Власть. Стили управления. Лидерство. На примере компании IKEA

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ   

                                                        УЧРЕЖДЕНИЕ  

                         ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ                      

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И

                                                      ИНФОРМАТИКИ»

Факультет    Экономический     направление   080200.62 «Менеджмент»    

Кафедра        ЭФ-3  «Коммерция и маркетинговые исследования»

Дисциплина    «Теория менеджмента»

                                       КУРСОВАЯ  РАБОТА

                                                 на тему:

Власть. Стили управления. Лидерство. На примере компании IKEA.

Студент  М.А.Семченко_______________________________________

                                                подпись, дата           инициалы и фамилия

Группа         ЭФ-3                              шифр         120239ЭФ

Преподаватель  Рябкова.Н.В___________________________________

                                                подпись, дата                 инициалы и фамилия

                                                      МОСКВА 2014 г.

Глава 1. Власть. Лидерство. Стили управления.                                            Власть.

     Власть –  означает  способность (возможность) влиять на поведение других  людей людей, с целью подчинить их своей воле.

Власть – это необходимое условие управления так как через неё реализуется принцип единоначалия.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1. Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется.

2. Власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.

3. Власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

В компании должен существовать баланс власти. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Власть зависит от личности и ситуации. Существует власть подчиненных над руководством (например, контракты, которые могут получить артисты и спортсмены).

Основные виды власти:

- Власть, основанная на  принуждении. Влияние через страх.

- Власть, основанная на  вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах  при выдаче вознаграждения.

- Экспертная — разумная  вера. Исполнитель верит, что руководитель  обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить  потребность. Данный тип власти  менее устойчив, чем харизматическая.

- Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества  руководителя. Свойства руководителя  могут быть просто привлекательны  для исполнителя (он хочет быть  таким же, власть примера).

- Законная власть —  исполнитель верит, что руководитель  имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может  вредить организации. Подчиненные  не хотят менять уклад руководства, структуру.

Власть используется  для того, что бы следить за тем что бы все члены организации, не только опускали весла в воду, но и гребли в одном направлении!

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством.

Лидерство.

     Лидерство  – это условие формирования, существования  менеджера, признание его заслуг  и опыта. Это добровольное подчинение  человеку, пользующемуся уважением, авторитетом и т.д. лучший вариант  лидерства заключается в совпадении  менеджера и лидера в одном  лице.

В основе лидерства лежит отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным.

Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.

Лидер сегодня — это:

а) человек сумевший заявить о себе, обнаружив свою собственную ценность и уникальность, сумевший развить её и максимизировать.

б) человек, который признаёт ценность каждой личности, не унифицирует подчиненных ему людей, тот, кто, обладая способностью к самоидентификации и постоянному развитию, способен подвигнуть к этому других.

Лидерство определяется в терминах лидерского поведения, ролевых отношений, влияния на постановку целей и т.п. Лидерство рассматривается как процесс и как свойство. Большинство определений лидерства как процесса предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей.

Следовательно, широкое понимание лидерства включает:

- влияние на постановку  целей и определение стратегии  развития;

- влияние на согласование  поведения для достижения целей;

- влияние на групповую  поддержку;

- влияние на организационную  культуру;

Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.

Последовательная  классификация лидерства предложенная  Р. Стогдиллом, который в своей книге «Справочник по лидерству» классифицировал все определения лидерства по 11 ключевым идеям.

1) Лидерство как центр  групповых интересов. Этот подход  отмечает тот факт, что лидер  является духовно-эмоциональным  центром группы, выражением власти  всех в одном лице. Он определяет  групповую структуру, атмосферу, идеологию  и групповые интересы.

2) Лидерство как проявления  личностных черт. Эта группа концепций  ставила перед собой цель выявить  некоторый оптимальный набор  личностных черт, позволяющих человеку  успешно добиваться и удерживать  лидерские позиции. В силу развитости, эмпирической обоснованности и  влияния на развитие организационной  теории этого подхода.

3) Лидерство как искусство  достижения согласия. Здесь делается  акцент на обязательно присущем  эффективному лидеру умении добиваться  согласия, консенсуса, лояльности и  сотрудничества со стороны ведомых, умения улаживать конфликты. Такое лидерство называют консенсуальным. Лидерство здесь рассматривается как инструмент подчинения группы воле лидера.

4) Лидерство как искусство  достижения согласия. Здесь делается  акцент на поведенческих аспектах  лидерства: лидерское поведение - любые  действия, которые предпринимает  лидер для управления и координации  работы группы. Это, например, такие  действия, как распределение обязанностей, поощрение и критика членов  группы, мотивация для достижения  результатов.

5) Лидерство как инструмент  достижения цели или результата. В этих концепциях эффективность  лидерства напрямую связывается  с достижением результатов и  удовлетворением потребностей группы.

6) Лидерство как взаимодействие. В данном случае лидерство  понимается как эффект группового  действия. Согласно этому подходу, необходимым условием эффективного  лидерства является его осознание  и поддержка со стороны членов  группы. Лидерство - это такие межличностные  отношения, когда члены группы  выполняют задание потому, что  они хотят это делать.

7) Лидерство как умение  убеждать. Здесь подчеркивается  различие между лидерством и  управлением. Если последнее, с точки  зрения сторонников этого подхода, является искусством принуждения  и использования силы или угрозы  применения силы для того, чтобы  заставить людей следовать в  определенном направлении, то лидер  управляет с помощью убеждения, поощрения и побуждения к действию  силой собственного примера. Такое  поведение лидера характерно  для многих политических и  общественных, чаще всего неформальных  организаций.

8) Лидерство как осуществление  влияния. Лидерство рассматривается  как процесс влияния на деятельность  организованной группы, дополняющей  нормы и предписания для выполнения  задания. При этом большое значение  придается анализу межличностных  отношений.

9) Лидерство как отношение  власти. В этом случае властные  отношения рассматриваются как  форма лидерских отношений, как  способность одного индивида  доминировать над другими и  преодолевать сопротивление последователей (подчиненных). Если один индивид  в группе может добиться изменения  поведения другого индивида, то  мы имеем дело с актом лидерства, при этом некоторые лидеры  в большей степени способны  трансформировать лидерские отношения  во властные, чем другие.

10) Лидерство как дифференциация  ролей. Эти определения основываются  на ролевой теории современной  социологии, согласно которой все  члены общества, группы и общественные  организации занимают определенное  место в системе социальных  статусов. Каждый участник взаимоотношений  лидерства-подчинения играет определенную  роль, а лидерство может рассматриваться  как ролевая дифференциация. Основой  такой дифференциации является  процесс взаимодействия и взаимовлияния  между членами группы, когда один  индивид влияет на других, а  другие реагируют на это влияние.

11) Лидерство как инициация  или конструирование структуры  группы. Лидерство рассматривается  здесь как процесс, порождающий  и поддерживающий ролевую структуру  группы. Лидер стремится сконструировать  структуру таким образом, чтобы  легитимизировать свой лидерский статус. Как утверждают сторонники такого понимания лидерства, эти процессы особенно важны на этапах становления новых коллективов, структура которых еще не имеет устоявшегося характера.

Стили управления.

     Первое употребление  терминологии относящиеся к обозначению стилей лидерства было заимствованно Куртом Левиным из сферы государственного управления – автократический, демократический и либеральный (пассивный) стили. В 1837 году Курт Левин выделил общую типологическую составляющую деятельности всех лидерств назвав её «лидерством». С тех пор это понятие употребляется в социальной психологии, оно стало общеупотребительным.

В 1976 году Л. Журавлевым были получены на основе экспертных оценок двадцать параметров стилей руководства, которые были подразделены на прямые и косвенные. Предложенная им модель стилей руководства рассматривалась автором с точки зрения его целостности.

В этой связи он выделил 3-и основных компонента стиля руководства, обозначенные им следующим образом.

«Д» - Директивность;

«К» - Коллегиальность;

«П» - Пассивные невмешательства с тенденцией перехода к попустительству;

Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности менеджеров. Знание стиля управления позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного аппарата. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к хозяйственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

1. Директивный  стиль руководства.

    Руководитель, придерживающийся  этого стиля, стремится к единоначалию. Его ответственность и реальные  полномочия соответствуют друг  другу. Инициатива идет от него, подчиненные пассивны и несамостоятельны. Основной метод руководства —  приказ, а не просьба. Подчиненным  часто делаются замечания и  выносятся выговоры. Кроме того, руководитель наказывает подчиненных  экономически. Не принимает возражений  и советов, проявляет бестактность. Считает себя незаменимым.

2. Коллегиальный  стиль руководства.

     Руководитель  распределяет полномочия между  собой и подчиненными. Индивидуально  решает только самые срочные  и сложные задачи. Большинство  задач решает совместно с коллективом. Активность проявляют как руководитель, так и его подчиненные. Основной  метод руководства — просьба  и поручение, приказы даются редко. Руководитель систематически контролирует  работу исполнителей. Его отношение  к нововведениям положительное. Он справедлив и требователен.

3. Либеральный  стиль руководства.

     При выполнении  управленческих функций руководитель  пассивен. Основной метод его  работы — уговоры сотрудников  для выполнения заданий. Он не  привык и не умеет приказывать. Старается не общаться с другими  руководителями, а к подчиненным  равнодушен. В работе мало заинтересован, уделяет минимум внимания работе, а также вопросам социально-психологического климата в коллективе. Противостоит нововведениям.

Глава 2. Компания IKEA в разрезе.

IKEA: краткая  история самого известного европейского  бизнесмена.

     За шесть  десятилетий IKEA превратилась из  скромной частной компании на  юге Швеции в крупнейшее предприятие  розничной торговли, имеющее представительства  в 40 странах мира.

      А началась  история компании в далеком 1926 году, когда на свет появился  Ингвар Кампрад.  Родился Ингвар в маленьком шведском городе Эльмхульт. В его роду уже были предприниматели, правда, не очень успешные. Дед с бабушкой занимались торговлей, которая послужила причиной самоубийства первого, вследствие больших кредитных задолженностей. Сам Ингвар уже с детства проявлял интерес к товарно-денежным отношениям. Так, в возрасте примерно 5 лет будущий основатель IKEA продавал спички. В школьном возрасте он перепробовал массу занятий, торгуя то рыбой, то семенами, брусникой и даже рождественскими открытками. Вероятно, что это и была его настоящая школа. Ведь, у Ингвара Кампрада нет высшего образования. Он не учился бизнесу, не читал какой-то бизнес-литературы взахлеб. Все что он знал, было основано исключительно на личном опыте, и внимательности.

     Как это  ни странно, но в 1943 году была  основана первая, и главная компания  шведа – IKEA, которая торговала  авторучками. До мебели еще было 5 лет, а пока же Ингвар занимался импортом ручек из Франции. Компанию он основал только по той причине, что поставщик потребовал сделать это, для продолжения деловых отношений. 17-летний швед тогда еще не мог зарегистрировать фирму, ввиду отсутствия денег и молодого возраста. Так что в дело был привлечен отец Ингвара.

Название IKEA является, конечно же, аббревиатурой. Первые две буквы – это инициалы самого Кампрада, третья буква означает название компании отца Ингвара (да, после самоубийства деда семейное дело не погибло), а четвертая – церковный приход, в котором состоял молодой швед.

     Так, в 1943 году  была основана компания IKEA. Продажи  стремительно пошли вверх, и уже  через 2 года Кампрад начал давать рекламу в местных газетах. В конце 40-х годов Ингвар Кампрад обратил свое внимание на интересный момент местной жизни – в Швеции мебель стоила достаточно больших денег, из-за чего была для многих жителей, если и не предметом роскоши, то уж точно большой покупкой. Он решил исправить это, преобразовав IKEA в мебельный магазин. И вот, в 1947 году IKEA начинает торговать мебелью. Уже через 4 года выходит первый печатный каталог с продукцией компании, ставший сегодня легендарным. 

     В 1963 году IKEA выходит  на зарубежный рынок, начиная  свою экспансию с Норвегии. Кроме  того, в 60-е годы в магазинах  компании была введена система  контроля качества, которая позволила  некоторой продукции компании  быть признанной самой качественной  в Швеции рядом авторитетных  журналов. Вскоре последовало открытие  первого магазина IKEA в Швейцарии. Ингвар Кампрад вырвался за пределы Скандинавии. Кампрад был одним из первых европейцев, взявших на вооружение подход американских Cash & Carry, располагавшихся в пригородах. В этой ситуации он повел себя, как провидец, заранее знавший, что владельцам автомобилей не составит труда добираться до пригородов ради дешевой мебели.

Наконец, IKEA постепенно обрастала рядом дополнительных сервисов, востребованных на местном уровне. Например, кафе в магазинах, которые помогали людям прийти в себя после долгой дороги, или аренда специальных велосипедов для доставки мебели в Копенгагене.

Сегодня компанией управляют сыновья Ингвара. Сам же престарелый миллиардер находится в отпуске. Хотя, это вовсе не значит, что он никак не влияет на компанию.

Стиль управления компанией IKEA.

       Стиль управления в компании IKEA «Демократический» все действия выполняются согласно принятым коллегиально законам учитовая мнения большинства.  Отсюда можно заметить что способность работы в команде находится на высочайшем уровне и способствует достижению поставленных целей и непременно приводит к успеху.

Особенности персонала и корпоративной культуры в компании IKEA.

      Компания IKEA обладает сильнейшей организационной  культурой. Компания старается не  только внедрить такие ценности  как самокритика, скромность, постоянная  работа над собой на уровне  корпорации, но и донести их  до потребителей. Ключевая фигура  в корпоративной истории компании  – ее основатель Ингвар Кампрад. И даже оставив в 1986 году пост президента группы компаний IKEA, он по сей день продолжает работать в качестве старшего советника.

       Руководство  глобальной компании придерживается  мнения, что сохранение и развитие  сильной организационной культуры IKEA – один из ключевых факторов, обеспечивающих успех концепции IKEA в настоящем и будущем. Именно  поэтому каждый новый сотрудник, приходя в компанию, в течение  нескольких первых дней «погружается»  в культуру IKEA. Наряду со своими  правами и обязанностями, введением  в технику безопасности он  знакомится с традициями, миссией, ценностями компании, узнает о  деятельности IKEA по охране окружающей  среды и о том, как он сам  может принять участие в решении  экологических вопросов – например, сортируя мусор или экономя  электричество и воду в процессе  работы.

         Культура IKEA рождалась в процессе развития и становления компании под влиянием сильной личности ее основателя – Ингвара Кампрада. Первый этап - определение миссии компании: ценностные ориентации, внутренняя мораль и философия, определение основных базовых ценностей. К этому этапу относятся как реальные, так и декларируемые ценности. На данном этапе важно донести до сотрудников компании, что именно они являются носителями этой культуры. Для этого и практикуются тактика «погружения» новых сотрудников в организационную культуру компании.  Исследования показали, что люди, работающие в IKEA, верят, что трудятся для повышения уровня жизни общества. Поэтому они любят работать для IKEA. Они верят, что своей работой помогают улучшать мир. Их бизнес-философия основана на процессе демократизации, главным лозунгом которого является: «Изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей».

      В «Заповедях  мебельному дилеру» Кампрад изложил цели и морально-деловые принципы компании. Стилистика данного труда напоминает религиозно-назидательный трактат. («Заповеди мебельному дилеру» — небольшое эссе, написанное Кампрадом в 1976 году, стало для сотрудников IKEA своеобразным Евангелием — настольной книгой, духовным наставлением, неукоснительно соблюдаемым по сей день.) «Заповеди» раскрывают сущность Ингвара Кампрада — идеалиста с железной волей к победе. К примеру, один из постулатов гласит: «расточительность в ресурсах есть смертный грех».

      Поэтому  культура IKEA базируется на таких  ценностях как простота, скромность  и контроль за издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях.                                                                                              А вот некоторые из 31 принципа руководства фирмы «ИКЕА»:

Мотивировать сотрудников и давать им возможность двигаться вперед;       Удовлетворение выполненной работой – лучшее снотворное;                                  Большую часть задуманного еще предстоит выполнить – это чудесное будущее!                                                                                                                                          Позитивно настроенные люди всегда побеждают;                                                           Победа еще не означает чье-то поражение;                                                                 Бюрократизм мешает быстрому и четкому решению проблем;                                  Делать ошибки – привилегия решительных людей;                                     Нерешительность значит больше статистики, больше проверок, больше совещаний, больше бюрократии, больше рутины;                                                  Простота – это хорошо. Сложные правила могут парализовать;                                         Ни один метод не может быть эффективнее, чем хороший пример.

       В шведской  компании IKEA на работу стараются  принимать только тех, чьи интересы  и ценности совпадают с ценностями  компании. Правда, здесь есть и  своя сложность, ведь найти людей, которые полностью разделяли  бы интересы компании и были  готовы долго в ней работать, довольно трудно. Впрочем, судя по  тому, с какой скоростью открываются магазины IKEA такие люди все же находятся. А применение этого принципа позволяет без особых трудностей создавать спокойную, дружескую обстановку в коллективе, который превыше всего ценит людей и командный дух. Для того, кто занимает руководящую позицию,

Крайне важно побуждать и развивать своих сотрудников, коллективный дух: хорошая вещь, но он требует ответственного отношения к своим обязанностям со стороны всех участников. Подобно капитану, ты принимаешь решение, посовещавшись предварительно со своей командой. После этого нет времени на обсуждения. Бери пример с футбольной команды!

      На втором  этапе, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения  членов организации. К ним относятся: деловая этика при общении  между сотрудниками и с клиентами, установление норм, регулирующих  неформальные отношения внутри  организации, и выработка оценок, устанавливающих, что в поведении  желательно, а что нет.

Как правило, на этом этапе формируется отношение руководства к атмосфере в коллективе, например, решается, как будут обращаться друг к другу коллеги – на «ты» или на «вы», определяется политика внесений предложений.

      В IKEA у генерального  директора нет своего отдельного  офиса, как нет его ни у кого  в компании – такова политика  компании. Например, основатель IKEA Ингвар Кампрад всегда покупает самые дешевые билеты на самолет и того же требует от подчиненных: корпоративный кодекс компании рекомендует топ-менеджерам перемещаться по воздуху в экономическом классе.

К тому же в компании полностью отсутствуют бюрократия при общении с руководством и страх сотрудника перед наказанием: все общаются друг с другом на равных, невзирая на занимаемые должности и возраст. Более опытный коллега всегда готов помочь менее опытному, менеджер ответит на любой вопрос, поможет разобраться в любой ситуации. Каждого нового сотрудника окружают особым вниманием и заботой. Помогут, ответят, разъяснят — и никакой нервотрепки. Желание брать на себя ответственность и умение делегировать ее являются важнейшими качествами для любого сотрудника IKEA. «Скромность и сила воли составляют основу нашего мировоззрения, а простота помогает нам в осуществлении задуманного. В это понятие мы включаем естественность, эффективность и здравый смысл. И наконец, руководство личным примером – правило для любого руководителя в IKEA.»

       Ветераны IKEA передают свою культуру новому  поколению, научив их обращаться  на «ты», не повязывать галстуки, ходить в простой одежде, быть  бережливыми. Демократический дизайн  стал доктриной скромности и  для покупателей, и для производителей  Истинный дух IKEA до сих пор  строится на энтузиазме, на постоянном  стремлении к обновлению, на осознании  расходов, на желании брать на себя ответственность и помогать другим, на скромности в достижении целей и на простоте их образа жизни.

        Впрочем, стимулирование инициативности  сотрудников и отсутствие громоздкого  бюрократического аппарата всегда  были приоритетами организационной  культуры IKEA. Еще один приоритет  компании — забота о персонале, причем не столько в духе  знаменитого шведского социализма  с его бесчисленными социальными  льготами, сколько в духе большой  семьи, где глава компании играет  роль этакого "доброго заботливого  дедушки", а менеджеры центрального  правления помогают совершенствоваться  работникам на местах. Кстати (характерный  штрих), работников в IKEA во всех  внутренних документах принято  называть "сослуживцами" (coworkers).

        Неустанное  культивирование «коренных» ценностей  привело к тому, что все сотрудники  компании — верные последователи  ІКЕА – культа: они трудоголики, энтузиасты и «миссионеры». Корпоративная культура не совсем понятна посторонним. К примеру, сотрудников фирмы не смущает то, что топ менеджеры  не получают никаких привилегий и что высшее руководство всегда готово принять непосредственное участие в работе «низов». В компании регулярно проводятся «недели антибюрократии», во время которых менеджеры работают, например, продавцами-консультантами или кассирами. Генеральный директор сегодняшней IKEA, Андерс Далвиг, запросто сообщает: «Недавно я разгружал машины, продавал кровати и матрасы».

«Воодушевляйте персонал. Поменьше начальников, больше самостоятельности, теплая семейная атмосфера — это нравится сотрудникам. В таких условиях они с готовностью примут философию и стиль деятельности компании.» - дает рекомендацию по эффективному социальному управлению основатель IKEA Ингвар Кампрад.

            Однако, между работниками существует жесткая конкуренция. Каждый должен стараться стать лучшим, улучшая при этом работу всей компании. На стене одного из главных офисов IKEA в Хелсинборге висит гигантский плакат, на котором еженедельно отражаются темпы и объемы продаж, лучшие рыночные показатели по странам. Фирма продвигает принцип самосовершенствования и требовательности к себе. Несмотря на приверженность традициям компания пропагандирует и поощряет неординарные подходы.

         На завершающем этапе формирования  эффективной организационной культуры  происходит формирование традиций  организации и ее символики, отражающих все вышеперечисленное. Традиции, принятые в компании, нередко становятся поводом для проведения корпоративных праздников и вечеринок. Так, в IKEA на корпоративном уровне отмечаются Новый год и День солнечного солнцестояния, который широко празднуется в Швеции, на родине основателя компании. Символика компании нередко подразумевает введение дресс-кода для сотрудников. Однако дресс-код для сотрудников центрального офиса остается на усмотрение руководителей. Например, в российском офисе IKEA среди сотрудников наиболее популярен повседневный стиль одежды, однако если кто-то привык ходить на работу в костюме и галстуке, его никто не будет заставлять менять привычки.  

Внедрение программы адаптации сотрудников компании "IKEA"

       Специализированная  система наставничества Buddy System введена компанией «IKEA».

        К  новичку «прикрепляется» наставник- «приятель», который помогает ему сориентироваться в негласных правилах организации. Например, «приятель» должен объяснить новичку где принято обедать в компании, как поздравлять коллег с днем рождения и т. д. Статус у традиционного наставника и «приятеля» разный: первый имеет значительный профессиональный опыт; второй же может находиться с новичком на одной ступени в иерархии.