Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Вовлеченность сотрудников в компании

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. Герцена»

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

КАФЕДРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Курсовая работа по организационной психологии на тему:

«Вовлеченность сотрудников в компании»

Студента 2 курса

заочного отделения

второго высшего

группы 10-2009

Кузнецовой А.Е.

Санкт-Петербург

2011 г.

Содержание

Введение……………………………………………………………….3

Глава 1. Что такое вовлеченность персонала? ………………………5

Глава 2. Теоретический анализ изучаемой проблемы……………..7

Глава 3. Результаты психологического исследования…………….9

Заключение……………………………………………………………

Список литературы……………………………………………………

Введение

Актуальность темы исследования. В последние 20 лет выявилась тенденция, в соответствие с которой работодатели желают видеть уже не просто удовлетворенных своей работой сотрудников, но глубоко вовлеченный персонал, воспринимающий успех компании, как личный. В ходе последних исследований была установлена прямая связь между вовлеченностью персонала и достижением таких бизнес показателей, как прибыль, уровень лояльности клиентов, объем продаж и производительность сотрудников.

По данным Института Гэллапа, существует прямая связь между вовлеченностью сотрудников и бизнес - показателями компании (см. http://gmj.gallup.com). При современном развитии экономики выведение на рынок нового, даже экстраординарного, продукта дает компании конкурентное преимущество не больше, чем на 3-6 месяцев. Поэтому единственное стабильное конкурентное преимущество компании – это вовлеченные сотрудники на всех уровнях. Но сколько таких сотрудников реально есть в компаниях на сегодняшний день?

Поэтому в современных условиях повышение вовлеченности сотрудников является важнейшей проблемой, от решения которой зависит успешность самих предприятий.

Объектом являются компания ООО «AmRest», направление которой является ресторанный бизнес. ООО «AmRest» в России – это 37 ресторанов KFC и 11 ресторанов Pizza Hut, в Санкт-Петербурге и Москве.

Предметом выступает вовлеченность сотрудников в деятельность компании, возникающие в процессе работы как способом получения дополнительных конкурентных преимуществ на рынке.

Целью работы является исследование вовлеченности работников и по результатам исследования, практические рекомендации по усилению заинтересованностью компанией изнутри , ориентированных на повышение конкурентоспособности предприятия.

Для достижения поставленной цели, более полного и всестороннего изучения предмета и объекта исследования необходимо поставить и решить следующие основные задачи:

1. Уточнить содержание понятия «вовлеченность», проанализировать роль вовлеченности в повышении конкурентоспособности компании.

2.Предложить метод измерения показателя «вовлеченности» в компании

3.Сделать выводы по полученным результатам.

Основными методами исследования является Опроса Гэллапа, состоящий из 12 вопросов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до практических рекомендаций, применение которых будет способствовать повышению лояльности сотрудников.

Глава 1

Что такое вовлеченность персонала?

Ведущие компании определённо знают, где находится источник повышения производительности. Это люди, вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы для её выполнения и достойно оплачиваемые. Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании — вот источник истинной производительности. Тот источник, который позволяет повысить её не постепенно, а в разы.

Джэк Уэлч

Вовлеченность – это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором сотрудник проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные компанией стандарты.

Любой работодатель мечтает о таких сотрудниках. Когда же работники не вовлечены в жизнь компании, они не понимают и не разделяют ее цели и не стремятся их реализовывать. Вовлеченность персонала, таким образом, характеризуется степенью совпадения интересов организации и ее сотрудников.

Проведенные в этой связи исследования показали, что весь персонал компании можно разделить на три группы:

Вовлеченные (лояльны компании, привержены работе, выполняют свою работу хорошо). В США таких - 28%, в Японии 9%, во Франции 12%.
Невовлеченные (готовы сменить работу, если им предложат лучший вариант, выполняют свою работу удовлетворительно). Как правило, в компании их более 50%.
Активно невовлеченные (психологически деструктивны, собираются в группы, добиваются того, чтобы остальные разделяли их недовольство, выполняют свою работу плохо). В США таких - 17% , в Японии 19%, во Франции 31%.

Понимать, каков именно уровень вовлеченности персонала и его отдельных групп в дела компании, какие факторы на него влияют, выявить «узкие» места очень важно для грамотного управления персоналом.

К числу основных факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников, обычно относят заинтересованность руководства в благосостоянии своих сотрудников, перспективность работы и возможности карьерного роста. Однако, факторы вовлеченности существенно отличаются от компании к компании и от страны к стране.

Глава 2. Теоретический анализ изучаемой проблемы

По данным исследований, чем больше вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, тем выше рейтинг компании как HR-бренда, а, соответственно, ниже текучесть кадров, выше лояльность клиентов продукту и выше прибыль и стоимость самой компании.

«Вовлеченность» и «удовлетворенность» — это взаимозависимые явления, критерии оценки которых во многом пересекаются и совпадают.

Ученые выделили пять необходимых компонентов, помогающих создать максимально благоприятные условия для повышения вовлеченности сотрудников:

1. вдохновляющее лидерство;

2. сильная корпоративная культура;

3. фокусировка на вопросах развития талантов;

4. сильное чувство ответственности;

5. наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании.

Замеры вовлеченности, проводимые по одной и той же методологии в разных компаниях, позволяют сравнивать компании между собой с высокой степенью объективности. Многие консалтинговые компании, измеряющие вовлечённость, создают рейтинги лучших работодателей. Наиболее уважаемыми международными рейтингами являются составляемые Aon Hewitt Best Employers Study (проводится и в России) и Great Workplace Award от Gallup.

Для оценки уровня вовлеченности сотрудников, насколько они удовлетворены своей работой и компанией Курт Кауфман, специалист Института, предлагает выяснить с помощью совсем простой анкеты, которую он называет Q12.

Исследование, основанное на 12 утверждениях, которые определяют эффективность существующих процедур взаимодействия руководства и подчиненных в компании, а также эффективность корпоративного управления в целом.

12 утверждений были отобраны из сотен других, потому что именно в этой формулировке они являются критерием оценки того, как руководитель влияет на своих подчиненных. При этом не требует от всех руководителей единого стиля управления.

Исследователи выявили, что существует 12 ключевых ожиданий, которые, если удовлетворены, формируют основу для сильного чувства вовлеченности. 87000 рабочих коллективов и 1,5 миллиона работников приняли участие в разработке Q12.

Я знаю, что от меня ожидают.
Я располагаю всем необходимым для выполнения моей работы.
У меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею лучше всего.
За последние семь дней меня похвалили за хорошую работу.
Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности.
Здесь поощряют мой рост.
С моим мнением считаются.
Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо.
Задачи, которые ставит перед собой компания, позволяют мне чувствовать мою работу важной.
В моей компании работает один из моих лучших друзей.
За последние шесть месяцев со мной беседовали о моем прогрессе в работе.
В течение прошедшего года у меня была возможность для учебы, профессионального роста.

Если на все эти вопросы или хотя бы на первые шесть из них ваши сотрудники отвечают «Да», то вам совершенно не о чем беспокоиться — они вовлечены в дело компании всей душой.

Если же положительных ответов меньше, то вы неизбежно столкнетесь со снижением производительности труда, тревожностью, микрополитическими играми в коллективе, например, когда новичок, пришедший в компанию с горящими энтузиазмом и интересом глазами, через некоторое время пополняет ряды всем недовольных циников. Когда сотрудник не уверен в своем будущем в компании, он начинает самостоятельно строить всевозможные сценарии развития событий, это отнимает у него много времени и душевных сил, а также мешает ему четко следовать поставленной руководством цели.

Компании, где уровень вовлеченности сотрудников менее 25%, попадают в так называемую зону разрушения. В ситуации, когда три четверти сотрудников не вовлечены, достижение бизнес- целей компании невозможно, пишут консультанты. В зону неопределенности (вовлеченность - от 25 до 40%) попадают около 25% компаний мира. Им необходимы кардинальные изменения в области мотивации. 40% всех компаний пребывают в так называемой зоне безразличия (вовлеченность - от 40 до 60%). В них около половины сотрудников не готовы напрягаться ради успеха организации. И, наконец, в зону результативности (вовлеченность - от 60 до 100%) удается попасть не более четверти работодателей мира.

Глава 3. Результаты психологического исследования

Компания ООО «AmRest» международная компания ресторанного бизнеса, является франчайзинговая компания брэндов «KFC», «Pizza Hut», «Burger King» и «Starbucks». В то же время она владеет и такими торговыми марками как «FreshPoint» и «Rodeo Drive», «Applebes».В России представлено два бренда «KFC» и «Pizza Hut».Основным персоналом данной организации являются сотрудники ресторанов, менеджерский состав управления ресторанами.

В компании ООО «AmRest»для измерения вовлеченности проводился опрос на основе 12 вопросов Гэллопа с использованием интернет ресурса www.surveymonkey.net в он-лайн доступе в течение двух недель. (см. приложение 1).

Опрос начинался с обращением к сотрудникам:

«Дорогой коллега! Пожалуйста, ответь на предложенные вопросы. Это поможет нам организовать работу так, чтобы ты получал от нее как можно больше удовольствия. Опрос займет не более 15 минут.

Для того, чтобы перейти к опросу, нажмите NEXT.»

В нем приняли участие 289 сотрудников компании. Ниже на графике 1 представлено распределение отвечающих сотрудников по должностям.

График 1

Уровень вовлеченности сотрудников равен 47%, то есть 136 сотрудников ответила на все 12 вопросов «ДА».

Это уровень так называемой зоне безразличия (вовлеченность - от 40 до 60%). В них около половины сотрудников не готовы напрягаться ради успеха организации.

На дополнительный вопрос на лояльность сотрудников к компании «Порекомендовал бы ты работу в АмРест своему другу?» было получено 251 ответ (85,1%) «Да». Это говорит о полной лояльности в компании.

После анализа ответов были выделены три вопроса получившие максимальное количество ответов «НЕТ»:

За последние семь дней меня похвалили за хорошую работу.

Ответило 86 опрошенных (29,2%) отрицательно

Здесь поощряют мой рост -80 человек (27%)
За последние шесть месяцев со мной беседовали о моем прогрессе в работе. - 97 сотрудников (32,9%)

Заключение

Вовлеченность – это отношение сотрудника к организации, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором сотрудник проявляет неподдельный интерес к успехам организации и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные компанией стандарты.

Полученные результаты показали, что в компании половина сотрудников не вовлечены в компанию.

В ходе исследования были выявлены три зоны, над которыми необходимо работать для увеличение показателей вовлеченности, это : 1.Карьера

2. Признание

3. Развитие .

Были предложены некоторые действия по усилению этих составляющих.

….

Результаты проведенной работы будут исследованы с помощью проведение повторного опроса, основанного на 12 вопросах института Гэллапа , после 3 месяцев
Список литературы:

М.Бакингем,Д. Клифтон «Добейся максимума», Москва 2010
С. Кортунов «Современная внешняя политика России. Стратегия избирательной вовлеченности», ГУ ВШЭ, 2009 г.
Tom Roth, Michael Leimbach «Chief Learning Officer» 01.2011
Д. Уэлч «Победитель» АСТ Москва,2009
Д.Ульрих, У. Брокбэнк «HR в борьбе за конкурентное преимущество», М. Претекст 2007
http://www.gallup.com/consulting/gallup-consulting.aspx
А. Захарова, Волшебные драйверы вовлеченности персонала

журнал "Штат"

http://www.c-culture.ru/magazine/?i=21&t=59
http://www.citycg.ru/services/hr/monitoring-udovletvorennosti
http://www.ct-v.ru/statji_vovlechennost_personala.htm
http://www.psycho.ru/products/155
http://www.gfk.ua/imperia/md/content/gfkukraine/presentations/employee_research_tetiana_sytnyk_310310.pdf
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D0%BD%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%82%D1%83%D1%82_%D0%93%D1%8D%D0%BB%D0%BB%D0%B0%D0%BF%D0%B0

Приложение 1

Вовлеченность сотрудников в компании 📙 Курсовая → 🆔 55555