ВЛИЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА

  ВВЕДЕНИЕ 

  В последнее время способность  большинства компаний выжить и преуспеть  в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько  эффективны отношения руководства  и коллектива. Эффективное руководство  предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

  Проблемой изучения личностных характеристик, обуславливающих  эффективность руководства занимались, такие исследователи как: М. Шоу,       Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Макклелланд, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов,                  С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М Бандурка.

  В отечественной психологии социально-психологический  климат исследовали: В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв,            В. С. Кузьмин, Г. Л. Моченов, М. Н. Ночевник, В. Н. Панферов,                      Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян,     А. В. Филиппов и др.

  В работах этих и ряда других авторов  предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших вследствие становления новых экономических отношений.

  Важность  подобного рода исследований связана  с возрастанием роли личностных качеств  руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности. Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных коллективу, в настоящее время в психологии управления нет еще комплексного научного исследования этой проблемы.

  В этой связи на сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему  недостаточно связанные между собой  исследования в области психологии с целью определения влияния личностных характеристик руководителя на формирование и управление социально-психологическим климатом трудового коллектива и формирования на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий по осуществлению требуемых изменений в социально-психологическом климате коллектива.

  В данной работе рассматривается влияние  ряда доминирующих черт личности руководителя на формирование и регулирование оптимального психологического климата в коллективе.

  Актуальность  исследования обусловлена тем, что необходимо создать более прогрессивные формы управления в организации, обусловленные взаимозависимостью личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива, которые основываются на современных методиках формирования управленческого корпуса и моделях управления персоналом.

  Объектом исследования является личность и психологическая характеристика руководителя.

  Предметом исследования выступает влияние психологических  характеристик личности руководителя на социально психологический климат коллектива.

  Целью исследования является изучение психологических характеристик руководителя.

  Гипотеза  исследования состоит в предположении о том, что некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива.

  Задачами исследования являются:

  1) провести теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя, влияющих на психологический климат;

  2) описать психологический портрет эффективного руководителя;

  3) организовать и описать методы исследования особенностей личности руководителя и их влияния на социально-психологический климат;

4. провести анализ и интерпретацию результатов исследования.

  Теоретико-методологической основой исследования является психологические теории личности (Д. Кейрси), взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (А. М. Бандурка, и др.), теории управления (Р.Р. Блейк, К. Левин,  Дж. С. Моутон и др.).

  Методы  исследования. Для получения эмпирических данных в исследовании использовался комплекс методов, включающий методы теоретического познания (анализ научной и специальной психологической литературы, восхождение от абстрактного к конкретному, синтез, моделирование, типологизация). В исследовании в качестве основных методов были использованы констатирующий эксперимент, наблюдение и беседа.

  Методики исследования включают в себя:

  1. Опросник  Д. Кейрси для определения социального типа личности;

  2. Проективная методика исследования личности Н. Г. Хитровой «Деловые ситуации», в основе которой оценка эмоционального поведения личности в ситуации принятия решения

  Эмпирическая база исследования. Данное исследование было проведено с 10 октября по 25 октября 2009 года на предприятии «ОЗММ» (Оскольский завод металлургического машиностроения). В исследовании участвовали 8 руководителей среднего звена. Возраст участников составил от 32 до 50 лет.

  Теоретическая и практическая значимость состоит в востребованности для современных руководителей информации по повышению эффективности управленческой деятельности, повышению коммуникативной компетентности для улучшения психологического климата в коллективе.

  В структуру курсовой работы включено введение, в котором мы определили актуальность, объект, предмет, цель, гипотезу, задачи, теоретико-методологическую основу исследования, а так же методики и эмпирическую базу исследования.

  В I главе «Теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя» дается психологический портрет эффективного руководителя, критерии благоприятного социально-психологического климата, определяются факторы, влияющие на его формирование, среди которых определяющими являются личностные качества руководителя и стиль его управленческой деятельности.

  Во  II главе «Эмпирическое исследование личностных особенностей руководителя» проводилось эмпирическое исследование психологических характеристик руководителя и их влияния на социально-психологический климат коллектива.

  В заключении  подведен итог и решены поставленные задачи, а так же гипотеза исследования нашла своё экспериментальное подтверждение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ  

  1.1. Психологический  портрет эффективного  руководителя 

  Согласно  Л. Р. Кричевскому, руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций[20].

  Рассмотрим  подробнее психологический портрет  руководителя, в основе которого лежат  три важные переменные: личность, стиль  руководства и авторитет.

  М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

  К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его  возраст, пол, социально-экономический  статус и образование.

  Возраст – это не только природная, но и  в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях  взаимосвязи возраста и эффективности  руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста.

  Общепризнанным  является тот факт, что половая  идентификация человека тесно связана  с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель – это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет [18].

  Что же касается статуса и образования  руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

  Cледующий компонент личности руководителя – способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.).

  По  данным Е. Гизелли, Т. Коно отношение  между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный  характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

  К специфическим способностям личности руководителя относят специальные  умения, знания, компетентность, информированность [3].

  Третья составляющая – черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

  1)доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;

  2)уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям – основу для делового сотрудничества;

  3)эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

  4)стрессоустойчивость;

  5)креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

  6)стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;

  7)предприимчивость;

  8)ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой – высокое качество производимой продукции;

  9)надёжность в выполнении задания;

  10)независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;

  11)общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению[5].

  Названные выше черты личности эффективного руководителя                        Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками:

  1. Широта взглядов, глобальный подход;

  2.Долгосрочное предвидение и гибкость;

  3.Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;

  4.Упорная работа и непрерывная учёба;

  5.Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других;

  6.Беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

  7.Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

  8.Личное  обаяние;

  9.Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём;

  10.Здоровье.

  Продолжая рассматривать психологический  портрет эффективного руководителя, перейдём ко второй переменной – стилю  руководства.

  Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.

  Таким образом, стиль и метод руководства  существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму  реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

  Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. [16]

  Впервые вопрос о стилях руководства был  рассмотрен К. Левиным, который выделил  авторитарный, демократический и  попустительский стили.

  Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

  Для автократа характерны догматизм  и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

  Руководитель, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

  Демократичный руководитель при проведении деловых  совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает  непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

  Руководитель  с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается  в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и  коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

  Мягкость  в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счёте, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

  Важно отметить, что «в чистом виде» описанные  стили руководства встречаются  очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и  применять его в зависимости  от особенностей ситуации[10].

  Японский исследователь проблемы Т. Коно построил четырёхстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначены как:

  По  мнению Т. Коно, наиболее эффективным  является новаторско-аналитический  стиль руководства, способный обеспечить организационное выживание в  условиях острейшей рыночной конкуренции. Данный стиль руководства подразумевает: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам [1].

  А. В. Кузнецов  рассматривает другой стилевой вариант современного эффективного руководителя – соучаствующее (или  партисипативное) управление. Данному  стилю руководства присущи следующие  характеристики:

  Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра:

  Завершая рассмотрение психологического портрета эффективного руководителя, перейдём к третьей переменной – авторитету руководителя[19].

  По  исследованиям Ю. П. Степкина, следует  говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

  Формальный (служебный, должностной) авторитет  обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет  в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

  Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие  и нравственные качества личности.

  Ядро  функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные  деловые качества, отношение к  своей профессиональной деятельности.

  Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

  Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три  важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя [2]. 
 

  1.2. Влияние доминирующих  черт личности  руководителя на  психологический климат в коллективе 

  Согласно  психологическому словарю, психологический  климат – это качественная сторона  межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [3].

  Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

  Таким образом, характер психологического климата  в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь [4].

  Социально-психологический  климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, и индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

  Характерные особенности социально-психологического климата: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей; во-вторых, он неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он по-разному влияет на членов коллектива; в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей.

  Организационно-управленческие условия задают структуру производственных отношении в коллективе. Они мало зависят от волеизъявления каждого  и побуждают людей к определенным видам взаимоотношений. Таким образом, организационно-управленческие условия служат мощным средством регуляции не только производственного процесса, но и социально-психологического климата в коллективах.

  Конкретные  организационно-управленческие условия  в той или иной мере влияют на проявление индивидуальных черт участников совместной деятельности. Таким образом, резко возрастает роль личности в коллективе, её индивидуально-психологического потенциала, заключенного в профессиональном мастерстве, знаниях, способностях, умениях, навыках, характере и других особенностях человека.

  Оптимальное управление деятельностью и психологическим  климатом в трудовом коллективе требует  специальных знаний и умений от руководящего состава, а также проявления некоторых  личностных качеств. Психологический климат в коллективе зависит от стиля руководства[12].

  Члены коллектива как личности, определяют его социальную микроструктуру. Психологические  особенности личности способствуют или мешают формированию чувства  общности, тем самым, влияя на взаимоотношения в коллективе. Индивидуально-психологические особенности людей проявляются в межличностных отношениях.