Анализ процессов и методов манипулирования в бизнесе

Введение

Актуальность. В настоящее время в число приоритетных проблем отечественной психологической науки входят проблемы межличностного взаимовлияния, в том числе в сфере профессиональной деятельности. Особый акцент в исследованиях данного направления делается на манипуляции, психологический смысл которой заключается в скрытом управлении личностными структурами другого человека с целью получение выгоды для себя.

Разные авторы сходятся во мнении, что к важнейшим качествам  манипулятора относятся достаточно высокий уровень психического развития (пластичность, хорошая адаптивность, отсутствие явной психической патологии  и др.); низкий уровень эмпатии, эмоциональная отстраненность от собеседника; невнимание к этическим, культурным ценностям и нормам (отсутствие принципиальности, аморальность, цинизм, фальшивость, ориентация на прагматические интересы и др.); потребность в самоутверждении за счет другого; нарочитость и преднамеренность; отсутствие творческого начала и т.п. Психологический портрет манипулятора представлен достаточно полно, но, на наш взгляд, научную и особенно практическую ценность представляют характеристики манипуляторов различных сфер профессиональной деятельности.

Манипуляции в бизнесе  есть во всех процессах, какие бы мы не вспомнили: планировании, контроле, организации, переговорах, купле-продаже, инновациях, оценке персонала, командообразовании, рекламе…

Манипуляцию определяют по разному. К примеру, Е.В. Сидоренко  дает определение: Манипуляция - это  преднамеренное и скрытое побуждение другого человека к переживанию  определенных состояний, принятию решений  и побуждению действий, необходимых  для достижения инициатором своих  собственных целей.

Е.Л. Доценко считает, что  манипуляция - это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению  у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально  существующими желаниями. Он же дает метафорическое определение: "Манипуляция - это действия, направленные на "прибирание к рукам" другого человека, помыкание им, производимые настолько искусно, что у того создается впечатление, будто он самостоятельно управляет своим поведением".

Г. Грачев и И. Мельник считают, что психологическая манипуляция - это процесс использования различных специфических способов и средств изменения (модификации) поведения человека или целей, желаний, намерений, отношений, установок, психических состояний и других его психических характеристик в интересах субъекта воздействия, и которые могли бы не произойти, если бы адресат знал в достаточном объеме данные, относящиеся к ситуации, в частности какие способы применялись по отношению к нему, или в каких целях они использовались.

Цель исследования - провести анализ манипуляций и управления в организациях.

Задачи исследования:

Рассмотреть теоретические  основы управления и манипулирования.

Проанализировать процессы манипулирования в бизнесе.

Определить особенности  манипулирования в соотношении  руководитель-подчиненный.

Провести исследование психологического коллектива и личности руководителей  в ОАО "Одилак".

Объект исследования - основополагающие характеристики манипулирования и управления. Предмет исследования - коллектив и руководители ОАО "Одилак".

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и матрицы терминов.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Абакумова О.Г., Стародубов В.И., Сидоров П.И., и других.

Глава 1. Теоретические основы управления и манипулирования

Управленческое общение: понятие, принципы и функции

Посредством общения человек  взаимодействует с разными людьми, в разных средах, в том числе  и производственной. В общении  происходит всесторонний обмен деятельностью  и ее результатами, выполняются цели, формируются общие установки  и настроения, вырабатываются привычки и традиции, формируется стиль  поведения. Формы общения многообразны. Специфической формой является управленческое общение. В процессе управленческого  общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми, происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении. Данный вид общения  является условием организации производства и достижения целей.

Выделяется следующие  формы управленческого общения:

"субординационное" - это  общение между руководителем  и подчиненными, в основе которого  лежат отношения подчинения, регулируемые  административно-правовыми нормами;

"служебно-товарищеское" - общение между руководителями  коллегами, в основе - отношения  координации, согласования, регулируемые  административно-моральными нормами;

"дружеское" - общение  между руководителями, между руководителями  и рядовыми работниками, в его  основе - отношения симпатии и  регулируются они морально-психологическими  нормами[1].

Для производственного управления характерно вертикальное и горизонтальное проявление форм управленческого общения. На уровне управления предприятием по вертикали наиболее представлено субординационное общение, а по горизонтали используются две другие формы. В масштабе малой  группы субординационная форма малоэффективна, лучше использовать товарищескую. Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические  условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей.

В социально-психологическом  плане использование разных форм управленческого общения позволяет  руководителю усилить "эффект само презентации". Происходит это путем  преднамеренного включения психологических  механизмов образования эмоциональных  отношений, возникающих у работников при восприятии руководителя как  личности.

Процесс формирования привлекательности  человека в психологической науке  называется "аттракцией". Руководитель, вызывающий к себе чувство симпатии и доверия, получает возможность  более эффективно организовывать людей  для достижения результатов[2].

Можно назвать несколько  психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение, которыми и  должен руководствоваться менеджер. Прежде всего, способствование повышению  потенциала работника и роста  его профессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкое определение должностной  компетенции работника, его задач  и обязанностей. Далее, делегирование  своих полномочий и оказание доверия  подчиненным. Подобные установки, с  одной стороны, разгружают центральное  звено управленческой системы от проблем, решаемых на местах, а с другой - мотивируют подчиненных. И последнее, рациональное использование своего рабочего времени, разнообразных стилей и методов руководства.

Выделяется три функции  управленческого общения: выдача распоряжений, получение обратной информации и  выдача оценочной информации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить "обратную связь" от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного. Выдача распорядительной информации осуществляется наиболее часто  по сравнению с другими функциями  и оказывает наибольшее влияние  на эффективность деятельности организации. От того, каким образом руководитель отдает распоряжения, зависит качество исполнительской деятельности.

Качество управленческого  общения можно определить как "достижение в процессе управленческого взаимодействия изменения действий подчиненных  в заданном направлении". На качество общения оказывает влияние множество  факторов. Одни непосредственно связаны  с личностью руководителя:

психологические особенности  личности: наличие коммуникативных  способностей, протекание психических  процессов и состояний (усталость, возбуждение, стресс и т.д.);

владение средствами общения: вербальными (психотехника речи, дикция, темп) и невербальными (умение пользоваться жестами и мимикой);

стилевые особенности  взаимодействия с другими людьми: манера общения (уважительная, пренебрежительная, доброжелательная и т.д.), стиль общения (творчески-продуктивный, дистанционный, подавляющий, требовательный и т.д.);

адекватное восприятие ситуации взаимодействия и соответствующие  реакции на партнеров по общению;

умение организовать пространство общения: правильное размещение участников диалога, выбор дистанции общения (личная, интимная, социальная, публичная);

владение механизмами  взаимопонимания: идентификацией, стереотипизацией, рефлексией, обратной связи, эмпатией[3].

Другие факторы связаны  с условиями протекания управленческого  общения. Прежде всего, это основные механизмы, с помощью которых  руководитель может влиять на поведение  подчиненных. Первым механизмом является формальная власть, которая дается руководителю его должностной позицией в организации, а также власть, основанная на авторитете, заработанная личными качествами, знаниями. Этот способ влияния сравнительно прост: приносит немедленные результаты, дает руководителю уверенность в себе, в своем положении. Но есть и недостатки: данный механизм влияния может спровоцировать сопротивление подчиненных, ухудшить социально-психологическую атмосферу  в организации и, зачастую, не помогает в формировании желаемой организационной  культуры (ценностей, норм и эмоций) [4].

Следующий механизм влияния - это манипуляция, обычно применяется  в отсутствии формальной власти, поэтому  чаще используется подчиненными. Манипуляция  отличается от проявления властных полномочий тем, что, во-первых, скрывает свои цели; во-вторых, требует больше сведений о личности, в которых не нуждается  власть; в-третьих, результаты этого  влияния приходят медленнее; а также  данный механизм сложно применять[5].

Другой способ влияния - сотрудничество. Основная идея этого  механизма заключается в том, что человек, вступая в сотрудничество, принимает на себя обязательства  перестраивать свое поведение. Ценность данного способа заключается  в том, что он дает человеку свободу, самостоятельность в принятии решения  о своей новой форме поведения.

Применять этот механизм нелегко, да и результаты проявляются не сразу, но со временем сотрудничество весьма выгодно для организации.

Фактором успешности управленческого  общения, также является осознание  руководителем того или иного  типа "отношений взаимозависимости". Под отношениями взаимозависимости  следует понимать специальные отношения, возникающие в результате решений  различных противоречий между организацией и индивидами. Их суть заключается  в согласовании интересов организации  и работника, то есть, отношения взаимозависимости - это механизм посредничества индивида и организации. Данный механизм может  выступать, с одной стороны, как  саморегулируемый, связанный с культурными феноменами, и в частности, с организационной культурой. С другой стороны, как управляемый механизм, связанный с принципами и методами управления.

Управление и манипулирование. Виды манипулирования

Манипулирование - вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению  намерений у другого человека, не совпадающих с его актуальными  существующими желаниями.

На практике повсеместно  встречаются ситуации, когда в  силу условий решения стоящей  перед управляющей системой задачи она оказывается не совместимой  с целями участников. Это может  быть обусловлено корыстной направленностью  целей управляющей системы; неразрешимостью  противоречий внутри управляемой системы. В этих случаях субъект управления прибегает к приему, именуемому манипулированием. Он не просто управляет, воздействуя  на объект, но полностью его игнорирует, пренебрегает его собственными интересами. В манипуляциях объект управления - человек - начинает всерьез рассматриваться  только как объект управления. Ценность и значение человеческой личности сводится манипулятором к полезности с  точки зрения собственных сиюминутных  задач. По содержанию манипулирование - форма управления, при которой  игнорируются собственные цели и  интересы объекта управления. Они  могут игнорироваться полностью  или признаваться формально (фиктивно), но при принятии управленческих решений  не принимаются в расчет в качестве составляющих цель управления.

По форме манипулирование - это социально-психологическое  воздействие, обман, мошенничество, построенное  на фиктивном признании интересов  партнера[6].

Экономическое манипулирование  начинается с использования сложного, а лучше - безвыходного материального  положения партнера, когда он готов  согласиться на любую самую нежелательную  для себя работу за ничтожное вознаграждение. К более тонким приемам экономической  манипуляции можно отнести такие, как увеличение номинальной ставки заработной платы, выплата незначительной премии, доплат, компенсаций при  несопоставимо высокой инфляции и сокращении покупательной способности; необоснованное снижение уровня оплаты труда, задержки и невыплаты, такого же рода действия могут иметь обратную направленность - когда объектом манипулирования  становится собственник материальных средств, работодатель. Забастовки и  локауты, приуроченные к моменту, когда  организация не сможет противостоять  нажиму трудового коллектива - такие  же манипуляции. К ним можно отнести  и любое другое преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевавшихся  договоренностей экономического характера[7].

Политические манипуляции  основаны на использовании политических механизмов для целей, отличных от заявляемых. Это может быть декларативное  следование политиком интересам  политических групп, использование  их поддержки и последующее неисполнение политических обещаний; сознательное искажение средствами массовой информации реальной расстановки политических сил (информационное); приукрашивание одних фактов политического значения и замалчивание других или обнародование их последовательности, создающей превратное представление о политических лидерах, партиях, движениях. Бюрократические или организационные манипуляции подразумевают любую псевдодеятельность административного или организационного характера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя в лабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческих функций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью; раздувание численности организации. Идеологические манипуляции предполагают неискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могут строиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам либо путем создания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных и аморальных средств не реальными конечными целями. К таким же манипуляциям можно отнести формирование определенной и, как правило, вредной системы ценностей, культурных штампов, стереотипов поведения. Психологические манипуляции в действительности являются простейшими и входят в состав всех выше перечисленных. Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательно учитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Это не исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которых являются психологические ценности. Человеком можно манипулировать ради завоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологические манипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим, подготавливать почву, снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюю внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом, формирование симпатий; использование личностного доверия в собственных целях.

Формы манипулирования: афера, махинация, мошенничество, интриги, мистификация, провокация и д.р. [8]

Глава 2. Анализ процессов  и методов манипулирования в  бизнесе

Проанализируем разные процессы, происходящие в бизнесе  с точки зрения наличия манипулятивных действий.

Манипулирование в менеджменте

В управлении есть три основные составляющие: планирование, организация  и контроль. В каждом из этих элементов  свои манипулятивные моменты[9].

В планировании руководитель должен уметь "забрасывать"себя на несколько лет вперед, чтобы увидеть  то будущее, в котором он со своей  командой окажется. Кто-то может разглядеть перспективы 10-20 лет, а кто-то с большим  трудом может увидеть лишь то, что  произойдет через месяц-два. Дело в  том, что руководитель действительно  должен уметь создавать виденье  будущего, т.к подчиненным это  бывает сделать порой просто невозможно. Не они ведь (как они считают) должны планировать рост и движение основных и оборотных средств, которые  им не принадлежат. Во всяком случае, даже если их об этом попросить, они это  сделают намного хуже и все  равно оставят неудовлетворенным  своего шефа. Ну, не их это дело, стратегическое планирование. Поэтому и приходится руководителю заглядывать в свое будущее и смотреть, где же там  будут располагаться его люди и чем будут заниматься. А потом  рассказывать о том, что увидел своей  команде, мотивируя ее на ратный труд. При этом он будет манипулировать своими подчиненными простой мыслью: "Вот, ребята ваше светлое будущее, шагайте за мной и у вас все  будет". Поразительно, но в сказки хочется верить. Это создает мотив  для хорошей работы. И, только спустя некоторое время, понимаешь, что  это была манипуляция и становится несколько обидно за себя, за потерянное время и умершую надежду.

Руководитель должен уметь  планировать и ставить достижимые цели. Пожалуй, это можно назвать  манипуляцией, а скорее даже программированием  будущего каждого члена коллектива. Вот почему полезно почаще проговаривать  будущее, тем самым мотивируя  людей. При этом надо помнить, что  небольшие преувеличения планов людьми прощаются (они ведь понимают трудности и причины, изменившие ход событий), но большие никогда (именно в этот момент они чувствуют  себя обиженными и обманутыми).

Надо сказать, что эмоции, которые вызывает чья-то манипуляция, обычно бывают негативными. Именно поэтому  мы чувствуем себя "как-то не очень". Кому понравятся такие щипки снизу, как, например, "Ты как всегда медленно соображаешь" или "Не тормози, думай  побыстрее", или "Тебе мозгов не хватит получить эту должность"[10].

Организуя и контролируя  выполнение каких либо действий исполнителей, руководителю манипуляций не избежать. Ведь именно благодаря им он может  ускорять процесс, пощипывая людей  за их струны. С точки зрения тайм-менеджмента умение противостоять манипуляциям может очень существенно экономить наше время. Очень часто манипулятор, который точно знает, чего он хочет, втягивает нас в свою игру, смысл которой нам очень часто бывает непонятным. И, не желая выглядеть в его глазах как-то неподобающе, мы "ведемся" на игру и попадаем в его силки вместо того, чтобы вовремя поставить заслон манипуляции и не терять время на выпутывание себя из сетей.

Способов противостояния довольно много. Это и прямая конфронтация. Это и такие психологические  виды борьбы, как самбо и айкидо. Это и умение задавать вопросы, рассчитанные на точность и блокирующие действия манипулятора. Это и контроль эмоций. Это и прояснение целей манипулятора. И уточнение его действий. Всему  этому можно научиться. Кто-то сказал "Манипуляторами не рождаются". Мастерами  противостояния манипуляциям тоже не рождаются[11].

Манипулирование в сфере  организации в соотношениях руководитель - подчиненный

Современный этап развития бизнес-отношений не раз доказывал, что повышение сопричастности персонала организации прямым образом влияет на выходные показатели эффективности. Ведь простое денежное стимулирование, как известно, имеет свои пределы, а офисный сотрудник желает трудиться и зарабатывать в соотношении уровень накопления/уровень потребления.

Тем не менее в рамках эффективности предприятия всегда было принято и остается не менее  актуальным и поныне снижение издержек. Если рассматривать снижение издержек в краткосрочном периоде в  отношении персонала, то обычно экономия происходит на зарплате. Нет, безусловно, нельзя утверждать, что сотрудник  получает минимально возможный оклад, однако зачастую используется практика оплаты чуть выше минимально возможного оклада по должности. В долгосрочной перспективе издержки выглядят гораздо  более серьезным делом - потеря ценного  сотрудника, переход его к конкурентам  и связанные с этим трудности  в поиске нового профессионально  подготовленного работника.

В связи с этими сложностями  руководитель весьма часто, осознанно  или бессознательно, так или иначе, использует техники скрытого влияния  на сотрудника. Иными словами, происходит манипулирование. Чаще всего манипулирование  в рамках соотношения руководитель - подчиненный выражается в нескольких аспектах: окружение руководителя предметами власти и авторитета, создание атрибутики, различного рода симулякров организации.

Давайте остановимся на первом аспекте - окружение руководителя предметами власти и авторитета. Начнем с того, что увольнение из организации  достаточно трудный шаг для сотрудника. Вместе с тем, если руководитель придерживается более авторитарного стиля управления (а так или иначе даже попытки  привнести западную кооперативную  модель управления зачастую не всегда дают всходы на постсоветской почве  вождизма), то ситуация становится еще  более щекотливой.

На помощь созданию стиля  власть держащего чаще всего идут в ход материальные предметы, особенно предметы роскоши: мебель (комфортное кресло руководителя и неудобный  стул подчиненного, чтобы тот больше испытывал неудобств при общении  с начальством и хотел скорее покинуть кабинет), дорогие элементы личного пользования (например, ручка  с золотым пером, портсигар с  камнями, перстни, цепи), одежда (общепринято  руководителю носить костюм, причем костюм всегда в несколько раз (если не на несколько порядков) дороже костюма  подчиненного). Руководитель - лицо компании, своего рода один из основных брендов[12].

Однако не только этим можно  ограничиться. В последние годы особенно процветает создание симулякров корпоративной культуры. Первым атрибутом здесь служит форма сотрудников - идентичный внешний вид, с одной стороны, может негативно сказаться на самоопределении работника, однако заставляет его пожертвовать частью личной индивидуальности в пользу корпоративности. Примеров масса - это сети общественного питания, где на поверку ни о каком коллективе не может быть и речи и все трудятся на менеджера всяческими доносами на своих коллег и сотрудников (оно и понятно, в США после инцидента, когда один сотрудник настучал на другого, они продолжают спокойно общаться). Это предприятия промышленного характера, где общая форма не только цель корпоративизма, но и больше как обязательный атрибут техники безопасности.

Возможно, именно поэтому  истоком духа общности является рабочий  коллектив, взращенный в стенах предприятий. На сегодняшний день еще одним  популярным механизмом манипуляционного воздействия является соблюдение ритуалов, своего рода безрелигиозное сектантство. К ним вполне можно отнести ежедневное исполнение гимна (сейчас и российские компании зачастую заказывают профессиональным композиторам написать для них корпоративный гимн) [13].

Истоки, скорее всего, нужно  искать в японской модели ведения  бизнеса, так как нигде в мире не был повторен опыт производства без брака продукции. Более того, самоотдача персонала в японской модели несоизмеримо выше и проистекает  не столько из характера сопричастности коллективу сотрудников, сколько из психологии и менталитета. Японцы не видят себя без работы на предприятии  и обычно не могут брать отпуск более чем на неделю.

Не является исключением  также различный психологический  инструментарий в арсенале руководителя. Вне зависимости от делегированных полномочий и объема власти, сосредоточенного в руках одного лица или группы лиц (а, как показывает практика, российская модель управления привыкла обходиться без посторонних ушей и глаз), руководители на разных уровнях управления не считают зазорным манипуляцию  фактами, подтасовку или неразглашение  информации (прежде всего в целях  именно безопасности работы организации, исключая факт шпионажа) сотрудникам. Помимо этого вполне уместным считается  увольнение сотрудников "по собственному желанию" за провинности, психологическую  несовместимость и пр. [14]

Особенный интерес представляет собой так называемое ситуационное манипулирование (или экологическое  манипулирование), а также микрополитические аспекты управления. Микрополитическое управление выражается в серии продуманных шагов руководителем в отношении подчиненных, которые так или иначе подразумевают манипуляционные технологии, применение системы двойных стандартов, психологическое подталкивание к нужному решению в рамках организационного проекта (не без участия намеренной утраты обратной связи или дезинформации подчиненных). Ситуационное, или экологическое, манипулирование сотрудниками в организации проистекает из способности руководителя отслеживать внешние факторы и их изменения в реальном времени и способно использовать технологии манипуляции (инструментарий весьма обширен и использует как психологические аспекты (память, внимание, чувства, стереотипы), так и манипуляционное моделирование (модели манипуляции В.П. Пугачева и Р. Чалдини, а также труды Е.Л. Доценко и С. Кара-Мурзы).

Глава 3. Исследование психологического климата коллектива и личности руководителей  в ОАО "Одилак"

Характеристика предприятия ОАО "Одилак". Система управления в организации

"Одилак" ("Одинцовский лакокрасочный завод") является одним из старейших предприятий отрасли Московского региона. Стодвухлетняя история завода неразрывно связана не только с историей Страны, но и судьбами народа - народа-труженика, народа-созидателя.

Поступательное развитие предприятия и в периоды становления  промышленного потенциала России и  индустриализации, в суровые военные  и послевоенные годы, во время развития народного хозяйства в условиях Государственного планирования и регулирования  экономики, обусловлено сочетанием творческого подхода к делу и  ответственности каждого работника  от Генерального директора до рабочего.

Сегодня предприятие оснащено высокотехнологичным оборудованием, все стадии изготовления продукции  характеризуются высокой культурой  производства. Внедренная непрерывная  система контроля качества осуществляется на всех этапах производственного цикла.

В процессе деятельности ОАО "Одилак" ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.

Известный факт, что решение  одной проблемы часто само собой  ведет к решению с ней сопряженных  проблем, аналогично происходит, когда  эта проблема возникает и остается долгое время. Многие трудные проблемы имеют такое происхождение. Они  не могут решиться, так как тянут  за собой необходимость решения  ряда других.

Конфликты внутри предприятия  практически не имеют места быть, несмотря на то, что предприятие  имеет огромную задолженность по заработной плате перед персоналом, условия труда не удовлетворительны, а никаких мер по разрешению ситуации не проводится. Дело в том, что работники  практически смирились с такими условиями своего места работы, и  понимают бесполезность своих протестов. Те, кто не желает мириться с таким  положением дел просто начинают искать новое место работы.

Итак, один из возможных  конфликтов происходит между работниками  ОАО "Одилак" и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.

Хронологическая структура  конфликта на предприятии:

Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой  труда.

Руководство мер по его  решению не предпринимает (со стороны  руководства происходит уклонение  и игнорирование претензий подчиненных).

Подчиненные мирятся с  тем, что их требования неудовлетворенны.

В результате возникают  дисфункциональные последствия конфликта. Их проявление заключается в неудовлетворенности работников, высокой текучести кадров, снижении производительности труда, нежелании работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад, незаинтересованности кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

Кроме того, сложная структура  управления приводит к тому, что  движение информации внутри предприятия  затруднено, поэтому возникают неудовлетворительные коммуникации между работниками  и высшим руководством организации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, действует как катализатор  конфликта и мешают отдельным  работникам или группам понять ситуацию с точки зрения других. Следствием являются неоднозначность критериев  и показателей качества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанности и функции  всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований к  работе[15].