Выбор стиля управления в деятельности менеджера

  ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

    ИЖЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

  КАФЕДРА «ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ».

  КУРСОВАЯ  РАБОТА 

  по  дисциплине «Менеджмент»

    «Выбор стиля управления в деятельности менеджера» 
 
 
 
 
 
 
 

  Выполнил:  студент гр.21-37з                                                          И. А. Уралев 
 

  Проверил: ст. преподаватель                                                      О. М. Медведева            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Ижевск, 2010

СОДЕРЖАНИЕ 

  Введение……………………………………………………………………………3

  1.Соотношение понятий лидерство и руководства…………………………….4

  2.Выбор стиля управления в деятельности менеджера………………………...7

  2.1.Стили руководства…………………………………………………………….7

  2.2.Поведенческий и ситуационный подход к управлению……………………11

  2.3.Эффективное руководство…………………………………………………….24

  Заключение………………………………………………………………………....28

  Список  литературы………………………………………………………………....29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение.

  Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей  с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. ТЕЙЛОРА. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

    Вопрос выбора эффективного стиля  руководства особенно остро стал  в последние годы. Возникшие на  рубеже 70-80-х годов застойные явления  в общественном производстве  самым непосредственным образом  были связаны с серьезными  изъянами в управлении и, прежде  всего в работе с кадрами.

  Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные  возможности для  становления высокорезультативного  стиля руководства, что до недавнего  времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал  в управлении, господством коммерческо-бюрократических  приёмов работы, отсутствием должной  личной ответственности и прочими  недостатками.

  Целью работы является -выбор стиля управления в деятельности менеджера.

  Реализация  поставленной цели потребовала решения  следующих задач:

  1.Соотношение  понятий лидерство и руководства; 

  2.Выбор  стиля управления в деятельности  менеджера;

  3.Стили  руководства;

  4.Поведенческий  и ситуационный подход к управлению;

  5.Эффективное  руководство. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.Соотношение  понятий лидерство  и руководства.

  В психологии управления различают руководство  и лидерство как деятельность относительно самостоятельных субъектов  управления: руководство представляет собой процесс организации и  управления совместной деятельностью  членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем, а лидерство  — процесс организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, определившимся в ходе спонтанно  формирующихся межличностных отношений. Опытное изучение социально-психологических  основ руководства и лидерства  началось с 20-х годов XX в., однако в силу своей психологической сложности эта проблема не имеет общепринятого решения и по настоящий день.

  Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право на применение позитивных и негативных санкций. Лидерство порождается системой неформальных отношений и по своей сути — психологический феномен, т.к. лидер может выдвигаться стихийно: он признается окружением за счет своих личностных качеств и может использовать право на санкции в отношении партнеров, однако эти санкции также неформальные. Таким образом, лидер использует личностную форму власти как одну из ее разновидностей. Он, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему отношений, охотно откликается на нововведения, может и пренебречь правилами управленческой иерархии, непосредственно обращаясь к источнику информации. Существует точка зрения на то, что в основе взаимодействия лидера с «подчиненными» лежит принцип равенства, т.к. лидер способен признать свои ошибки и не боится открыто принять необходимые меры для их исправления. Многие лидеры проявляют свойства авторитарного стиля, однако это не традиционная автократия, т.к. она основана на честном и уважительном отношении к личности партнеров. Лидеру свойственны настойчивость в достижении групповой цели и поиск единомышленников, он — постоянный ученик и должен «высовываться» и выделяться.

  Можно определить основные различия между руководством и лидерством, которые сводятся к следующему:

  Разновидности власти: у лидера — личностная власть, у руководителя — совокупность личностной и статусной при приоритете статусной.

  Лидерство связано с регулированием внутригрупповых  межличностных отношений, носящих  неофициальный характер, а руководство  является средством регулирования  отношений в рамках социальной организации.

  Лидерство возникает и функционирует преимущественно  стихийно, характеризуется относительной  стабильностью функций и проявлений, тогда как руководство представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов и отличается большей стабильностью и постоянством в своих проявлениях.

  Процесс принятия решений в системе руководства  носит более сложный и многократно  опосредованный характер, чем в условиях лидерства.

  Обобщая перечень различий, можно утверждать, что для поведения руководителя более характерны планирование действий подчиненных, распределение заданий  и выявление путей их выполнения, разъяснение обязанностей, требование соблюдения определенных стандартов деятельности, критика неудовлетворительной работы. Руководство можно определить как  процесс управления группой, осуществляемый начальником как посредником  социальной власти на основе правовых норм и полномочий более широкой  социальной общности, в которую включена данная малая группа.

  Создается впечатление, что руководство и лидерство решают близкие социальные задачи: стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения. Однако лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения отдельных членов группы, а руководство является определенным проявлением социальных отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления — подчинения.

  Не  следует упрощать психологическую  сущность феномена руководства, в управлении малой группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта власти: формально-правовой, который может  быть назван администрированием, и  психологический, во многом сближающий руководителя с неформальным лидером  по способам воздействия на членов группы. Следовательно, несмотря на то, что по своей психологической  сущности феномены руководства и  лидерства достаточно близки, ошибочным  было бы представление о полном их соответствии в одном лице управленца. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: последний всецело направлен  на достижение цели деятельности коллектива и решение стоящих перед ним задач, первый же больше ориентирован на внутригрупповые интересы и отношения. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективно слияние в одном лице руководителя и интеллектуального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится к студенческой группе. Преподаватель, сколь близок он бы ни был своим студентам, должен опираться в управлении группой в основном на властные функции и свой авторитет руководителя, а неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов студентов. Таким образом, основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его воздействие как на нее в целом, так и на ее лидера (например, староста у студентов), что может рассматриваться как совмещение статусной и личной формы власти.

  Несмотря  на уже рассмотренные определенные различия руководства и лидерства, они все-таки имеют немало общего. Существует представление (Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, 1991) о том, что их сближают следующие общие черты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе, только разными средствами; они выполняют роль координаторов, организаторов деятельности членов социальных групп и используют субординационные отношения: в первом случае они четко регламентированы, во втором — заранее не предусмотрены.

  Формирование  социально-психологической структуры  коллектива связано с выдвижением  лидеров в неформальных малых  группах и в коллективе в целом. Лидерство, повторим, связано с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых  межличностных отношений, носящих  неофициальный характер, что проявляется  через личную форму власти, признаваемое группой право на влияние и  оценку. Лидер олицетворяет систему  предпочитаемых группой целей и  ценностей, является их носителем и  активным проводником в жизнь. В  связи с этим лидером считается  тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, исходными  эталонами для всех или большинства  членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. Лидер  ведет группу, организует, планирует  и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности. [4] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Выбор  стиля управления  в деятельности  менеджера.

2.1.Стили руководства. 

  Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо.

  В настоящее время существует целый  ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», т. е. учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель — подчиненный», стили управления.

  «Одномерные»  стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский.

  Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управ 
ления содержатся в теориях «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, со- 
гласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возмож- 
ности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, 
этому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя отв 
ственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей тру 
диться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угро 
зу наказаний. |

  Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природ 
де, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали ме- 
няться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятны 
же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и  
поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии c 
ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за 
дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям 
фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самокон 
троля, а также в творчество. И такое приобщение является функцией; 
не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением постав- 
ленных целей. На таких работников опирается руководитель, испове 
дующий демократический стиль. 

  Краткая характеристика «одномерных» сталей управления, предложен-

    ная отечественным исследователем Э. Старобинским, дана в табл. 1.

  Таблица 1. Характеристика стилей руководства

  В настоящее время в литературе по менеджменту выделяется также  делегирующий стиль управления, представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение.

  Используя приведенные в табл. 1 параметры взаимодействия руководителя и подчиненных, можно выделить следующие характерные особенности делегирующего стиля управления:

  приемы  принятия решении — поручает принять  решение «команде»;

  способ  доведения — «команда» сама определяет исполнителей;

  — приемы распределения ответственности — ответственность 
перераспределяется в «команде» самостоятельно в соответствии с 
объемом делегируемых полномочий;

  отношение к инициативе — поощряет, развивает, дает «команде» возможность самостоятельно ее обсуждать;

  отношение к подбору кадров — поручает поиск  кандидатур «команде»;

  отношение к недостатку собственных знаний — постоянно повышает уровень квалификации, пополняет знания и поощряет эту черту у подчиненных;

  стиль общения — доброжелательный, внимательный к сотрудникам;

  характер  отношения с подчиненными — отношения  полного доверия;

  отношение к дисциплине — разумное, контроль передается «команде»;

  отношение к моральному воздействию на подчиненных  — передает команде определение форм поощрения и порицания.

  В целом можно сказать, что делегирование  как стиль руководства возникло из демократического стиля, но получило ряд самостоятельных характеристик, связанных как с личностью руководителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владение ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием слаженного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность за порученное дело.

  «Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.

  В современных условиях возникла практическая потребность в разработке таких подходов в организации управления, которые смогли бы соединить в себе лучшие черты ранее разработанных теорий. Основной упор в них делается на возможность провести ситуационный анализ эффективного управления как совокупности личностных характеристик руководителя и их проявления в поведении в конкретных условиях. Методы руководства являются основой и одним из важнейших факторов, формирующих стиль управления как совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

  Другим  фактором, обусловливающим управленческий стиль, являются методы организации деятельности исполнителей.

  Многообразные управленческие стили редко выступают  в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смешения и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.

  Существенное  влияние на проявление стиля руководства  оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.

  Как же решить, какой из стилей руководства  хуже или лучше? Ответ на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в качестве которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива), как продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов трудом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического стиля руководства.

  При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной. В частности, чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения.

  Руководителю  очень важно уметь гибко использовать соответствующие стили. С течением времени у каждого руководителя вырабатывается свой стиль руководства. В чистом виде приведенные стили управления уже не могут быть достаточно эффективны в современном бизнесе. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех сталей.

  В настоящее время существуют определенные ключевые элементы организационной  практики, которые помогают руководителю сориентироваться, как следует себя вести в тех или иных условиях. Для этого необходимо подробнее разобраться в сущности указанных стилей управления.[3] 

  2.2.Поведенческий и ситуационный подход к управлению.

  Поведенческий подход

  Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства. Разочарование  в подходе к лидерству с  позиций личных качеств усиливалось  примерно в тот же период, когда  в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким  образом, нет ничего удивительного  в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому в следующем разделе главы мы анализируем понятия «стиль руководства» и даем описание таких важных категорий, как автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека. 
 
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

  Важный  вклад поведенческого подхода в  теорию лидерства заключается в  том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте  управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. 
 
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, которую мы привадим в данном разделе. Скорее, стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рис.1. иллюстрирует автократичный - либеральный континуум.

    
Рис. 1. Автократично - либеральный континуум стилей руководства.  
 
Автократичное и демократичное руководство

  Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний  прибегает к этому. Автократ намеренно  апеллирует к потребностям более  низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это  тот самый уровень, на котором  они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный  ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»: 
 
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

   
3.Больше всего люди хотят защищенности.

4.Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

   
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит  всей работой в пределах его компетенции  и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. 
 
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

  Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»: 
 
1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. 
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. 
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. 
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.  
 
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. 
 
Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.