИТЕТА И ВЛИЯНИЕ НА ПРИМЕРЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Анализ  влияния руководителя кафе «Лагуна» на  эффективность работы персонала……………………………………………………………………

2.2 Практический  аспект влияния руководителя кафе «Лагуна» в контексте удовлетворения  персонала кафе …………………………………………. 

РАЗДЕЛ 3. Предложения по усовершенствованию руководства в кафе «Лагуна»………………………………………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ  ЛИТЕРАТУРА………………….……………………

ПРИЛОЖЕНИЕ. ………………………………………………………………. 
 
 
 
 

                                               Введение

      В наше время трудно назвать более  важную и многогранную сферу деятельности, чем управление или менеджмент, от которого в значительной степени  зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения. Наука и искусство человеческих отношений охватили область коммуникаций и контактов как в середине организаций, так и с внешним  окружением (деловыми партнерами, потребителями, поставщиками, государственными учреждениями, средствами массовой информации).

     В современное время управление предприятием настолько сложно и многогранно, что на помощь руководителям пришла целая наука - менеджмент, или наука  управления. Большое внимание в менеджменте  уделяется качествам руководителя и инструментам его влияния на подчиненных. Основу производственной деятельности предприятия составляет трудовой коллектив, но даже если каждый из его членов осознает возложенные  на него обязанности, ожидаемых действий может не последовать. Добиться слаженной  и согласованной работы коллектива – основная проблема руководителя. Только в этом случае поставленные задачи могут быть выполнены успешно. Руководитель должен обладать инструментами  влияния на подчиненных, что позволит подчинить работников единой воле руководителя.

      Объектом  исследования является система современных  методов управления персоналом предприятия, ориентированная на повышение  экономической  эффективности и конкурентоспособности  субъекта ведения хозяйства.

      Предметом исследования является механизм влияния, власти и авторитета руководства в современную систему управления организацией.

      Цель  работы заключается в обобщении  теоретических, методических, организационных  аспектов, на систематизации относительно современных методов управления персоналом, выработка предложений  по усовершенствованию управления персоналом.

      Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задания:

- обобщить  теоретические аспекты  понятий «влияние» и «власть»;

- рассмотреть  понятие «авторитет», как важнейший фактор личного влияния;

- проанализировать  влияния руководителя кафе «Лагуна» на  эффективность работы персонала;

- обобщить  влияние руководителя кафе «Лагуна» в контексте удовлетворения  персонала кафе;

- сформировать  предложения по усовершенствованию руководства в кафе «Лагуна».

     Тема  влияния, власти и авторитета руководства  проработана научными работниками в достаточной мере. Над ней работали зарубежные специалисты. Такие как: Дафт  Р.Л. , И.Вешлер и Ф.Масарик, П.Друкер, Ф.Фидлер, В.Врум, Ф.Йеттон, М.Мескон, П.Херси и К.Бланшард. Они создали модели и выдвинули теории, которые получили мировое признание. Украинские и русские ученые Ф.Хмель, В.Лозница, Д.Виханский, В.Веснин тоже внесли вклад в развитие теории лидерства.

РАЗДЕЛ 1.Теоретические аспекты  изучения власти, авторитета и влияния

1.1.Содержание  понятия «влияние»

В основе управленческих действий находится  влияние, то есть, эмоциональное или рассудочное воздействие, которое один человек оказывает на другого для изменения его поведения. Способность влиять на окружающих, подчинять их своей воле, и называется властью.

Руководителю  она позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов  организации, побуждать более эффективно работать, предотвращать возникающие  конфликты.

По направленности власть может быть не только позитивной, созидающей, но и негативной, означающей способность препятствовать чему-либо. Объем необходимой власти зависит  от целей и характера деятельности объекта управления.

Злоупотребление властью проявляется в манипулировании  людьми и результатом их деятельности: заключении ложных соглашений, уклонении  от ответственности, решении вопросов силой давления, организации интриг и пр., что дестабилизирует организацию. Такая дестабилизация оказывается тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках.

Никогда не существовало и не существует реальной абсолютной власти, ибо субъекты, имеющие власть, зависят одновременно и от людей и от обстоятельств, и объем власти определяется степенью этой зависимости. Невозможность управлять этими факторами напрямую является основной причиной трудностей руководителя и порождает проблему баланса власти.

Умение  распоряжаться властью предполагает изучение ее источников, политической структуры организации, — взаимосвязи  групп и отдельных субъектов, их интересов, мнений и ролей, которые они играют, а также понимания стратегии и тактики, с помощью которых приобретается и удерживается власть.

Власть  бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть должности, «внешняя координирующая сила», обеспечивающая единство действий всех исполнителей. Она обусловлена официальной  должностью ее обладателя в структуре  управления организацией, совокупности принадлежащих этой должности прав, вне связи с личными качествами человека и измеряется либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться. В то же время, в большинстве организаций должность не дает неограниченной власти, а лишь право контролировать выполнение определенных функций и заданий.

Реальная  власть — это власть авторитета, обусловленного местом человека не только в официальной, но и неофициальной  системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих. Поэтому реальная власть от иерархии весьма далека. Готовность подчиняться (восприятие власти) определяется пониманием смысла распоряжений, интеллектуальными и физическими возможностями сотрудников, соответствием характера власти индивидуальным потребностям и установкам работников.

Границы формальной и реальной власти совпадают  редко. Обычно их обладателями являются разные лица, часто противостоящие друг другу, что ослабляет взаимное стремление к ее монополизации. Это является положительным моментом, ибо, чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

Существует  несколько основ власти в организации, к рассмотрению которых мы сейчас и перейдем. Прежде всего, это власть, основанная на принуждении или его потенциальной возможности, когда подчинение возникает в результате страха, испытываемого человеком, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет для него неблагоприятные последствия.

Это может  быть физическое насилие и основанное на законе наказание за невыполнение требований должностного лица, то есть различные санкции. Для рядовых  исполнителей санкции носят в  основном материальный характер (штраф, лишение премии и пр.); для руководителей  большее значение имеют моральные  санкции, ставящие под угрозу их служебное  положение, статус, авторитет.

Власть, основанная на законном принуждении или его возможности называется административной; она существует как в государственных, так и негосударственных организациях — главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.

Административная  власть во многом предполагает слепое подчинение руководителю, деперсонификацию отношений, отчуждение человека от результатов  его деятельности. Она порождается  разделением труда, в том числе и в сфере управления, приводящим к узкой специализации людей, потери их связи с конечными результатами труда, официальным дистанцированием должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношением униформы, знаков отличия и пр.

Находясь  под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой. Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказываться малоэффективной, что обусловлено двумя обстоятельствами. Во-первых, страх заставляет подчиняться только в границах «зоны контроля», где человека можно поймать на «неуставном» поведении; во-вторых, и это самое главное, страх не создает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, к сотрудничеству, к творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. В-третьих, такая власть просто непопулярна в эпоху демократии. Считается, что сегодня власть должности обеспечивает руководителю лишь около 2/3 необходимого влияния — остальное дают знания и деловые качества. Другой основой власти является собственность на ресурсы в широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое — нет, но в них нуждается. Прежде всего, речь идет о материальных, в том числе и денежных ресурсах, необходимых для удовлетворения тех или иных потребностей, и для того, чтобы их получить, нуждающееся в ресурсах лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Однако материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, поэтому они, как основа власти, являются ограниченными.Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, является связь с лицами, в руках которых требуемые блага находятся. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия. В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, все больше становится информация, за обладание которой в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаиваться или искажаться. В этом случае лица, обладающие истинной и полной информацией, могут диктовать свою волю другим. Близка к предыдущей власть, основанная на знаниях и компетенции; лица, обладающие ими, способны указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п. Здесь владение информацией носит уже активный характер, предполагает возможность не только сообщить кому-то те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой. Власть знаний основана на разумной вере. В силу ее специалисты могут оказывать влияние, даже если и не обладают линейными или функциональными полномочиями. Но у такого рода власти имеются и серьезные недостатки. Сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить; сложность окружающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов, что, разумеется, не способствует укреплению власти. Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность. Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, не зависимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, здесь игнорируются. Наиболее яркий пример власти, основанной на традиции, является монархическая. Монарх может быть великим и слабоумным, тираном и добряком — все это не имеет значения, ибо ему подчиняются, поскольку он — монарх, причем, в отличие от административной власти, не из-за боязни возможного наказания. Традиционная власть, основывающаяся на бездумной покорности, поощряет посредственных людей, наиболее восприимчивых к ней, генерирует презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм и т.п. Она мало согласуется с условиями и требованиями современной действительности и рано или поздно заводит организации, а то и целые государства в безысходный тупик. Так, например, произошло с Россией, управлявшейся три века династией Романовых.

Личная  харизма — это привлекательность  для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение поддержки и приобретения уверенности, быть похожим на него, находиться с ним рядом и т.п. слабохарактерные, лишенные своего «Я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требования. Но такая власть непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как известно весьма переменчивы.

Убежденность  в необходимости подчиняться  и выполнять требования соответствующего лица, считается наиболее прочной  основой власти. Она делает ненужными  внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как то предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. Как свидетельствует история, ради своих убеждений люди зачастую готовы добровольно жертвовать многим, вплоть до собственной жизни.

В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности морально-психологического климата в организации, специфики последней, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т.п.

По мере того как способности исполнителя  сближаются со способностями руководителя, формируется такая основа власти, как их сотрудничество в деле совместного решения стоящих задач и активное участие в этом процессе подчиненных. Человек, начинающий сотрудничать с другими, фактически берет на себя обязательство поставить свое поведение в соответствие с существующими нормами. Он сам решает проблемы и делает это с энтузиазмом. Сотрудничество дает людям больше свободы и полномочий, но оно дольше налаживается. Участие в принятии решений обращено к высшим уровням потребностей — стремлению к власти и компетентности. Здесь руководитель лишь направляет действия подчиненного.

Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами.

Во-первых, значительно сократился разрыв между  руководителями и подчиненными в  уровне образования и квалификации. Если прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня  подчиненные зачастую превосходят  их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.

Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в  любой момент, основу организации  стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, уход которых может  обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними преимущественно административными методами просто невозможно.

В-третьих, переход к профессиональному  комплектованию вооруженных сил, появление  возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных  обрядов в жизни западного  общества и многолетнее забвение их в России, привели к ослаблению традиций послушания, формировавшейся  прежде у большей части, особенно мужского населения.

В-четвертых, мобильность работников, их широкие  внешние связи, легкость доступа  к информации и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге  власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы  проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными. 

     Таблица 1.1

     Балансирование  власти руководителей и подчиненных.

     1.2. Содержание понятия  «влияние»

     Во  всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень  влияния менеджера на подчиненного. Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение  другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показана на рис. 1.1.

     Рис. 1.1. Модель влияния руководителя на подчиненного. 
 
 
 

Для эффективного использования влияния менеджеру  необходимо выполнить ряд  условий:

• потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной (актуальной);
• человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;
• человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;
• человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя

Влияние — это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.

Руководитель  должен представлять эффект своего влияния  на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель  усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Здравый смысл  подсказывает, что для того чтобы  обладать влиянием необходимо иметь  возможность держать под своим  контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает  его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете  вы. Это «что-то» — основные потребности  исполнителя.

Никто не может  влиять на людей в любых ситуациях. Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также  от той личности, на которую оказывается  влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных  и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может  влиять и осуществлять свои функции.

Руководитель  должен оказывать влияние на подчиненных  таким способом, который побуждает  их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Для того чтобы влияние  было действенным, руководитель должен осознать интересы фирмы и свои ролевые  возможности, проявить волю и использовать власть. Чтобы влиять, необходимо имеет  основу влияния — власть.

     Конкретные  способы влияния весьма разнообразны и представлены на рис. 1.2.

     Рис. 1.2. Способы управленческого влияния  на подчиненных. 

     Одним из основных факторов, определяющих развитие организации в условиях автоматизированного  производства, является активизация  творческой деятельности сотрудников. Для некоторых руководителей  активизация творческой активности представляет определенную опасность, так как часто влечет за собой  должностные перемещения, в результате которых они теряют прежнюю власть и авторитет.

     Поэтому руководители нередко препятствуют развитию творческой инициативы сотрудников

1.2.Понятие  авторитет, как  важнейший фактор  личного влияния

     Авторитет, как уже указывалось, является важнейшим  фактором личного влияния.

     Авторитет - это заслуженное доверие, которым  руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным  требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его  основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать  два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

     Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей, положительно влияет на них.

     Забота  об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего  руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые  призваны его укреплять, оберегать  и повышать. Авторитет следует  рассматривать как фактор, облегчающий  управление, повышающий его эффективность.

     Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы – одобрение, обязанности – понимание, а компетентность – удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти  стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых  качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

     Конечно же, руководителю очень и очень  непросто заслужить авторитет среди  подчиненных. Облегчить его получения  помогают некоторые формальные внешние  признаки. К ним относятся церемониальное вступление в должность, высокая  зарплата, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и служебная  машина. Данные факторы закладывают  предпосылки формирования авторитета руководителя, но ни в коей мере не являются основными. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

     Авторитет личности основывается на харизме лидера (греч. charisma — «милость», «божественный  дар»). При этом подчиненные верят  в исключительную одаренность своего руководителя, хотят быть похожим  на него и подражают ему в своем  поведении. История знает немало харизматичных личностей, которым  удавалось управлять судьбами миллионов  людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия  это не столь глобально, но таким  же образом позволяет управлять  подчиненными, подчинять их своей  воле. В отличие от принуждения, при  использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности. Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств.

     Авторитет специалиста основывается не на безграничной вере, как в случае с властью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры – это компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями и умениями, превосходящие знания и умения всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Ведь руководитель – это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно управлять работой отдела или предприятия, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их правота была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые можно делегировать сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями. Обратите внимание, что если авторитетом специалиста обладает не руководитель, а другой сотрудник, то это может повлиять на баланс власти в коллективе.

     Заметим, что основные формы власти, особенно влияние через авторитет, могут  использоваться не только непосредственным руководителем, но и неформальным лидером. Неформальный лидер может по каким-либо личным мотивам использовать инструменты  власти для того, чтобы противодействовать власти руководителя. В связи с  этим очень важным для последнего является налаживание отношений  с неформальным лидером и использование  его возможностей влияния для  содействия эффективности работы отдела и предприятия в целом. С помощью неформального лидера руководитель может усилить собственный авторитет среди подчиненных. Конечно, в идеале формальный и неформальный лидер – это один человек, но на самом деле такое встречается достаточно редко.