Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения и действия администрации

Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения  и действия администрации

Управленческие  техники

Рябов Александр Евгеньевич, психолог, редактор журнала «Директор школы»   
 

Приход  в школу новых  сотрудников происходит, как правило, в начале нового учебного года. Новички - и только что окончившие институт молодые специалисты, и педагоги, пришедшие из других учебных заведений, - сталкиваются с проблемами адаптации, привыкания к новому месту работы. Помочь сотруднику безболезненно пережить этот период должна администрация школы.  

Позвольте предложить вам небольшой  психологический  практикум.

1. Вспомните свой  первый рабочий  год на новом  месте. Какие трудности  вы испытали? Исходя  из этого, составьте  краткие рекомендации по организации этого периода для новичков.

2. Проанализируйте  негативные последствия,  которые могут  произойти без  правильной организации  вхождения нового  учителя в коллектив,  как для работника,  так и для школы.

3. Что должен предпринять  директор школы, если от завуча поступил сигнал о том, что эффективность работы нового педагога крайне низка и не повышается с течением времени?

Уверен, попытка ответить на эти вопросы  приведет вас к  безусловному пониманию  необходимости планирования и разработки программы адаптации для новых сотрудников.

Адаптация - это введение нового учителя школы в процесс  преподавания. Различают четыре ее вида: психофизиологическая - приспособление человека к непривычным условиям, поурочному режиму труда и отдыха на месте работы; социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями организационной культуры; социально-организационная - привыкание сотрудника к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты; профессиональная - активное освоение учителем действий в соответствии с должностными обязанностями, этикой педагогического общения, процессом воспитания, нормами труда.  

Цели  адаптации новых  работников школы

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

• максимально быстрое достижение им педагогических показателей;

• привыкание к коллективу, к школе, ее неформальной структуре;

• освоение основных требований организационной культуры и правил поведения;

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

• сокращение текучести молодых специалистов;

• экономию времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

• развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Учитывая большое  влияние процесса адаптации вновь  прибывшего специалиста на эффективность  его труда и соответственно на педагогические показатели, в разработке и реализации программы должны принять  непосредственное участие директор школы, его заместитель, ответственный за работу с педагогическими кадрами, руководитель соответствующего методического объединения и опытный педагог-наставник. Главная роль в разработке индивидуальной программы адаптации принадлежит заместителю директора и руководителю профильного методического объединения.  

Что нужно запланировать  и реализовать  в процессе адаптации?

• Директор школы намечает программу адаптации, контролирует ее выполнение, оценивает результаты деятельности новичка.

• Заместитель директора по учебно-воспитательной работе знакомит работника со школой, совместно с руководителем соответствующего методического объединения составляет план личностно-профессионального развития, вместе с педагогом-наставником обеспечивает обратную связь, сообщая работнику динамику и направление его реальных и предпочтительных изменений. Также завуч осуществляет психологическое сопровождение педагога в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами организационной культуры.

• Педагог-наставник помогает новичку освоить педагогические приемы, понять специфику и динамику построения отношений с отдельными детьми и классными коллективами.

Работа директора  школы, его заместителя по УВР, руководителя методического объединения и педагога-наставника в процессе адаптации нового сотрудника зависит от ее этапов.

Первый  этап: общая ориентация

Происходит знакомство нового человека со школой и ее подразделениями, с общими правилами. На этой стадии он составляет для себя «карту местности школы» (пока без тонких деталей), которая поможет ему чувствовать себя увереннее в непривычной обстановке.  

Руководитель  сообщает новичку  сведения об арене  и условиях деятельности:

• школе - история, развитие, виды профилизации, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы (устав школы, правила трудового распорядка);

• учениках - социальный состав, приоритеты, проблемы, политика в области работы с родителями;

• заработной плате - нормы и правила начисления, оплата труда в случае замены уроков, условия премирования и пр.;

• режиме труда и отдыха - порядок предоставления отпусков, методических дней, отгулов;

• дополнительных льготах - возможность бесплатного повышения квалификации, наличие столовых, оздоровительных секций;

• охране труда и технике безопасности;

• вопросах управления подчиненными - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; права и обязанности; отношения с заместителями директора; оценка работы;

• дисциплине, поощрениях и взысканиях; направлениях на профессиональную подготовку и повышение квалификации;

• правилах внутреннего распорядка;

• возможности решения бытовых проблем;

• положении школы в районе - престижность, спонсорская поддержка, помощь родителей.

Заместитель директора по УВР  и руководитель профильного  методического объединения:

• производят оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации; определяют круг его задач на первые дни;

• объясняют требования к работе учителя (качество, итоговые показатели, правила ведения классного журнала), знакомят с ответственностью за результаты;

• назначают наставника;

• разрабатывают систему стимулирования для повышения заинтересованности наставника в успешной адаптации его «подопечного».

Второй  этап: вхождение в  должность

На этом этапе новичок ближе знакомится с членами своего методического объединения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны руководства. Система внутришкольных требований может быть представлена новичку на собеседованиях с директором школы и/или завучем, а также в виде существующей в школе нормативной документации (должностной инструкции, положения о методическом объединении и/или предметной кафедре, материалов, касающихся обязанностей, и др.).

В процессе вхождения  в должность руководитель профильного  методического объединения вместе с педагогом-наставником предоставляет новому сотруднику следующую информацию:

1. Функции методического  объединения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; связь с другими методическими объединениями; взаимоотношения внутри объединения;

2. Рабочие обязанности  и ответственность: детальное описание методики преподавания, учебного процесса и ожидаемых результатов; разъяснение важности труда нового учителя, его соотношение с другими предметами школьного курса; нормативы качества выполненной работы; должностная инструкция, обязанности и ответственность; продолжительность и распорядок дня; требуемая отчетность;

3. Правила: процедуры, характерные для каждого конкретного вида учительской работы; порядок действий в экстраординарных случаях; отношения с сотрудниками; поведение с детьми; контроль нарушений дисциплины учениками и прогулов уроков; организация отдыха, порядок прихода в школу, приема пищи, перерывов; возможность личных телефонных разговоров; использование оборудования и технических средств обучения; виды помощи, в каких случаях она может быть оказана; список документов, с которыми новичку необходимо ознакомиться в первую очередь.

Руководитель методического  объединения представляет членов методобъединения, особое внимание обращает на тех, к  кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

Наставник нового сотрудника должен ознакомить его с должностными обязанностями; требованиями к конфиденциальности педагогической информации; внутренним распорядком; стилем управления, особенностями  культуры, традициями, нормами и т. д., принятыми в школе; основными процедурами и политикой руководства в отношении сотрудников; процедурой коммуникации и связей по должности; информацией о традициях методического объединения или группы, в которой сотрудник будет работать.

Третий  этап: действенная ориентация

На этом этапе новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, завучем, осваивается в школе. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать полученные знания о школе. В данный период важно, чтобы директор или завуч оказывал ему поддержку, регулярно вместе с новичком проводил оценку его труда и особенностей общения с другими педагогами. При этом нужно соблюдать баланс между непосредственной работой педагога и адаптационными процедурами.

Каждые две недели первого полугодия-года работы педагог-наставник  проводит беседы с новым сотрудником  для выяснения его мнения о  социально-психологическом климате, организационной культуре, задачах, принципах, организации деятельности в школе с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Новичок оценивает следующие аспекты своей работы:

• интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия выполнения  работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для реализации своего потенциала;

• стремление к совершенствованию в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;

• психологический комфорт и безопасность: успешно ли выстраиваются взаимоотношения с сослуживцами и руководством, дает ли работа в школе ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

• справедливость: признает ли новичок, что его труд оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);

• затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач, приемлемы для него;

• взаимоотношения нового сотрудника с учениками: налаживание контакта, восприятие себя в роли учителя, особенности общения с конкретными детьми.

Наставник выявляет психологические сложности в  процессе адаптации сотрудника при  осуществлении отдельных видов  деятельности, помогает в их успешном преодолении.

Кроме того, желательно составить и обсудить с руководством программу личностно-профессионального развития новичка.

Действия  руководителя методического  объединения и  наставника:

• собеседование для выявления потребности новичка в дополнительной информации;

• оценка результатов деятельности сотрудника за прошедшие две недели, анализ 
успехов, а также неудач (выявление причин и способов их преодоления);

• определение типов задач, которые необходимо освоить на данном этапе;

• составление или корректировка программы личностно-профессионального развития;

• выяснение у работника впечатления о школе и соответствия его ожиданиям; прогнозирование возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в школе с его личными установками и стереотипами, а также проектирование путей достижения их взаимного соответствия; выявление его пожеланий.  

Содержание программы адаптации

Следует понимать, что  после единственной беседы с руководителем  новичок не сможет усвоить и принять  всех предъявляемых к нему требований. Поэтому сообщение важнейших  аспектов жизни школы должно происходить  неоднократно разными людьми, чтобы у новичка создавалось ясное, устойчивое представление о новом месте работы. Знакомя сотрудника с новой для него обстановкой, не бойтесь повторения и дублирования. Лучше повторить ему лишний раз одно и то же, чем недосказать и оставить его в неведении.

Программа адаптации  новых сотрудников предназначена  для введения единой формы этой процедуры  и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с  началом работы в школе, формирование позитивного образа школы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала учителя.

Данную программу  должны использовать: директор; заместители  директора по учебной, воспитательной, социальной работе; руководители методических объединений; педагоги, назначенные наставниками новых работников.

Программа адаптации  состоит из двух частей - общей  и индивидуальной и рассчитана на весь период адаптации, то есть приблизительно на год.

Общая часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о школе, направлениях ее специализации, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях школы и учителя (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п. В зависимости от квалификационной категории принимаемого специалиста общая часть может быть более или менее наполненной. Она проводится в течение первой недели и состоит из четырех этапов.

1. Вводное ориентационное собеседование. Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о школе.

Ориентационное собеседование  проводится после окончательного решения  о найме специалиста и согласования даты его выхода на работу. С новичком разговаривает директор школы.

Основные вопросы  ориентационного собеседования  касаются положения школы в микрорайоне и ее внутренней структуры:

• виды специализации школы;

• история развития;

• общая оценка позиций в округе, ближайшие и долгосрочные цели;

• сильные стороны школы в сравнении с соседними школами, круг родителей;

• формы, методы, этапы работы с родителями;

• руководство, разграничение полномочий, порядок выработки решений;

• школьные подразделения и содержание их задач;

• внутренние трудовые отношения;

• педагогические советы и их роль в жизни школы.

2. Знакомство со школой. После оформления всех необходимых документов новичка проводят по основным помещениям школы и, как правило, на ближайшем педагогическом совете представляют коллективу.

3. Рабочее место. Заместитель директора показывает новому подчиненному его учебный кабинет, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов. Знакомит с расположением учительской и выделяет в ней рабочий стол.

Инструктаж по работе с техническими средствами (например, с персональным компьютером, наборами для проведения лабораторных работ и т.п.) проводит педагог-наставник.

4. Ориентационное собеседование с заместителями директора. Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора). Заместитель директора, курирующий специфическое направление работы, объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.

Индивидуальная  часть продолжается весь оставшийся период адаптации, то есть около года. Она включает детальное ознакомление со школой, ее деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой работы. Кроме того, на данном этапе сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки (например, учится самостоятельно проводить уроки, пользоваться определенными техническими средствами обучения). Состав и продолжительность индивидуальной части определяется заместителем директора, руководителем методического объединения и педагогом-наставником.

Назначение  наставника. Для новых работников с небольшим опытом (или без него) назначается опытный наставник, который оперативно планирует, сопровождает и оценивает деятельность нового члена коллектива в период адаптации. «Подопечный» ежемесячно  представляет ему неформальные отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальной программой. Наставник в свою очередь докладывает о результатах руководителю.

Педагогу-наставнику и заместителю директора школы  можно завести специальную карточку, с помощью которой отслеживать  деятельность новичка по ряду показателей (с семибальной оценкой):  

Карточка  оценки педагога  

ФИО ____________   Должность _____________   Наставник __________  

Постепенно преодолеваются педагогические и межличностные  проблемы, учитель «притирается»  к коллективу, начинает стабильно трудиться. Директор совместно с завучем принимает решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы педагога. Нельзя полагаться на годовую цикличность работы учителя: мол, если в этом году чего-то не освоил, то наступит следующий учебный год - тогда и наверстает.  Если процесс адаптации не организуется и не сопровождается, то, как правило, он длится 1,5-2,5 года. Если же он регулируется, то адаптация продлится около года. Сокращение этого периода способно принести весомую психологическую выгоду, особенно если удастся удержать молодого специалиста в школе и привить ему вкус к преподавательской деятельности.

Процесс адаптации  педагога можно считать законченным, если:

• работа не вызывает у учителя чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

• он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

• поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

• показатели академической успеваемости обучающихся у нашего педагога устраивают родителей школьников и соответствуют установленным нормативам;

• у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

• он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

• пользуется уважением и любовью учеников;

• удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Возможные ошибки в  организации адаптации:

1. Чрезмерно большой  объем сведений в первые дни  на рабочем месте.

2. Отсутствие необходимых  инструкций, памяток, руководств.

3. Пренебрежение  письменным оформлением процессов  адаптационного периода.

4. Перегрузка наставников,  отвлечение их от собственной  учебной работы.

5. Отсутствие контроля  за ходом адаптации со стороны  администрации школы.  

***

Поскольку процедура введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. В каждой школе индивидуально решается, нужно ли ее использовать, в каком объеме, вносить ли дополнительные аспекты.   
 

© Журнал «Директор школы», № 5 2005