Анализ кадрового ресурса таможни и предложения по управлению таможенным персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.              Кадровая служба таможенных органов…..…………………….......4

Глава 2.              Управление персоналом в таможенных органах..............................6

Глава 3.              Совершенствование кадровой службы таможни ...……………….8

Заключение…...…………………………………………………………………..14

Список использованных источников…………………………………………...16

ВВЕДЕНИЕ

Стратегической задачей российского государства является развитие трудовых ресурсов. Это одно из основных условий устойчивого экономического роста и повышения благосостояния граждан. Качество трудовых ресурсов в большей степени определяется уровнем их профессионализма. Важным фактором повышения общей эффективности деятельности организации является систематичное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом.

За последние десять лет произошли важные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества: достаточно сильно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; масштабно внедряются новые информационные технологии; реформируется система образования. Все это обусловливает необходимость глубокого анализа деятельности системы профессиональной подготовки таможенных кадров, учитывая требования на сегодняшний день, с целью определения путей и способов повышения эффективности ее функционирования. Создание эффективного механизма управления развитием профессионализма кадров, как осуществление современного подхода в управлении персоналом, позволит целенаправленно формировать кадровый потенциал таможенного органа с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого должностного лица, соблюдая при этом баланс интересов личности и таможенной службы в целом.

Есть необходимость в повышении эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед таможней задач, а также в создании предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни. Эти необходимые меры будут рассмотрены в данной работе.

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

Кадровая служба таможенных органов комплектуется специалистами -

сотрудниками таможенных органов, которые имеют соответствующее профессиональное образование.

В кадровую службу таможенных органов входит (статья 56):

1) обеспечение реализации кадровой политики в таможенных органах;

2) осуществление подбора и расстановки кадров таможенных органов, проведение аттестации сотрудников таможенных органов;

3) оформление решений начальников таможенных органов, связанных с прохождением службы в таможенных органах, ведение личных дел сотрудников таможенных органов, учет численности сотрудников таможенных органов и формирование штатного расписания;

4) организация проведения воспитательных и профилактических мероприятий в таможенных органах, а также деятельность службы психологов таможенных органов;

5) консультирование сотрудников таможенных органов по вопросам прохождения службы, обеспечение их правовой защиты, взаимодействие по этим вопросам с профессиональными союзами сотрудников таможенных органов;

6) организация и осуществление инспектирования таможенных органов, а также непосредственный контроль за прохождением службы в таможенных органах;

7) организация и контроль профессиональной подготовки сотрудников таможенных органов[1].

В соответствии со статьей 57 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» контроль за прохождением и соблюдением условий службы в таможенных органах осуществляют Правительство Российской Федерации, руководитель Федеральной таможенной службы и начальники таможенных органов. А вот надзор за соблюдением законодательства Российской Федерации о службе в таможенных органах осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры, как написано в статье 58 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ.

Следующая статья того же закона гласит о том, что финансирование таможенных органов осуществляется за счет средств Фонда развития таможенной системы Российской Федерации, формируемого из источников, установленных таможенным законодательством Российской Федерации и предусмотренных федеральным бюджетом.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

Управление персоналом в таможенных органах – система кадровой работы по формированию, развитию и использованию кадрового потенциала таможенной службы. Данная система включает в себя поиск и отбор, подбор и расстановку, обучение и оценку профессиональных и деловых качеств, обеспечение профессионального роста и карьерного продвижения должностных лиц, мотивацию труда, организацию и охрану труда, и другие направления. К субъектам управления персоналом в таможне относятся:

- руководство таможни (начальник и его заместители);

- кадровая служба;

- линейные руководители подразделений;

- старшие (начальники) смен.

Управление таможенной службой и ее персоналом по ряду позиций осуществляется одновременно, причем важно отметить, что персонал выступает частью таможенной службы. Управление таможенной службой в большей степени связано с обеспечением наиболее эффективного использования служащих в осуществлении задач и функций таможенных органов, поиском оптимальной организационной структуры аппарата, определением моделей взаимодействия с институтами гражданского общества, а управление персоналом в первую очередь подчинено подбору и расстановке кадров, повышению их профессионализма, раскрытию способностей служащих и поиску путей их рационального развития.

Таможенная служба по своей организационной структуре является сочетанием органов государственной исполнительной власти, и управление ей осуществляется на базе принципов общей теории управления организациями.

Управление персоналом и кадровая политика выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Рассмотрим более подробно суть и содержание каждого из понятий.

Управление персоналом – система кадровой работы, которая является механизмом реализации кадровой политики государственной службы.

Кадровая политика – это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума. В Российской Федерации государство является главным субъектом современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ, становления рыночной экономики и развития демократии.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ТАМОЖНИ

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер.

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но в соответствии со статистикой, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той же таможне более пяти лет.

Вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, необходимо перемещать людей по «горизонтали». Оставаясь долго в одной должности, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает насыщать свою деятельность новыми методами и формами, а смена мест дает возможность сравнить ситуации и быстрее адаптироваться к новым условиям. В связи с этим встает вопрос о введении системы ротации кадров. Ротация кадров – это метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или же существенное изменение должностных обязанностей работника. Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и оказывает хорошее влияние на конечный результат.

Ротацию кадров классифицируют:

1) по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

2) в зависимости от траектории движения: кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

3) по уровню специализации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.

Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. И, важно также отметить, что ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить для плановых кадровых перемен в таможенных органах.

В связи с этим необходимо совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

В настоящее время практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой мере относится к таможенным органам всех уровней. Полезно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможнях, и такой эксперимент получил название «дублер». При таком эксперименте должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности. Лица, которые действительно занимают эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей данного кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.

По результатам эксперимента возможно разделение кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на такие группы, как:

1.                 «оперативный» резерв (подготовленный к выполнению управленческих функций);

2.                 «перспективный» (резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности);

3.                 исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следствие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Рекомендовано осуществление мероприятий в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку, в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности. Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам года или неоднократно в течение двух лет, представляется к награждению знаком «Отличник таможенной службы Российской Федерации».

Подобным образом проводится и работа по определению лучшего поста и отдела. Коллективу, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда согласно штатного расписания подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди сотрудников этого подразделения.

В процессе выбора «лучших» используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем все сотрудников. Данная работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных показателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.

На основании вышеизложенного необходимо расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно: проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни эксперимент «Дублер»; осуществлять работу по выбору «лучшего таможенника» с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение; расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах.

Совершенствованию работы с персоналом в таможенных органах способствует развитие психологических служб в таможнях. Психология каждого таможенника и социально-психологические явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве и взаимно влияют друг на друга. Деятельность психологической службы в таможне заключается в таких направлениях, как:

1. участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в таможню;

2. создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации;

3. оказание помощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата;

4. проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Они проводят психологическую диагностику на предмет возможности зачисления кандидата в резерв, осуществляют психологическое консультирование резервиста по результатам его психологического обследования, а также оказывают ему помощь в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.

Помимо этого, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на аттестации.

На самом деле, сама реакция сотрудников таможни на появление психолога весьма неоднозначна. Существует мнение, что психолог вводится в таможенный орган для проведения «чистки» среди личного состава. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического обследования и основной причиной их тревоги является то, что полученная психологом информация будет доведена до всеобщего сведения. Но важно отметить, что в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации, порядок ее использования и ответственность лиц, допустивших разглашение психологической информации.

Для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами, необходимо осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средствами и методиками.

Также необходимостью в совершенствовании кадровой работы являются: разработка методик определения нагрузки таможенных служащих и внедрение научно обоснованных межотраслевых и ведомственных нормативов труда; разработка квалификационных требований к различным категориям сотрудников таможенных органов всех уровней; внедрение современных методик поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности; большое значение имеет пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу; совершенствование кадровой службы в таможне и оснащение ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом; повышение изданий учебной и справочной литературы, а также обеспечение необходимым количеством экземпляров для таможни.

Для непрерывного роста квалификации кадров таможни необходимо обеспечить следующие возможности:

- ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года;

- расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах для решения оперативных вопросов;

- распределять по таможням большее количество мест для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах;

- обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, за счет средств таможни;

- расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Неслучайно в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «людские ресурсы».

И в России в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность именно в «людских ресурсах». Однако важно отметить, что чрезвычайно распространена практика малоэффективного их использования. Есть такие специалисты, которые не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их реальные возможности.

На сегодняшний день эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований. Данная проблема является актуальной и в отношении всей системы таможенных органов.

Создание принципиально новой для современного российского государства таможенной службы является уже свершившимся фактом. И уже сегодня решение задач ее дальнейшего развития нельзя обеспечить экстенсивными формами, которые свойственны начальному этапу становления.

Известно, что без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, которые поставлены перед таможенной службой. Поэтому неслучайно, что за последние годы работа с кадрами выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений.

Кадровая политика в таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих, социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности.

Работа с таможенным персоналом проводится по таким направлениям, как своевременное пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.                 Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).

2.                 Приказ ФТС РФ от 08.09.2006 № 858 (ред. от 28.03.2011) «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 24.10.2006 N 8394).

3.                 Постановление Правительства РФ от 26.07.2006 № 459 (ред. от 20.06.2011) «О Федеральной таможенной службе».

4.                 Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом. – М.: Менеджмент, 2005. – 286 с.

5.                 Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: КНОРУС, 2008. – 128 с.

6.                 Бухалков М.И. Управление персоналом: уч. – М.: Инфра-М, 2005. – 368 с.

7.                 Кибанов А.Я., Дуракова И,Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка  при найме, аттестации: Учеб. пособ. для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2005 – 416 с.

16

[1] Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)