Заработная плата и стимулирование труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

На тему: «Заработная плата и стимулирование труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы заработной платы и стимулирования труда 5

1.1 Современные трактовки заработной платы 5

1.2 Основные формы и виды заработной платы 8

1.3 Системы оплаты труда 14

Глава 2. Проблемы организации заработной платы и стимулирования труда в современных условиях и способы их решения 18

2.1 Понятие  и сущность стимулирования труда 18

2.2 Классификация  видов и форм организации стимулирования  труда 22

2.3 Проблемы стимулирования труда и способы их решения 28

Заключение 32

Список  использованной литературы 34

 

 

Введение

 

Темой курсовой работы является «Заработная  плата и стимулирование труда». Как  экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного  производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились  наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого  отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы глубже понять всю  сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных  ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним  из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в  себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия  жизни, степень удовлетворения своих  ежедневных потребностей, возможность  сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес  наёмных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет  функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи.

Целью моей курсовой работы является выявление сущности заработной платы  и проявлений ее стимулирующей функции. А главными задачами:

• анализ функций и структуры заработной платы;
• анализ проявления стимулирующей функции оплаты труда в ее формах и системах.

 

 

Глава 1. Теоретические основы заработной платы и стимулирования труда

1.1 Современные трактовки заработной платы

 

Заработная  плата, или ставка заработной платы, – это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто  применяют термин "труд" в широком  смысле, включая оплату труда:

• рабочих в обычном понимании этого слова (самых разных профессий);
• разнопрофильных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.;
• владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев – за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя  на практике заработная плата может  принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином «заработная  плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет  определенные преимущество в том  смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование  единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо  также различать денежную, или  номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Отметим, что изменение  реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%¹.

Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно  изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое  время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Основной  целью при анализе заработной платы является то, чтобы:

• найти механизм установления общего уровня ставок заработной платы;
• показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;
• проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;
• выяснить экономический эффект минимума заработной платы;
• объяснить дифференциацию в заработной плате;
• ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Заработная  плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и  индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач «А» может заработать вдвое больше, чем врач «Б» за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и рассовым признакам.

Общий, или  средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в  себе широкий диапазон различных  конкретных ставок заработной платы. Это  в целом нестрогое определение  является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и  регионам. Статистикой отмечено, что  общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких  в мире. Самым логичным объяснением  этого является тот факт , что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению².

Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой, капитала – прибылью, процентом.

Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда  работника при его общественно  необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники  затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда  и технологий. Поэтому при определении  заработка каждого работника  должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие  критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда  – это его продолжительность  в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда –  это совокупность параметров, характеризующих  его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

В условиях научно-технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек  перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить  эти критерии.

За рубежом  применяются три основных типа организации  заработной платы:

• американский тип организации заработной платы базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затем производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы;
• японский тип организации заработной платы строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формы найма рабочей силы;
• западноевропейский тип организации заработной платы использует элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

 

1.2 Основные формы и виды заработной платы

 

В настоящее время  существует различные классификации  форм заработной платы, предлагаемые различными авторами. В зависимости от способа  измерения оплаты труда (количества труда или времени) различают  две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Размер повременной  оплаты труда зависит от количества отработанного времени, а сдельной - от количества и качества произведенной  работниками продукции.

Повременная форма  оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при  строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих  высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что  он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности  повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что  она не стимулирует повышения  выработки рабочих. При этом предприятие  имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Повременную оплату труда применяют преимущественно  на работах, которые трудно или невозможно рассчитать в других, кроме времени, измерителях. Эту форму оплаты труда  разделяют на простую и повременно-премиальную.

Простая повременная  оплата труда начисляется по почасовым  тарифным ставкам, месячным окладам  за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной  оплате труда работники помимо основного  заработка за отработанное время  получают еще и премии, что усиливает  их материальную заинтересованность в  результатах своей работы.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда рассмотрим на таких примерах:

Пример 1. При  простой повременной оплате труда  должностной оклад главного экономиста 1500 руб. В январе 24 рабочих дня. Он отработал 20 рабочих дней.

1. Определяем  среднедневной заработок:

1500 руб : 24 дня = 62,50 руб.

2. Заработок за  фактически отработанные дни:

62,50 руб х 20 дней = 1250 руб.

Пример 2. При  повременно-премиальной оплате труда  слесарь 3-го разряда с повременной  оплатой труда на ремонтных работах  в январе отработал 151 час. Установлена  повременно-тарифная ставка 6,17 руб. Премия за качество выполненной работы установлена 15% от фактического заработка.

1. Заработок за  фактически отработанное время:

151 час х 6,17 = 931,67 руб.

2. Начисленная  сумма премии за качество работы:

931,67 руб х 15 : 100 = 139,75 руб.

3. Начисленная  сумма заработной платы:

931,67 + 139, 75 = 1071,42 руб ³.

Сдельная форма  оплаты труда применяется там, где  можно установить однозначную зависимость  между объемом произведенной  продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда  имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка  при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия  применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать  при необходимости выработку  рабочих, а основным недостатком  является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма  оплаты имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная  и аккордно-премиальная.

При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу  продукции неизменны, а размер заработной платы зависит от выработки (чем  выше выработка, тем выше и оплата). Эта система оплаты труда применяется  в основном в промышленных цехах  предприятий, а также в строительстве.

При сдельно-премиальной  оплате труда, наряду с оплатой по сдельным оценкам за объем выполненных  работ, работникам начисляют премии за перевыполнение норм выработки, за перевыполнение месячных, квартальных, годовых производственных заданий. Эта система оплаты труда используется в ремонтных мастерских, автопарка, в растениеводстве, тех отраслях животноводства, где продукция поступает  в течение года.

Наиболее прогрессивной  системой оплаты труда является аккордно-премиальная. Суть аккордно-премиальной оплаты труда состоит в том, что оплата начисляется за получение конечного вида продукции с учетом ее количества и качества.

К расчетам за продукцию  в течение года работникам выдают аванс, который определяется по сдельным расценкам или за объем выполненных  работ в растениеводстве или  количества животных, которых присматривают. В условиях коллективного подряда  по без нарядной форме организации учета труда аванс каждому работнику выдают зависимости от количества отработанного им времени и его квалификации. После окончания сбора урожая работникам выдают разницу между оплатой труда, начисленной за продукцию, и суммой выданного в течение года аванса. Доплата за продукцию распределяется между работниками производственных подразделений пропорционально оплате труда, начисленной в течение года за объем выполненных работ.

В зависимости  от организации труда на предприятии  сдельная форма оплаты может быть индивидуальной или бригадной.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок  начисляется путем умножения  расценки на количество полученной продукции.

Бригадная сдельная форма оплаты труда используется тогда, когда по характеру работы невозможно организовать учет индивидуальной работы.

При бригадной  сдельной оплате труда общая сумма, которая начислена за фактически выполненную работу, распределяется между членами бригады пропорционально  разрядам и количества отработанного  времени согласно табелю рабочего времени⁴.

По видам заработная плата на сельскохозяйственных предприятиях, как и на других предприятиях, делится  на:

• основную заработную плату;
• дополнительную заработную плату;
• другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата. Это - вознаграждение за выполненную  работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

В состав основной заработной платы включаются:

• заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
• оплата труда работников, которые не входят в штат предприятия, за выполнение по договору гражданско–правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно предприятием – заказчиком;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
• оплата рабочего времени работников, привлеченных к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если последние выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;
• оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
• доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительная  заработная плата.

Это - вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность  и за особые условия труда. Она  включает доплаты, надбавки, гарантийные  и компенсационные выплаты, предусмотренные  действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

В состав дополнительной оплаты труда входят:

• надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или превышающие установленные им размеры;
• премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники; премии за производственные результаты, в том числе за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;
• дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения.

Другие поощрительные  и компенсационные выплаты.

К ним относятся  выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным  системам и положениям, компенсационные  и другие денежные и материальные выплаты, непредвиденными актами действующего законодательства или производятся сверх установления указанными актами норм.

К денежным выплатам и поощрениям относятся:

• материальная помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;
• трудовые и социальные льготы работникам, предоставленные предприятием: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей; возмещение стоимости путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; оплата стоимости экскурсий и путешествий;
• другие затраты, имеющие индивидуальный характер (квартплата и оплата найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);
• часть прибыли, выделяемая на приобретение акций (для работников трудового коллектива);
• средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д.⁵.

 

1.3 Системы оплаты труда

 

Переход от централизованной модели экономики  к рыночной, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений  предприятий друг с другом, и, как  следствие, неопределенности возможных  результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере  оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия  оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.).

Одним из способов преодоления возникших  трудностей стало применение бестарифной  системы оплаты труда, позволяющей  устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов, таких как:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ),
• фактически отработанного времени.

Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент⁶.

Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

При практической разработке бестарифной модели организации  заработной платы могут применяться  различные методы формирования фонда  заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или гривнах) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов  определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности⁷. На практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей  деятельности. Это особенно важно  для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система —  заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:

• соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;
• подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
• размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде;
• сроки работы⁸.

Дополнительные  условия при заключении контракта  вырабатываются самостоятельно гражданином  и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и  последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения  договора одной из сторон. Договор  может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная  оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение  контрактной системы позволяет  четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка⁹.

Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы  оплаты труда. Тарифная система включает:

• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.