Американская и Японская модель менеджмента

План:

Введение

1. Американский менеджмент

2. Японская модель

3. Сравнение американской и японской моделей менеджмента

Заключение

Литература

   Введение

      Америка  и Япония  на  сегодняшний   момент  являются  одними  из  самых развитых в экономическом  плане  государств.  Именно  поэтому  развивающиеся страны пытаются эффективно использовать их опыт  руководства  предприятиями. В данной работе рассматриваются модели менеджмента Японии и  Америки  еще  и потому, что они  являются  основными.  Интересно  посмотреть,  как  японские менеджеры самостоятельно пытались  выработать  свою  модель  управления.  Их творческий  поиск  завершился  созданием  специфической  «японской»  системы

управления. Но  в то же время следует отметить, что идеи  американских ученых  способствовали  установлению  особого  стиля  мышления  и  подходов, присущих только японским управляющим.  Эти  трудности  направили  творческий поиск на развитие новых направлений управленческой мысли.    В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций,  отсутствовавших  в  американской  модели. Целью данной работы является рассмотрение, анализ, сравнение японского и американского моделей менеджмента.

 1. Американский менеджмент  характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

 Для американского  менеджмента очень характерно  представление о персональной  ответственности работника. Эффективность  работы конкретного руководителя  определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть  тех целей, которые были ему  поставлены.

Изучение американской модели менеджмента представляет известный  интерес. Именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Американская модель применяется  в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и  некоторых других странах.

Американский менеджмент впитал в себя базы классической школы, основоположником которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал

 Урвик сделали много для популяризации главных положений классической школы. Потом остальные американские авторы внесли в систему принципов управления много дополнений, уточнений и конфигураций. Классическая школа оказала существенное влияние на формирование всех остальных направлений в американской теории управления

В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному  росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время  как внешние факторы отходят  на второй план.

Согласно американской модели основными составляющими успеха считаются:

• компетентность руководителя;

• способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера;

• доверие как переход  от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию  полномочий.

Менеджер не может быть "универсальным гением". Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие  организаторские способности, а  не на знания специалиста

Современная американская модель менеджмента нацелена на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как компания

(акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

.

2. Японская модель 

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

 Творческое освоение  зарубежного опыта в области  организации и управления;

 Последовательное сохранение национальных традиций.

 Японская система менеджмента  признана наиболее эффективной  во всем мире и главная причина  ее успеха – умение работать  с людьми. Япония первой в мире  стала развивать современный  менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к  деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной  продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами  стране традиционно культивируется  принцип: «наше богатство –  человеческие ресурсы», в соответствии  с которым создаются условия  для наиболее эффективного использования  этих ресурсов. В последние годы  во всем мире возрастает интерес  к японским формам и методам  управления, т.к. быстрое успешное  развитие экономики этой страны  позволило ей занять лидирующее  положение в мире. Япония является крупнейшим в мире производителей легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых микросхем; признана самой конкурентоспособной страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности,  социальной политики, качество жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были: Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др. Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны. На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект. Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам. Японская модель менеджмента основывается на философии «мы все - одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха.

Японский менеджмент характеризуется  и особенностями фирмы, размера  и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется, прежде всего, показателями трудового стажа и результатами труда. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество  дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту  работы, медицинского обслуживания, соц. Страхования и др. выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала  компании редко более чем в 7-8 раз превышает только что поступившего на предприятия ученика.

 На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижения по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставления льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведённые места для парковки машин и т.п.

Специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и  их социальный статус и позволившего добиться не обычных успехов в  промышленности, способствует совершенствованию  традиционных методов управления кадрами  в других странах с развитой экономикой.

 Высокое качество японских  товаров во многом обеспечивается  японской "культурой стыда", т.  е. тем, что производство недоброкачественной,  неисправной продукции считается  позорным.       За послевоенные  годы в Японии произошла подлинная  революция качества.

Японская система управления качеством дает очень высокие  результаты. Так, например, её применение на телевизионном заводе в Чикаго после покупки этого завода Японией  у американской фирмы "Моторола" уровень брака через четыре года снизился в 50 раз. На дочернем предприятии  другой японской компании, купленной  в Америке, за два года количество дефектов было уменьшено в 10 раз  и т. д.

         Япония обеспечила себе лидирующее  положение в мире благодаря  целевой ориентации всей экономики  на повышение качества производимых  товаров, а японская система  менеджмента признана наиболее  эффективной во всем мире, и  главная причина её успеха - умение  использовать человеческий фактор.

Сравнение американской и японской моделей менеджмента

 Школы управления США  и Японии являются в настоящее  время ведущими в мире и  рассматриваются в других странах  как своеобразный эталон развития  менеджмента. При полярных различиях,  между ними, однако, имеется определенное  сходство: обе школы основное  внимание уделяют активизации  человеческого фактора (используя,  однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации  выпускаемых товаров и услуг,  разукрупнению крупных предприятий  и умеренной децентрализации  производства; ориентируются на  разработку и реализацию долговременных  стратегических планов развития  предприятия (правда, если американские  менеджеры разрабатывают свои  планы на 5— 8 лет, то японские  — на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на  внешнее сходство, эти две управленческие  школы имеют особенности, обусловленные  спецификой социально-экономического  развития их стран.

 Основу американской  системы управления составляет  принцип индивидуализма, возникший  в американском обществе в  XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали  сотни тысяч переселенцев. В процессе  освоения огромных территорий  вырабатывались такие национальные  черты характера, как инициативность  и индивидуализм. Для Японии  же, в которой до конца XIX в.  сохранялся феодализм, характерна  традиционная установка общественного  сознания на коллективизм (принадлежность  к какой-либо социальной группе), и формирование современной японской  системы управления происходило  с учетом этой особенности.  В настоящее время японский  менеджмент получает все большее  распространение в таких странах,  как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих  культурных ценностей и традиций.

 Существуют  и другие различия японской  и американской систем управления. В США в процессе управления  ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность  организации — в Японии же  менеджеры ориентируются на группу  и организацию в целом. В  американских фирмах существуют  жесткие структуры управления, обладающие  определенными функциями, — в  Японии применяются более гибкие  структуры управления, создаваемые  и ликвидируемые по мере выполнения  конкретных задач. Главным стимулом  для американских работников  является экономический фактор (деньги) — для японских работников  более значимую роль играют  не деньги, а социально-психологические  факторы (чувство принадлежности  к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей — японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, по и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы. Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

 В Японии  работники обычно трудятся всю  жизнь на одном предприятии,  а любой переход в другую  организацию рассматривается как  неэтичный поступок. Карьера японского  специалиста чаще носит горизонтальный  характер (например, управленец среднего  звена через каждые 4 года —  5 лет перемещается в другие  отделы, занимая равные по прежнему  статусу должности). Это позволяет  фирме улучшать систему горизонтальных  связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов  широкого профиля, решать проблему  взаимозаменяемости, улучшать моральный  климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.

ТАБЛИЦА

 В таблице показано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

        Еще  одно главное различие заключается  в самой организации управления. На американских предприятиях  жестко разграничены служебные  и производственные обязанности,  а контроль за их использованием осуществляет вышестоящее лицо, поэтому в поле зрения рабочих и служащих попадает ограниченный круг вопросов, выполнение которых им поручено. На японских предприятиях ответственность за многие важные вопросы производственной деятельности несет персонал, который постоянно повышает свою квалификацию. Таким образом, управление в США "иерархическое", а в Японии - "всеобщее".

       В краткосрочном плане японская система управления проигрывает американской из-за большой сложности принятия решений и большого количества времени и средств, затрачиваемых на обучение персонала на всех уровнях. Но в долгосрочной перспективе она повышает эффективность производства, поскольку стимулирует соучастие рабочих в управлении и усиливает их ответственность и заинтересованность в делах фирмы.

 Уровень брака* и  частота поломок японских автомобилей,  телевизоров, интегральных схем  и других товаров в десять  с лишним раз ниже, чем у  западных изделий. Сравнение этих  двух концепций свидетельствует  о "близорукости" американских  установок" (табл. 1. 3). Например, реконструкция  производственной системы или  производственной единицы с целью  повышения качества приводит  к краткосрочному росту производственных  затрат, но в долгосрочном плане,  напротив, сокращает их.

 Сопоставление японской  и американской моделей менеджмента  показывает, что нельзя переносить  одну модель менеджмента в  экономику другой страны без  учета ее специфических условий  и, прежде всего, психологических  и социально-культурных факторов.

 Однако сравнение моделей  представляет значительный интерес  для нас, так как формирование  отечественной модели менеджмента  требует изучения опыта других  стран.

Заключение

 В работе был проведен  анализ разных систем управления, в частности американской и  в особенности японской. Исследование  передового опыта является совсем значимой и актуальной задачей. Но при сравнительном анализе всех систем управления нужно иметь ввиду, что чисто механическое применение той либо другой системы управления еще не гарантирует высокой эффективности.

 Эффективность производственной  организации обусловлена не столько  внедрением той либо другой  системы управления, сколько тем,  как приспособлены её элементы  к производственно-рыночным условиям, в которых работает организация.  Таковой подход предполагает  необходимость анализа хоть какой системы либо стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация.

 исследование эффективных  приемов в управлении персоналом  дает нам широкую возможность  их внедрения, при условии их  адаптации к специфическим условиям  работы организации, способствуя  тем самым более передовому  и эффективному развитию системы  менеджмента.

 Сопоставление японской  и американской моделей менеджмента  указывает, что нельзя переносить  одну модель менеджмента в  экономику другой страны без  учета её специфичных условий  и, до этого всего, психологических  и социально- культурных факторов.

 но сравнение этих  двух моделей представляет значимый  энтузиазм для нас, так как  формирование отечественной модели  менеджмента просит исследования  опыта остальных государств.