Заработная плата и стимулирование труда. 3

Основные данные о работе

Содержание

  Основные данные о работе

  Содержание

  Введение

  Основная часть

    1. Понятие, функции и  формы системы заработной платы.

    2. Понятие и функции  стимулирования труда.

  Заключение

  Глоссарий

  Список использованных источников

  Приложения

Введение

Тему  своей курсовой работы я выбрала  «Заработная плата и стимулирование труда».

Как всем  известно, труд – это целесообразная деятельность, в которой люди с  помощью созданных ими средств  приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих важных потребностей.

Заработная  плата же является одним из важнейших  и, может быть даже самых решающих элементов формирования хорошего и  приятного климата на предприятии. В российской рыночной экономике заработная плата является, наверное, самым главным и непосредственным интересом наемных работников, работодателей и государства в целом.

За  свой вложенный труд каждый работник должен получать оплату. Ведь от размеров заработной платы зависит уровень  его жизни. Отсутствие разработанной системы на предприятии (в компании), стимулирования качественного и эффективного труда работников (сотрудников) создает предпосылки для снижения конкурентоспособности фирмы, что очень негативно может сказаться на заработной плате, социальной и благоприятной атмосфере в коллективе.

Государственные, частные и корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений не возможен без поиска новых современных  форм стимулирования труда, а также  без соответствующей и достойной заработной платы.

На  данный момент стало важно не отставать  от мировых достижений в мотивации  и стимулировании труда. В нашей  рыночной экономике при остром вопросе  конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея в наличии  современное качественное оборудование, отработанное технологическое производство, сырьевую базу совсем не означает, что предприятие (компания) будет успешно работать. Ведь, все то же самое может быть в наличии и у конкурентов. И тогда, что же остается последнее?  Это человеческие ресурсы. Способность человека к рациональному творчеству может проявиться и в оптимизации издержек производства, и в  нестандартном подходе к решению проблем, и в кардинальном мере изменении приложения труда и построении новых схем функционирования предприятия, что в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие, в свою очередь, разработанной системы  стимулирования качественного и  эффективного труда, очень часто создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно может сказаться на полученной заработной плате и благоприятной социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие  одинаково  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность как-то заинтересовать работников через их результаты труда, получение ими благ, так необходимых им для жизни.

Детально  и хорошо проработанная система  стимулирования эффективности и  качества труда позволит в какой-то мере увеличить трудовые потенциалы, создание этой необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в так называемый общий хозяйственный механизм, дает некую дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет как содержание, так и условия их труда, и тогда результативность оценивается по еще большему числу параметров. Также важна образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Из всего вышесказанного видно, что значительно уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой, на которую он работает. Повышение качества рабочей силы повышает соответственно и качество труда, а оно, как мы знаем, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Повышается осознание важности созданного товара, и что именно от их труда зависит как свое, так и будущее организации.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у их руководителей и специалистов создает  важные предпосылки для улучшения  и овеществлении труда. Такая политика на каждом этапе производства создает условия для быстрого внедрения и получения эффекта экономии, который выражается в снижении себестоимости, увеличении объемов продаж, ну и самое важное - в увеличении заработной платы сотрудников.

Одним словом можно сказать, что  заработная плата представляет собой  цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Заработная плата выступает, как  правило, в таких различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости  от квалификации труда, степени сложности  и т. д. Известно, что все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно этому работнику на нее приобрести. Важно различать номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, а также реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на фирме (предприятии) базируется на трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементах, а это - тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

Заработная плата – это как  раз тот вопрос, который всегда очень интересовал всех экономистов. Каждое экономическое учение всегда вносило свой вклад в теорию заработной платы, в зависимости от того, какую роль она играла в их теории экономики. Таким образом, теория заработной платы постоянно менялась и эволюционировала, и в итоге пришла к тому, что мы и видим на сегодняшний день. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социальной и экономической жизни каждой страны, коллектива и соответственно самого человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий правильно использовать рабочую силу, модернизировать и развивать производство. Известно, что первый вклад в развитие темы заработной платы внес Адам Смит. Также важна и работа Карла Маркса, которая рассматривает заработную плату как цену рабочей силы. Современные авторы так же предлагают свои формулировки. Некоторые из них рассматривают заработную плату как «доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги».

Очень жаль, что в настоящее время  минимальная оплата труда не выполняет  роли социальной гарантии человека, адекватно  отражающей социально– экономические  условия и сопоставимой с минимальным  потребительским бюджетом. Более того, как это не печально, она стала играть несвойственную ей роль некоего норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Однозначно, что все эти важные вопросы оплаты и стимулирования труда были, есть и будут актуальны всегда.

Основная часть

1 Понятие, функции и формы системы заработной платы.

Заработной платой или оплатой  труда работника считается вознаграждение,  обычно денежное, которое работник получает за свой выполненный труд в зависимости от своей квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также определенные компенсационные выплаты, такие как доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе и  за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, так же работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера; и стимулирующие выплаты, такие как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Важно разобрать функции заработной платы:

 Мотивационная функция, как  правило, основана на мотивации  труда –  процессе побуждения  человека к определенной деятельности  с помощью внутриличностных и  внешних факторов, когда  человек  осознает свои потребности, выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения, то есть оплаты труда; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь стоит задача уже предприятия создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения;  удовлетворение своих потребностей.

Воспроизводственная функция:  уровень  заработной платы должен обеспечивать воспроизводство; обеспечивать длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

  Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиции руководства компании, так как нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление определенного размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к сильному ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и сильно влияет на понижение  инициативы и трудовых усилий работника (сотрудника).

Статусная функция оплаты труда  предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому статусу самого работника. Под «статусом» в данном случае подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. То есть, трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Видно, что размер вознаграждения за труд является  одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Эта функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их претензий на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других таких же фирмах, и ориентирование персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и обширная материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности всей фирмы в целом.

 Регулирующая функция оплаты  труда, в данном случае, воздействует  на отношение между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование коллектива внутри фирмы, обеспечение его занятости. Эта функция выступает неким балансом между работниками и их работодателем. Основа реализации функции – это своего рода дифференциация в оплате труда по группам работников.

 Нельзя не сказать о производственно-долевой функции. Производственно – долевая функция оплаты труда определяет меру участия каждого работника в общих затратах на производство.

Как правило, основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом заработная плата, то есть ее основная часть,  работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов. Это ЗАКОН!

Также основная часть заработной платы  является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли  компании, объема ее продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время сотрудником или фактически выполненную работу по тарифным ставкам или должностным окладам.

Компенсационные, а также стимулирующие  выплаты являются, так называемой переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у конкретного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты также не связаны с  оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу конкретным сотрудником. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования заработной платы, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Компенсационные выплаты, как уже было сказано выше,  - это своего рода «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом могут учитываться  «и иные выплаты компенсационного характера».

Рассмотрим, что же такое система  оплаты труда! Система оплаты труда  – это своего рода способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате сотрудникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по полученным результатам труда.

В наше время в России существует две основные системы заработной платы работников, которые соответствуют  двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда, так называемые, повременная и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении уже заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной системой.

Как же правильно выбрать систему  оплаты труда работодателю? Выбор  системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.

Известно, что в зависимости  от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Как правило, индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Выплачиваемое вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), то в данном случае оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам, и никак иначе. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, отдела). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, и это правильно, потому что необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия, что успешно  и применяется на предприятиях.

При сдельной оплате труда в зависимости  от способа подсчета заработка различают  несколько форм оплаты труда.

- прямая сдельная, когда труд  работников оплачивается за число  единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивная форма,  при  которой оплата повышается  за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальная форма,  когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.

Как же вычислить  в таком случае сумму начисленной заработной платы? Есть определенное правило расчетов. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

- косвенно-сдельная форма, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

- аккордная форма. Это когда  совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью как таковой аккордной формы является оплата труда работников, при которой они  не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

- еще одна форма, коллективно-сдельная  оплата труда, при которой заработная  плата определяется на весь  коллектив и распределяется по  решению коллектива. В данном  случае заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.

- Проценты от выручки. Оплата  труда в процентах от выручки  – при ней заработок зависит  от объема реализации продукции  предприятием.

Как показала практика, наиболее целесообразно  использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:  потребность в увеличении объемов деятельности; наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника; необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объема работы; возможность увеличить объем выполняемой работы не в ущерб качеству; возможность точного определения объема выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объема работы; при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.; при применении технически обоснованных норм труда.

Есть некая опасность при  использовании сдельной оплаты:

- снижения качества производимой  продукции;

- ухудшения обслуживания оборудования  и как результат преждевременного  выхода оборудования из строя;

- нарушения режима технологического  процесса;

- нарушения требований техники  безопасности;

- перерасхода сырья и материалов.

Интересно, что при осуществлении  сдельной оплаты труда чаще всего  определяются сдельные расценки –  размер заработка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции. А сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).Также сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Известно, что расчеты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом.

Определение сдельной формы оплаты труда выглядит так -  форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Можно с уверенностью сказать, что сдельная форма применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и  времени. И такая форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количества показателей работы.

Рассмотрим еще одно определение. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Ясно, что номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

А вот реальная заработная плата  — количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Она исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):

Существует еще понятие повременной  заработной платы – это форма  оплаты труда наемного работника, при  которой заработок зависит от количества фактически отработанного  времени с учетом квалификации работника и условий труда. Видно, что такая оплата труда применяется  тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету. Повременная оплата труда, как правило,  направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Из практики можно сказать, что  наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих  условиях:

- на конвейерных линиях с  регламентированным ритмом;

- при выполнении работ при  обслуживании оборудования;

- на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества работы и продукции;

- на рабочих местах, где определение  количественного результата труда  требует больших затрат и нецелесообразно  или вообще невозможно;

- на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;

- если работник не может оказать  непосредственное влияние на  увеличение количественного результата  работы, который определяется, прежде  всего, производительностью оборудования или другими факторами.

В данном случае оплата производится в соответствии с тарифной ставкой  или должностным окладом. При  данной форме оплаты труда может  использоваться единая тарифная сетка (ЕТС).

Если же работник отработал рабочее время не полностью, то заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

- простая повременная оплата  труда производится за определенное  количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работником работ. А вот по  способу начисления оплата подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Понятно, что данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

- Интересно, что повременно-премиальная оплата труда – производится не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Указанная выше система оплаты труда  предполагает выплату денежной суммы  сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

- есть и такая система оплаты, как окладная оплата труда  – при такой форме в зависимости  от квалификации и выполненных работ каждый раз устанавливается оклад.

-также существует контрактная  оплата труда – зарплата оговаривается  в контракте.

Важно знать, что при использовании  бестарифной системы оплаты труда  заработок работника зависит  от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система, как правило,  характеризуется  следующими признаками:

- тесной связью с уровнем  оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику  постоянного коэффициента квалифицированного  уровня и коэффициента трудового  участия в текущих результатах  деятельности.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем.

- система плавающих окладов строится  на том, что при условии выполнения  задания по выпуску продукции  в зависимости от результатов  труда работников происходит  периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

- комиссионная форма оплаты труда  применяется для работников отдела  сбыта, внешнеэкономической службы  предприятия, рекламных агентств  и т.п.

- дилерский механизм заключается  в том, что работник за свой  счет закупает часть продукции  предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

По  понятным причинам в последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. В данном случае система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). И вот в данном случае на таких предприятиях работники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

2 Понятие и функции стимулирования труда.

В данном разделе мы рассмотрим само понятие стимулирования труда, а  также его важные функции.

Всем известно, что трудовое поведение  человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, которые являются элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение каждого работника в процессе труда. А вот внутренними побудительными силами являются уже потребности самого человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. И вот тут формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человечества обусловлена реально существующими потребностями, которые являются самым важным  источником мотивации трудового процесса. Потребность человечества обусловливается  нуждой  в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренним побудителем активности. Что же касается  мотивации трудового поведения, то  особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются самими работниками. И здесь видно, что  потребности приобретают уже конкретную форму, так называемую форму интереса. Содержанием интереса выступают некие предметы и объекты, овладение которыми позволит человеку  удовлетворить те или иные свои потребности. Слово «мотив» – это французское слово. Оно произошло от латинского moveo и  означает «двигаю». То есть, мотив – это то, что побуждает действовать человека, то, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает многое  свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. К примеру, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы его обеспечения, мотивы признания в нем человека и личности, ну и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых ему для обеспечения благополучия себя и его семьи. Эти мотивы включают в себя важную  материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенциалы. Мотивы престижа здесь выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация труда начинает формироваться у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, то есть, прививается с рождения его родителями, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются важные трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. И в свою  профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. А вот уже реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают уже конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов, какими он будет двигаться к намеченной цели.