Анализ образования и использования фонда оплаты труда

  1. Цели, задачи анализа трудовых ресурсов и источники  информации
 

     Трудовые  ресурсы предприятия — это  совокупность физических лиц, состоящих  с предприятием как юридическим  липом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.

     Трудовые  ресурсы являются активной частью производительных . сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.

     Объектом  анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

     Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяются главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату, соблюдением штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

     Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования  рабочей силы, при которой достигается  соответствие или превышение результатов  над затратами. Эффективность использования  кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными  становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

     Потребность в персонале определяется величиной  спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров  и услуг, выполняемых с помощью  данных человеческих ресурсов.

     Персонал  предприятия — совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

     Создание  нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой  трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

     Основные  задачи анализа:

  1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям:
  2. определение и изучение показателей текучести кадров;
  3. выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

     Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. № 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. № 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

     Таким образом, цель анализа труда —  выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

  1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
  2. движение рабочей силы;
  3. социальная защищенность работников;
  4. использование фонда рабочего времени;
  5. производительность труда;
  6. рентабельность персонала;
  7. трудоемкость продукции;
  8. динамика заработной платы;
  9. эффективность использования фонда заработной платы.

     В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале, определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом. 

  1. Анализ  обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами
 

     Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Основными задачами анализа являются:

  1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров;
  2. выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

     Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

     Обеспеченность  предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

     Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     Следовательно, такое сравнение дает возможность  установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

     Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

     Важной  составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

     Среднесписочная численность персонала, RCC:  

      Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр): 

     Коэффициент оборота по выбытию (Кв): 

     Коэффициент текучести кадров (Кт.к): 

     Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (Кп.с.): 

     Коэффициент замещения (Кз): 

     Если  разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает  убыль трудовых ресурсов в связи  с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательная разность возникает в случаях сокращения объемов производства или ликвидации рабочих мест.

     Уровень трудовой дисциплины (КД): 

     Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

     Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

     Резерв  увеличения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде: 

     где — резерв увеличения выпуска продукции;

       — резерв увеличения количества  рабочих мест;

       — фактическая  среднегодовая выработка  производственного персонала в отчетном периоде.

     Показатели  обеспеченности предприятия персоналом еще не характеризуют уровня его  использования, и естественно, не могут  непосредственно влиять на объем  выпуска. Последний зависит не столько  от численности работающих, сколько  от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от производительности труда. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени.  

  1. Анализ  эффективности использования  рабочего времени 
 

     Увеличение  производительности труда находится  в прямой зависимости от использования  рабочего времени. Снижение потерь рабочего времени и нерациональных его  затрат приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий  и затрат.

     Объем вырабатываемой продукции прямо  пропорционален фонду рабочего времени  и обратно пропорционален трудоемкости. Анализ использования рабочего времени  проводится в двух направлениях: выявление  потерь рабочего времени и непроизводительного  его использования. Целью анализа  использования рабочего времени  на предприятии является выявление  целесообразности использования рабочего времени, при котором есть возможность  выявить недостатки в его использовании, определить их причины и разработать  предложения по рациональному использованию.

     Цель  анализа использования рабочего времени на предприятии предполагает решение следующих задач:

     - рассмотреть основные экономические  показатели деятельности предприятия;

     - изучить использования фонда  рабочего времени в динамике;

     - оценить эффективность использования  трудовых ресурсов;

     - выявить при проведении анализа  все положительные и негативные  моменты при использовании фонда  рабочего времени в целом по  предприятию; 

     - выявить возможность экономии  рабочего времени;

     - рассчитать экономический эффект  использования рабочего времени  на предприятии. 

     Основной  источник информации данных для анализа  потерь рабочего времени – статистические формы 1-Т, 4-П, в которых содержатся показатели, характеризующие использование  рабочего времени рабочими за год:

     - отработанные человеко-дни;

     - число целодневных простоев;

     - расшифровка неявок на работу  по причинам;

     - отработанные человеко-часы;

     - часы внутрисменных простоев.

       Дополнительно привлекаются данные  о плановом и фактическом балансе  рабочего времени одного рабочего  и другие показатели, полученные  выборочным и оперативным путем  (фотография рабочего времени  и самофотографии, хронометраж операций, данные моментных наблюдений и др.)

     Проведение  анализа использования рабочего времени на предприятии происходит в несколько этапов:

     1. Первый этап анализа использования  рабочего времени представляет  собой анализ использования среднесписочного  состава рабочих на основе  расчета коэффициента использования  среднесписочного состава Кисп. Для его определения вначале рассчитывают ежедневную численность рабочих (явочное число рабочих Ч р.яв) в предшествующем и отчетном периодах: 

     где: – реальный фонд одного рабочего в год;

       – среднесписочная численность рабочих;

       – номинальный фонд одного рабочего в год. 

     где:  – явочное число рабочих.

     Коэффициент использования среднесписочного состава  рассчитывается для двух периодов –  предшествующего и отчетного. Сравнение  коэффициентов отражает динамику этого  показателя. 

     Причина невыполнения плана по показателю использования  среднесписочного числа рабочих  могут быть:

      - увеличение числа отпусков с  разрешения администрации;

      - увеличение числа прогулов;

      - рост заболеваемости.

     Анализ  и расчет данного показателя необходим  для планирования численности по рабочим местам и нормам обслуживания.

     2. Второй этап связан с анализом  использования фонда рабочего  времени по балансу рабочего  времени одного среднесписочного  рабочего. Непосредственное влияние  на рост производительности труда  оказывает увеличение годового (квартального, месячного) реального (эффективного) фонда рабочего времени в часах  на одного среднесписочного рабочего. Увеличение этого фонда зависит  от роста реальной продолжительности  рабочего дня и от сокращения  целосменных простоев и невыходов на работу. Поэтому при анализе рассматриваются причины увеличения или уменьшения этих составляющих фонда рабочего времени.

     Например, реальная продолжительность рабочего дня увеличивается при наличии  сверхурочных работ и уменьшается  за счет внутрисменных простоев, сокращения рабочих дней подростков, сокращение рабочего дня на один час в предпраздничные  дни, отвлечения от работы.

     В процессе анализа устанавливается  увеличение или уменьшение эффективного фонда времени одного рабочего и  рассчитывается экономия трудозатрат: 

где:

  – экономия (увеличение) фонда рабочего времени плановая или отчетная;

  – эффективный (реальный) фонд рабочего времени рабочего – плановый или отчетный.

       Рассчитав экономию трудозатрат,  можно определить рост производительности  труда по предприятию или её  снижение, а так же дополнительный  выпуск продукции или её потери.

     3. На третьем этапе анализируется  влияние использования рабочего  времени на изменение показателя  производительности труда. О степени  использования рабочего времени  можно судить по изменению  показателей часовой, дневной  и годовой производительности труда (выработке).

     Рост  часовой выработки зависит от снижения трудоемкости в результате внедрения новой техники, совершенствования  организации труда и др. Повышение  годовой выработки зависит ещё от уменьшения невыходов на работу (прогулы, целодневные простои и т.п.) в течение месяца, года. Превышение роста дневной выработки над часовой отражает улучшение использования внутрисменного времени, а превышение роста годовой выработки над дневной объясняется увеличением числа явочных дней в году.

     4. Четвертый этап связан с анализом  потерь рабочего времени. Данные  о фактическом количестве отобранных  человеко-дней и человеко-часах  берут из табельного учета.  Современная организация табельного  учета не дает достоверных  сведений о количестве фактически  отработанных человеко-дней и  человеко-часов. Ещё менее точно  учитывается количество отработанных  часов за смену. Уменьшение  отработанных часов происходит  за счет простоя, который не  всегда фиксируется. Учитываются  только простои не по вине  рабочего, документально оформленные,  которые в соответствии с Трудовым  кодексом должны оплачиваться. Это  не позволяет иметь реальный  показатель числа отработанных  человеко-часов, искажает картину  производительного использования  рабочего времени, не дает возможности  выявить реальные резервы роста  производительности труда.

     Не  учитываемые потери рабочего времени  на предприятиях отражаются во внутренней отчетности. Для полного использования  резервов ростов производительности труда  анализ отчетных данных следует дополнять  анализом фотографии рабочего времени.

     Рост  производительности труда от использования  выявленных при проведении фотографий рабочего времени потерь рабочего времени  Т п.рв определяется по формулам: 

      

 где:

 Э  ч – экономия численности при сокращении потерь,%;

 П баз, П отч – потери рабочего времени в базисном и отчетном годах, %;

 Т  см – сменное время, %;

 Т  оп.норм, Т оп.факт – нормативное и фактическое оперативное время на выполнение операции.

     При анализе отчетных показателей использования  рабочего времени среднее число  дней, отработанных одним рабочим  за год, среднее количество часов, отработанных одним рабочим за смену и за год, берутся за предыдущий год, по плану  и факту отчетного года.

     Далее устанавливаются причины потерь рабочего времени. К ним относятся прежде всего не планируемые потери рабочих дней:

     - целодневные простои;

     - отпуска с разрешения администрации;

     - прогулы;

     - болезни;

     - внутрисменные простои.

     Затем рассчитывается величина потерь на одного рабочего в днях и часах, в том  числе по причинам. Значительные резервы  роста производительности труда  кроются в сокращении потерь рабочего времени из-за болезней. Обычно делается детальный анализ причин потерь рабочего времени по заболеваемости, а так  же изучается состояние охраны труда  и техники безопасности на рабочих  местах, намечаются мероприятия по их улучшению. Кроме выявления потерь рабочего времени в процессе анализа  устанавливается эффективное его  использование.

     Отрицательное влияние на производственный процесс  оказывают непроизводительные затраты  труда, которые завися от уровня организации  и управления производством.

     5. Пятый этап связан с анализом  непроизводительного использования  рабочего времени, к которому  относят время, затраченное на  изготовление бракованной продукции,  на исправление брака, отклонения  от нормальных технологических  условий работы. Это так называемые  скрытые потери рабочего времени.

     Источники сведений о потерях рабочего времени, связанные с непроизводительным его использованием, являются.

     1. Данные бухгалтерского учета  о внутризаводском браке.

     2. Заказы предприятия:

      - на восстановление потерь и  недостач заготовок, узлов, деталей  и изделий, которые выявляются  в результате инвентаризации  незавершенного производства и  готовой продукции на складах;

     - на восстановление (замену) реализованных  изделий, вышедших из строя  в течение гарантийного срока.

     - данные служб технического контроля  качества о возврате продукции  на повторное предъявление (с  указанием причин возраста и  объема трудозатрат на устранение  дефектов).

     - учет прочих непроизводительных  затрат рабочего времени, обусловленных  прежде всего простоями из-за  нехватки комплектующих изделий.

     Сверхурочное  время включается в фактически отработанное время, поэтому необходимо добавить к числу потерь рабочего времени  количество сверхурочно отработанных человеко-часов.

     4. Анализ производительности  труда

     Производительность  труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

     На  предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность  затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

     Для оценки уровня интенсивности использования  персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

     К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

     Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

     Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

     Как видно из рисунка 1 наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

     Среднегодовая выработка одного работника равна 

где ВП – объём выпущенной продукции в стоимостном выражении;  
Ч – численность работающих.

     Отсюда  факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет  иметь следующий вид: 

     

Анализ образования и использования фонда оплаты труда 📙 Реферат → 🆔 23649

Анализ образования и использования фонда оплаты труда 📙 Реферат → 🆔 23649

Анализ образования и использования фонда оплаты труда